Ein turbulentes Jahr 2023 neigt sich dem Ende:

 

Auch und gerade im Arbeitsrecht ist sehr viel Bewegung und gerade für Arbeitgeber viel umzusetzen.

Das „reformierte“ Nachweisgesetz und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Arbeitszeit sind zwei Kernthemen.

Zur Erinnerung: Spätestens zur Aufnahme der Arbeit bzw. zu dem Zeitpunkt einer Arbeitsvertragsänderung sind Sie als Arbeitgeber verplfichtet, eine dem Nachweisgesetz entsprechende Erklärung dazu dem Arbeitnehmer in Schriftform( ja auf Papier und handschriftlich unterzeichnet) zu übergeben.
Gerne verweisen wir dazu auf unsere Homepage und das dort dazu Geschriebene und unser Video dazu.

Sollte da für Sie noch Klärungsbedarf bestehen, können Sie uns jederzeit gerne ansprechen.

Das Bundesarbeitsgericht hat Ende 2022 bereits geurteilt, dass jeder Arbeitgeber verpflichtet ist, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit für jeden Arbeitnehmer täglich zu dokumentieren. Über das wie herrscht noch keine Klarheit, weil der Gesetzgeber noch nicht tätig geworden ist. Es liegt lediglich ein Referentenentwurf vor. Es zeichnet sich aber für Betriebe ab 10 Beschäftigten wohl ab, dass eine elektronische Zeiterfassung zur Pflicht wird; auch kleinere Betriebe müssen die Arbeitszeit erfassen, dürfen das aber wohl dann auch in Papierform regeln (bleibt abzuwarten).

Die Dokumentationspflicht gilt aber auch schon jetzt.

So oder so gilt es, sofern noch nicht geschehen, zu Handeln und eine Zeiterfassung möglichst umgehend einzuführen. Es drohen u.a. hohe Bußgelder und weitere erhebliche Konsequenzen bei Verstößen.

Hervorzuheben ist sicher auch das Thema Krankmeldung und elektronische AU. Soweit wir das überblicken, kommt es hier noch häufig zu Missverständnissen und es ist längst nicht jedem klar, was zu tun ist.

Auch hierzu stehen wir Ihnen selbstverständlich bei Bedarf gerne zur Verfügung. Sprechen Sie uns direkt jederzeit an.

Wir wünschen eine schöne Vorweihnachtszeit.



Infotag Niederlassung

In Moers am 25.10.2023

Im Anschluss an unser Seminar werden die Referenten gerne auf Ihre persönlichen Fragen eingehen. Mittagsimbiss inklusive.

Veranstaltungsort: 
Richardstr. 73 · 47445 Moers (Beraterhaus Moers)

Veranstaltungstermine
26.04.2023. und 25.10.2023

Referenten: 
Michael Hanke, Steuerberater, Diplom-Kaufmann
Jens Buiting, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht, LL.M. Medizinrecht

Beide Referenten betreuen seit vielen Jahren Heilberufler bei der Niederlassung und Existenzgründung.

INFOS ANFORDERN


Urlaub – Verfall – Arbeitgeber – Hinweispflicht – Urlaub

BAG, Urteil vom 31.01.2023 - 9 AZR 107/20

Wer als Ar­beit­neh­mer ab Ja­nu­ar dau­er­haft über den März des Fol­ge­jah­res hin­aus ar­beits­un­fä­hig er­krankt, kann sei­nen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch für den Fall der späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die ers­ten Ja­nu­ar­ta­ge nach 15 Mo­na­ten ver­lie­ren. Mit diesem Urteil be­kräf­tig­te das BAG ein­mal mehr, dass die Hin­weis­ob­lie­gen­heit des Ar­beit­ge­bers auf den dro­hen­den Ver­fall der Ur­laubs­an­sprü­che am 1. Ja­nu­ar ent­steht und auch un­ver­züg­lich er­füllt wer­den müsse, jedoch trage bis dahin der Ar­beit­neh­mer das Ri­si­ko für nicht ge­nom­me­nen Ur­laub. In dem zur Entscheidung gelangten Fall erkrankte der Arbeitnehmer am 08. Januar.

Das Urteil zeigt erneut deutlich auf, wie wichtig die Hinweispflicht ist und wir raten allen Arbeitgebern das Urlaubsmanagement in der Firma/ in der Praxis der Rechtslage anzupassen und entsprechend zu organisieren.

Wenn Sie dazu Fragen haben, können Sie sich jederzeit gerne an uns wenden.

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB



Infotag Niederlassung

In Moers am 26.04.2023

Im Anschluss an unser Seminar werden die Referenten gerne auf Ihre persönlichen Fragen eingehen. Mittagsimbiss inklusive.

Veranstaltungsort: 
Richardstr. 73 · 47445 Moers (Beraterhaus Moers)

Veranstaltungstermine
26.04.2023. und 25.10.2023

Referenten: 
Michael Hanke, Steuerberater, Diplom-Kaufmann
Jens Buiting, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht, LL.M. Medizinrecht

Beide Referenten betreuen seit vielen Jahren Heilberufler bei der Niederlassung und Existenzgründung.

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Cyberkriminalität – Risiken in Praxen

In Moers am 15.03.2023

Cyber-Attacken häufen sich zunehmend in Praxen mit sensiblen Patientendaten in Deutschland.
Computer werden von sogenannten Erpressungstrojanern befallen, dabei werden alle Daten verschlüsselt, Sie haben keinen Zugriff mehr auf Ihre sensiblen Daten, nur gegen Zahlung eines Lösegeldes (meist in Bitcoins) werden sie wieder freigegeben. Gerätschaften funktionierten nicht mehr einwandfrei, Patienten können nicht mehr behandelt werden. Das Chaos in der (vollen) Praxis bricht aus. Was tun?

Dieser Anfang von einer für uns neuen Kriminalität birgt nicht nur Gefahren für Leib und Leben Ihrer Patienten sondern bedroht auch Ihre Existenz. Darüber hinaus wachsen auch die Risiken im Umgang mit vertraulichen Daten durch die zunehmende Digitalisierung in allen medizinischen Bereichen und durch die steigende Vernetzung im Gesundheitswesen.

Vorbeugen ist der beste Schutz!

Folgende Themen werden in unserem Seminar angesprochen:
  • Die Cyberversicherung – warum?
  • IT-Sicherheit – Wo sind Lücken?

Gemeinsam mit Frau Birgitt Ehrenberg, der Produktspezialistin Cyber von der ERGO-Versicherung und Herrn Matthias Louven, IT-Spezialist von der Firma Inno Project, laden wir Sie zu einem informativen Nachmittag in unseren Kanzleiräumen ein.


Wann?
Mittwoch, 15.03.2023 von 15:00 bis ca. 17:30 Uhr

Wo?
Richardstr. 73, 47445 Moers

Zielgruppe:
Ärzte, bzw. Zahnärzte, Physiotherapeuten, Psychotherapeuten


Anmeldung:
Der Teilnehmerkreis ist beschränkt, daher bitten wir um verbindliche Anmeldung bis zum 28.02.2023.

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte informieren

Urteil vom 13.09.2022

Mit Urteil vom 13.09.2022 hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass sich die Pflicht der Arbeitgeber*innen, ein System einzuführen, mit dem sämtliche Arbeitszeiten im Betrieb erfasst werden, aus dem Arbeitsschutzgesetz folge.

Was bedeutet dies aktuell und konkret:

  • Unternehmen müssen sich auf arbeitszeitrechtliche Neuregelungen der Zeiterfassungspflicht einstellen
  • Es besteht eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung und Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit
  • Die Erfassung der Pausen ist ebenfalls anzuraten - aktuell aber wohl (noch) nicht verpflichtend
  • Es gibt aktuell keine bestimmte Form der Erfassung und Aufzeichnung von Arbeitszeiten und eine gesetzliche Vorgabe einer Aufbewahrungsfrist aufgezeichneter Arbeitszeitdaten besteht aktuell nur im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes
  • Der Arbeitgeber darf die Erfassung und Aufzeichnung an die Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer delegieren – das befreit nicht von der Kontrollverpflichtung und Sicherstellung der Einhaltung der Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, etc…)
  • Die Erfassung und Aufzeichnung folgt nach dem BAG aus dem Arbeitsschutz – daher kann der/ die einzelne Arbeitnehmerin/ Arbeitnehmer nicht darauf verzichten

Gerne stehen wir Ihnen für Fragen zum Thema Arbeitszeit und / oder weiteren arbeitsrechtlichen Fragen zur Verfügung:

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte
www.buiting-tessmer.de



Arztbesuch während der Arbeitszeit

 

Was ist zu beachten:

  • Akute Erkrankung während der Arbeitszeit: Selbstverständlich muss der Arbeitgeber den Arztbesuch dulden
  • Arzttermin ohne akuten Anlass (z.B. Vorsorge) : dabei handelt es sich um eine Privatsache – sofern also möglich und planbar sollte der Termin außerhalb der Arbeitszeit vereinbart werden. Es ist zumutbar, dass bei medizinisch nicht -akut- notwendigen Terminen der/die Arbeitnehmer*in ggfls. auch länger auf einen freien Termin beim Arzt warten muss oder z.B. Urlaub nimmt. Hat der Arzt keine anderen Termine frei oder liegen die Sprechstunden stets in der Arbeitszeit, muss der Arbeitgeber freigeben.
  • Wenn der Arzt/ Zahnarzt Abendsprechstunden anbietet, sollen diese auch genutzt werden sofern nicht spezielle Umstände (z.B. nüchternes Erscheinen ) vorausgesetzt werden.
  • Der Arbeitgeber darf einen Arztwechsel nicht verlangen
  • Teilzeitbeschäftigte müssen grundsätzlich. Arztbesuche außerhalb der Arbeitszeit erledigen
  • Minderjährige (Beschäftigte und Auszubildende) müssen nach den Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes freigestellt werden
  • Das Mutterschutzgesetz schreibt vor, dass der Arbeitgeber Frauen für Untersuchungen, die zur Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung gehören, bezahlt freizustellen hat.

Es bietet sich an, dass das Thema in Firmen/ Praxen einheitlich und für alle nachvollziehbar zu regeln um Ärger präventiv zu vermeiden. Klare Regeln schaffen hier eine Grundlage.

Es ist immer anzuraten, dass Beschäftigte den Arbeitgeber informieren, wenn sie sich während der Arbeitszeit auf den Weg zum Arzt machen (auch wenn das vom Homeoffice aus geschieht). Sollte der Arzt keine anderen Sprechzeiten außerhalb der Arbeitszeit anbieten, können sich die Beschäftigten dies vom Arzt bestätigen lassen.

Sind Beschäftigte also nicht akut krank, müssen sie ihre Arzttermine grundsätzlich so legen, dass die Arbeitszeit nicht tangiert wird.

Bei Rückfragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte
www.buiting-tessmer.de



Fluch und Segen

Das „Homeoffice“

Gerade im Bereich der so genannten Bürotätigkeiten ist das „Homeoffice“ in den Fokus gerückt. Die Anzahl der Mitarbeitenden, die z.B. in einem „hybriden Model“ arbeiten ist gestiegen. Gute Argumente für derartige Regelungen sind u.a. bessere Vereinbarung von Familie und Beruf, Verringerung der Pendelzeiten usw.

Zu bedenken ist, dass der Begriff „Homeoffice“ rechtlich nicht wirklich definiert ist. Üblicher Weise wird darunter die Arbeit von zu Hause aus verstanden. Arbeitnehmer*innen richten sich in ihren Haus/Wohnung einen Arbeitsplatz ein und arbeiten ausschließlich und/ oder tageweise von dort aus.

Oft unterschätzt werden die Folgen und Voraussetzungen, zum Beispiel das Thema Arbeitssicherheit. Es handelt sich in der Regel um eine besondere Art von Arbeitsstätte auf die u.a. die Arbeitsstättenverordnung Anwendung findet. Von der Gefährdungsbeurteilung über Vorsorge und Unterweisung bis zu den Vorschriften über Bildschirmarbeitsplätze greifen also die einschlägige Vorschriften.

Die Themen Datenschutz und Betretensrecht des Arbeitgebers zeigen, dass es sich lohnt, sich eingehend mit dem Thema zu beschäftigen.

Die Corona-Pandemie hat die Vorteile (jedenfalls in den einschlägigen Bereichen) aufgezeigt, jedoch sind die angesprochenen Themen dabei bisher nicht ausreichend berücksichtigt worden. Gerade jetzt sollten Unternehmen daher - falls noch nicht geschehen – klare und nachvollziehbare Vereinbarungen mit ihren Beschäftigten treffen, damit der Gesundheitsschutz gewährleistet ist und Streitigkeiten vermieden werden. Das Direktionsrecht hinsichtlich des Ortes der Arbeit sollte klar und unmissverständlich geregelt werden. In diesem Zusammenhang muss auch auf die Arbeitszeiterfassung verwiesen werden.

Klare, faire und eindeutige Vereinbarungen helfen hier, alle Belange zu berücksichtigen. Wir raten dringend davon ab, das Thema Homeoffice einfach „laufen zu lassen“.

Gerne erarbeiten wir mit Ihnen zusammen eine für Ihr(e) Firma/ Praxis/ Unternehmen passende Lösung. Sprechen Sie uns gerne an.

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB
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Thema Urlaub

 

Achtung an alle Arbeitgeber – Beachtung der Mitwirkungsobliegenheit ist unbedingt erforderlich –
Notwendig ist jedes Jahr ein hinreichend konkreter Hinweis des Arbeitgebers an jeweils jeden Arbeitnehmer*in, wie sich der Urlaub genau zusammensetzt (gesetzlicher Mindesturlaub, gesetzlicher Zusatzurlab, überobligatorischer Urlaub usw.), dieser im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss und dass der Urlaubsanspruch grundsätzlich verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht rechtzeitig in Anspruch nimmt – wir haben dazu bereits umfangreich ausgeführt.


Neues vom Bundearbeitsgericht: BAG, Urteil vom 20.12.2022 - 9 AZR 266/20
Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.


Neues vom Bundesarbeitsgericht: BAG, Urteil vom 20.12.2022 - 9 AZR 266/20
Urlaub verjährt unionsrechtskonform nicht automatisch nach drei Jahren. Dies gilt zumindest dann, wenn die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht rechtzeitig auffordern, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen und sie nicht vor einer drohenden Verjährung warnen.

Regelung §7 Abs. 2 der Prüfverfahrensvereinbarung

 

§7 Abs. 2 der Prüfverfahrensvereinbarung (PrüfVV) regelt das schriftliche Prüfverfahren beim Medizinischen Dienst (MD). Der MD kann Unterlagen beim Krankenhaus anfordern, die er zur Prüfung der Rechnungen benötigt. In unserem neuesten YouTube Video erklärt Anigna Stahr-Hockamp, wieso es hier immer wieder zu Streitigkeiten kommt und wie sich die Prüfverfahrensvereinbarung in den letzten Jahren verändert und erweitert hat.

Hier kommt es zu Streitigkeiten

Bei der Prüfverfahrensvereinbarung kommt es immer wieder zu Streitigkeiten aufgrund der fehlenden Unterlagenübersendung an den MD. Vor allem muss hier zwischen den Regelungen der PrüfVV 2014, 2016 und 2022 unterschieden werden. Das BSG hat sich vor allem mit denen von 2014 und 2016 auseinandergesetzt und hat entschieden, dass die Regelungen der PrüfVV eine materielle Präklusionsvorschrift darstellt, nicht einen materiellen Anspruchsausschluss.

Diejenigen Unterlagen, die dem MD nicht übersandt wurden, sind präkludiert, können also nicht mehr als Nachweis des Vergütungsanspruchs genutzt werden. Dies gilt sowohl im Prüfverfahren als auch im anschließenden Gerichtsverfahren. Das Gericht darf vom MD angeforderte aber nicht übersandte Unterlagen nicht verwenden.

Eine konkrete Bezeichnung ist wichtig

Das BSG entschied, dass der MD die Unterlagen konkret anfordern muss, damit die Präklusionswirkung eintreten kann. Der MD muss die betroffenen Unterlagen ihrer Art nach konkret bezeichnen. Dabei ist die Art und Weise der Bezeichnung der Auslegung zugänglich. An dieser Stelle muss eine klare und präzise Formulierung verwendet werden. Man hängt also nicht am Wortlaut und kann die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen.

Die PrüfVV von 2014 und 2016

Für die PrüfVV 2014 gilt, dass das Krankenhaus nicht eigeninitiativ die Unterlagen ergänzen muss. Der MD muss, ohne den Fall und die Behandlungsunterlagen zu kennen, den Streitstoff eingrenzen. Genau dies ist der Sinn und Zweck der Regelung des §7 Abs. 2 der Prüfverfahrensvereinbarung. Für die PrüfVV 2016 gilt, dass das Krankenhaus eine Obliegenheit trifft, die Unterlagen sinnvoll zu ergänzen. Es dürfen aber keine übersteigerten Anforderungen an das Krankenhaus gestellt werden.

Das Krankenhaus muss sich lediglich den Prüfauftrag anschauen, die Behandlungsunterlagen sichten und diejenigen Unterlagen vorlegen, die ersichtlich für den Prüfantrag relevant sind. Die Obliegenheit verliert jedoch immer weiter, je umfangreicher der Prüfauftrag ist.

Vor allem der MD wird geschützt

Der Vergütungsanspruch des Krankenhauses ist aber dadurch nicht materiell ausgeschlossen, wenn Unterlagen nicht vorgelegt wurden. Das Krankenhaus kann all diejenigen Unterlagen noch vorlegen, die vom MD gar nicht erst angefordert wurden. Das kann also heißen, dass in Gerichtsverfahren der Anspruch des Krankenhauses durchsetzbar ist, obwohl das Prüfverfahren abgeschlossen war. Das BSG entschied, dass genau das der §7 Abs. 2 bewirken soll. Das Prüfverfahren soll so verschlankt werden. Auch hat der MD die Aufgabe, die Anzahl der zu prüfenden Unterlagen einzugrenzen. Diese Regelung schützt vor allem den MD vor zu vielen Unterlagen.

Wenn Sie noch Fragen zu diesem Thema haben, können Sie sich gerne bei uns melden oder direkt einen Termin bei uns machen!



Gemeinschaftspraxisvertrag

 

In unserem neuesten YouTube Video spricht Jens Buiting über den Gemeinschaftspraxisvertrag und was beim Aufsetzen dessen zu beachten ist. Wir begleiten jedes Jahr sehr viele Zusammenschlüsse dieser Art und möchten mit Ihnen unsere Erfahrungen teilen.

Die Gewinnverteilung

Wenn Sie einer Gesellschaft beitreten, ist die spannendste Frage meist, wie Sie beteiligt werden und wie die Gewinnverteilung aussieht. Der erste Teil ist schnell zu beantworten. Sie bekommen so viele Anteile, wie Sie gekauft haben. In der Regel ist dieser Punkt sehr schnell und einfach geregelt. Bei der Gewinnverteilung sieht es etwas anders aus, da es hier verschiedene Möglichkeiten gibt. Hier geht es vor allem darum, wie die persönliche und individuelle Situation in der Praxis ist. Der Gewinn kann ganz klassisch nach Anteilen verteilt werden, aber auch nach Köpfen, nach Arbeitszeiten oder nach dem eingebrachten Umsatz.

Das Ausscheiden eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin

Einen der wichtigsten Punkte im Gemeinschaftspraxisvertrag nennen wir immer „alles, was böse ist“. Damit meinen wir all diejenigen Aspekte, die damit zu tun haben, was am Ende im Streitfall passiert. Was passiert beim Ausscheiden eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin? Wie wird im Falle einer Kündigung vorgegangen? Abgesehen von diesen Fragen bekommt man den Rest meistens sehr schnell und einfach geregelt.

Krankheit und Berufsunfähigkeit

Wie kann also vorgegangen werden, wenn ein/e Gesellschafter:in aus der Gesellschaft austritt? Hierfür gibt es verschiedene Modelle, die zu besprechen wären. Es muss sich auch die Frage gestellt werden, was bei Krankheit und/oder Berufsunfähigkeit eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin passiert. Für den Fall der Krankheit ist z. B. zu regeln, wie lange vertreten wird und vor allem wie lange unentgeltlich vertreten wird. Auch hierfür gibt es verschiedene Varianten.

Bei der Berufsunfähigkeit sieht es etwas komplizierter aus. Wann darf man als beteiligte/r Geselschafter:in nachfragen, was los ist bzw. wann und ob der/die Gesellschafter:in wieder arbeiten wird. Dies ist vor allem bei Hausärzt:innen auf dem Land ein Problem, da dort nur selten eine Vertretung durch weiteres Personal stattfinden kann. Hier muss der Einzelfall betrachtet und besprochen werden. Besonders sollte hier auf die Absicherung geschaut werden.

Urlaub, Arbeitszeiten und Geschäftsführung

Ebenfalls werden im Gemeinschaftspraxisvertrag die Aspekte Urlaub, Arbeitszeiten, administrative Arbeit und Gesellschafterversammlung festgeschrieben. Über diese Punkte wird man sich jedoch in der Regel sehr schnell einig, da es hier selten individuelle Unterschiede gibt. Auch wird niedergeschrieben, wie die Geschäftsführung und die Verteilung der Stimmkraft bei Entscheidungen aussehen. Meist werden wichtige Entscheidungen von allen gemeinsam getroffen. Jedoch sind genau dies die Punkte, die im Streitfall zu Problemen führen.

Umgang mit Nebentätigkeiten und weiteren Verträgen

Außerdem sollte auch festgehalten werden, wie es mit den Nebentätigkeiten aussieht. Was ist eine Nebentätigkeit? Ist sie im Falle einer gewerblichen Nebentätigkeit klar von der Praxis abgetrennt? Ist dies nicht der Fall, muss im Problemfall derjenige/diejenige Gesellschafter:in haften, der/die das Problem verursacht hat. Darüber hinaus sollte auch darauf geachtet werden, dass alle Verträge, die für die Praxis aufgesetzt werden, im Namen der Praxis unterschrieben werden. Ist dies nicht der Fall, kann es zu Problemen kommen, wenn man eine/n Gesellschafter:in aus der Praxis ausschließen möchte, jedoch durch Verträge an ihn/sie gebunden ist.

Was passiert im Streitfall?

Zum Ende sollte auch noch festgehalten werden, was denn dann im Falle eines Streitfalls geschieht. Geht man vor Gericht oder reicht das Schiedsgericht aus? Beide Varianten haben ihre Vor- und Nachteile.

Gerne können Sie sich bei uns melden, um ein Gespräch zu vereinbaren, in dem wir Ihnen bei der Erstellung des Gemeinschaftspraxisvertrags helfen.



Das „neue“ Nachweisgesetz zum 01.08.2022

 

Seit dem 01.08.2022 gibt es ein „neues“ Nachweisgesetz, welches aktuell das Aufreger Thema Nummer 1 in der Arbeitgeber:innenschaft ist. Was viele jedoch nicht beachten, ist, dass es das Nachweisgesetz schon lange in Deutschland gibt. Dieses basiert auf einer europäischen Richtlinie und soll gewährleisten, dass ein/e Arbeitnehmer:in einen Anspruch gegen den/die Arbeitgeber:in hat, wesentliche Arbeitsbedingungen verschriftlicht zu bekommen. Gerade in längeren Arbeitsverhältnissen hat dieses Prinzip seine Daseinsberechtigung. In unserem neuesten YouTube Video spricht Marc Florian Teßmer über genau dieses Nachweisgesetz und die Änderungen, die seit dem 01. 08.2022 bestehen.

Schriftformerfordernis in Deutschland

Die größte Aufregung bei dem „neuen“ Nachweisgesetz ist eigentlich gar keine gesetzliche Änderung, da es diese Vorgabe schon vorher gab. Auch vor dem 01.08.2022 stand im Gesetz, dass der Nachweis schriftlich erfolgen muss, also auf Papier mit handschriftlicher Unterschrift. Die Aktualisierung des Nachweisgesetzes hält jetzt diese Schriftformerfordernis in Deutschland aufrecht. Ob das noch in diese Zeit passt, muss jeder für sich entscheiden. Erwähnt werden muss allerdings, dass in der europäischen Richtlinie ausdrücklich festgehalten ist, dass die elektronische Form ausreicht. In Deutschland ist diese elektronische Form ausgeschlossen.

„Altes“ oder „neues“ Nachweisgesetz?

Seit dem 01.08.2022 kam zu den bestehenden Richtlinien hinzu, dass ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz bußgeldbewehrt ist. Pro Verstoß droht den Arbeitgeber:innen ein Bußgeld von bis zu 2000 Euro. Außerdem muss der/die Arbeitgeber:in dem/der Arbeitnehmer:in jetzt mehr Informationen zukommen lassen als vorher. Schon vor dem 01.08.2022 war es so, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Schriftform dem/der Arbeitnehmer:in spätestens vier Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen sind.

Jetzt ist es durch die Änderungen komplizierter geworden, da die bisherigen Richtlinien um eine Fristenregelung erweitert wurden. Die Mitarbeiter:innen, die vor dem 01.08.2022 angestellt wurden, fallen noch unter das „alte“ Nachweisgesetz. Allerdings haben sie jetzt einen Anspruch auf einen Nachweis nach den neuen Richtlinien. Jetzt haben Sie als Arbeitgeber:in nur noch exakt sieben Tage Zeit, um diesen Anspruch zu erfüllen. Wie die Behörden das Bußgeld verhängen, wenn Sie dem Anspruch nicht nachkommen, wird sich in der Zukunft zeigen.

Auszug aus dem Nachweisgesetz zum 01.08.2022

§ 2 Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen

.

Auch bei Praktikant:innen gibt es Änderungen

Wie Sie sehen, ist dies ein mannigfaltiger Katalog, der in einigen Punkten manchmal gar nicht einschlägig ist. Den Arbeitnehmer:innen sind die obengenannten Punkte in unterschiedlichen Fristen mitzuteilen. Je nach Wichtigkeit wird bei den Fristen unterschieden. All diese Punkte gelten für Neuanstellungen ab dem 01.08.2022. Eine ähnliche Reglung gibt es jetzt auch bei Praktikant:innen. Auch hier müssen einige Fristen und Inhalte beachtet werden. Grundlegend kann gesagt werden, dass Sie nach einer Änderung an den Arbeitsbedingungen spätestens am Tag der Änderungen die Arbeitnehmer:innen schriftlich darüber informieren müssen. Um kein Bußgeld entstehen zu lassen, sollten Sie sich außerdem den durchgeführten Nachweis quittieren lassen.

Ein komplexes Thema mit Fehlerpotenzial

Sie sehen also, dass es sich hierbei um ein großes und komplexes Thema handelt, das viel Potenzial für Verwirrungen und Fehler hat. Wir wurden schon von Firmen in unserer Mandantschaft angesprochen, dass diese gar keinen Drucker haben. Dies ist jedoch kein Grund, um dem Schriftformerfordernis nicht nachzukommen. Eine Erleichterung gibt es jedoch: Wenn ein Arbeitsvertrag bereits all die obengenannten Punkte enthält, dann reicht das ebenfalls aus.

Bei Fragen zu diesem Thema können Sie sich gerne bei uns melden, damit wir uns zusammen eine Lösung für Ihre Situation erarbeiten können.



Die Abfindung

 

Immer wieder hören wir den Satz, „ich habe doch einen Anspruch auf eine Abfindung“. In der Realität ist das jedoch nur selten der Fall. In unserem neuesten YouTube Video spricht Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Marc Florian Teßmer über dieses mannigfaltige Thema, welches immer in einer hoch emotionalen Situation zum Tragen kommt – bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Die Abfindung ist in der Regel ein „Abkaufen“ des Prozessrisikos, verbunden mit einer Honorierung. Es gibt aber auch Verträge, in denen ein vertraglicher Anspruch auf eine Abfindung besteht und in wenigen Fällen tatsächlich ein Anspruch.

Diese Möglichkeiten gibt es

Der/die Arbeitgeber:in kann sich bei einer Kündigung nach §1 a) des Kündigungsschutzgesetzes auch dazu entschließen, bei einer betriebsbedingten Kündigung dem/der Arbeitnehmer:in im Kündigungsschreiben anzubieten, dass er/sie die gesetzlich vorgesehene Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr dann an ihn/sie auszahlt, wenn der/die Arbeitnehmer:in innerhalb der drei Wochen Frist gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Es gibt aber auch Sonderregelungen, wo es zu einer Abfindung kommt. Zum Beispiel, wenn das Arbeitsgericht eine völlige Zerrüttung feststellt und gleichzeitig sagen muss, dass die Kündigung nicht wirksam ist. Dann können beide Arbeitsparteien das Arbeitsgericht bitten, unter sehr strengen gesetzlichen Regelungen eine Abfindungslösung auszuurteilen. Es gibt aber auch weitere im Gesetz verankerte Abfindungen.

Die häufigste Art der Abfindung

Die eigentliche und sehr häufig vorkommende Abfindung wird im Rahmen der Auflösung, Aufhebung und Abwicklung von Arbeitsverhältnissen vereinbart. Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Allerdings gibt es in allen Bundesländern eine angepasste Regelabfindung. In Nordrhein-Westfalen beträgt sie ein halbes Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Auf Basis dessen wird die endgültige Abfindung zwischen beiden Arbeitsparteien ausgehandelt.

Haben Sie Fragen zum Thema Abfindung? Dann melden Sie sich gerne bei uns, damit wir Ihnen dabei behilflich sein können!



Arbeitsschutz - Arbeitszeit – Arbeitszeiterfassung - Pflicht zur Zeiterfassung für alle!

 

BAG, Beschluss vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13.09.2022 eine grundlegende Entscheidung zur Arbeitszeit getroffen:

"Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann."

§ 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sehe vor, dass Arbeitgeber zur Sicherung des Gesundheitsschutzes "für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen" habe. Das umfasse auch die Messung und Erfassung der Arbeitszeit.
Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz, so das BAG, sei der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen: (Auszug Arbeitsschutzgesetz)
"(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben. (2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten
1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen sowie
2. Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können."

Das Arbeitsschutzgesetz gilt für alle Betriebe. Damit sind nach der Lesart des Bundesarbeitsgerichts alle Unternehmen, gleich welcher Größe, verpflichtet, die Arbeitszeit künftig zu erfassen.
Es besteht also dringender Handlungsbedarf.

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB
Fachanwalt für Arbeitsrecht: Marc Florian Teßmer



Die Abmahnung

 

Die Abmahnung stellt ein weites Feld dar, welches Marc Florian Teßmer in unserem neuesten YouTube Video näher erklärt. Gesetzlich ist die Abmahnung nicht geregelt, sondern von der Rechtsprechung entwickelt, weil man gesagt hat, dass es für verhaltensbedingte Kündigungen im Normalfall einer sogenannten Warnung bedarf. Diese soll dem/der Arbeitnehmer:in ein Fehlverhalten aufzeigen und ihn/sie warnen.

Das muss ersichtlich sein

Im Fall einer richterlichen Prüfung muss der/die Richter:in aus der Abmahnung heraus in der Lage sein, das vorgeworfene Verhalten ohne weitere Recherche herauszulesen. Daher muss das abgemahnte Vorgehen exakt beschrieben werden. Dabei geht es um die Fragen, was passiert ist, wann es passiert ist, wer beteiligt ist und was der genaue Vorwurf ist. Hierbei sollte es sich um eine sehr einfache, plastische und bildliche Darstellung handeln, woraus jede/r Außenstehende erkennen sollte, worum es sich genau handelt. Ebenfalls ist es sinnvoll und hilfreich jegliche Dokumentation des Verhaltens hinzuzufügen.

Außerdem muss für den/die Arbeitnehmer:in aus der Abmahnung heraus ersichtlich sein, gegen welche genauen arbeitsrechtlichen Punkte verstoßen wurde. Darauf muss dann die Aufforderung folgen, sich zukünftig anders zu verhalten. Auch muss eine Androhung beinhaltet sein, dass im Wiederholungsfall weitere arbeitsrechtliche Schritte folgen, die bis hin zu einer fristlosen Kündigung führen können.

Lieber in schriftlicher Form

Es gibt keine genaue Formvorschrift für Abmahnung. Daher kann diese grundsätzlich auch in mündlicher Form erfolgen. Allerdings raten wir davon ab, da so vor Gericht keine genaue Beschreibung der Abmahnung stattfindet und der Vorfall nicht genau dokumentiert werden kann. Daher bietet es sich an, die Abmahnung schriftlich durchzuführen.

Keine Maximalanzahl an Abmahnungen

Es ist generell äußerst sinnvoll, gewisse Verhaltensweisen abzumahnen, um Leitplanken zu geben, um erkanntes Fehlverhalten zu sanktionieren. Wir empfehlen jedoch vor jeder Abmahnung zwei weitere Schritte zu setzen – das Gespräch und die Ermahnung. Diese erfolgen in der Regel mündlich, sollten jedoch protokolliert und von den Arbeitnehmer:innen gegengezeichnet werden.

Eine Maximalanzahl an Abmahnungen bis zur fristlosen Kündigung gibt es nicht. Es müssen aber mehrere sein, die demselben Vorwurf nachgehen. Bei einer Vielzahl von unterschiedlichen Abmahnungen kann jedoch ebenfalls fristlos gekündigt werden.

Ein kleiner Tipp

Zum Abschluss dieses Artikels haben wir noch einen kleinen Tipp für Sie. Mahnen Sie jeden Verstoß einzeln ab. Dies ist wichtig, da jeder unwirksame Teil innerhalb einer Abmahnung die gesamte Abmahnung unwirksam macht. Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, können Sie uns gerne anrufen oder einen Termin mit uns vereinbaren. Wir stehen Ihnen jederzeit sehr gerne zur Seite!



Neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung Die Verordnung tritt am 01. Oktober 2022 in Kraft und ist bis zum 07. April 2023 befristet.

Entwarnung für Arbeitgeber.

Im Vergleich zu den Vorjahren ist nur noch ein Mindestmaß an Handlungspflichten für Arbeitgeber geblieben. Arbeitgeber sind danach verpflichtet (verkürzte Darstellung):

  • ein betriebliches Hygienekonzept im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzulegen,
  • Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sind die betrieblichen Hygienekonzepte anhand der bereits bekannten AHA+L Regeln wie zum BeispielMindestabstand, Lüftung und der Verminderung der betriebsbedingten Kontakte zu prüfen. In diesem Zusammenhang kann der Arbeitgeber auch das regionale Infektionsgeschehen sowie besondere tätigkeitsspezifische Infektionsgefahren berücksichtigen
  • Darüber hinaus sollen Arbeitgeber eine Home-Office Möglichkeit prüfen, wenn dieser keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Eine Home-Office-Angebotspflicht gibtes hingegen nicht mehr. Ebenso besteht keine Verpflichtung fürdie Beschäftigten zur Annahme und Umsetzung des Home-Office-Angebots.
  • Ferner sollen Arbeitgeber prüfen, ob in Präsenz Arbeitenden ein Testangebot zu unterbreiten ist. Eine Angebotspflicht gibt es hingegen nicht. Es reicht aus, Selbsttestszur Verfügung zu stellen.
  • Masken sind vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen, wenn die Abstandsregeln nicht eingehalten werden können.
  • Angebote für Coronatests zu prüfen,
  • es Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit impfen zu lassen und sie hierüber zu informieren.

Arbeitgeber sollen es ihren Beschäftigten ermöglichen, sich während der Arbeitszeit unter Einbindung der betrieblichen Strukturen impfen zu lassen und die Beschäftigten über die Gesundheitsgefährdungen bei einer COVID-19 Erkrankung aufzuklären sowie über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.


Dagegen enthält diese Verordnung entgegen der vorab Ankündigungen keine Home-Office-Angebotspflicht.

Gleichwohl sollten Arbeitgeber, die Ihren Arbeitnehmern Homeoffice ermöglichen nunmehr sehr zeitnahe eine feste Regelung (schriftlich) mit den betroffenen Arbeitnehmern vereinbaren, damit das Direktionsrecht z.B. durch betriebliche Übung nicht eingeschränkt wird.

Arbeitgeber können auf bereits bestehende und in der Praxis erprobte Konzepte zurückgreifen, so dass sich der Aufwand zur Umsetzung von Corona-Schutzmaßnahmen in diesem Winter in Grenzen hält; jedoch sollten Arbeitgeber die Punkte noch einmal gründlich prüfen und etwaige Lücken schließen.


Zu beachten bleibt: Weitergehende Maßnahmen, insbesondere auch solche der Länder, sollen möglich bleiben.



Vergütungsrecht

 

In unserem neusten YouTube Video spricht Carolin Sehrt (Rechtsanwältin) über die Vergütung stationärer Krankenhausbehandlungen. Dabei konzentriert Sie sich auf den Sektor der gesetzlich versicherten Patient:innen. Hierbei kommt es immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Krankenkassen und Krankenhäusern.

Die Diagnosis Related Groups

Die Krankenhäuser vergüten ihre Leistungen gegenüber den Krankenkassen auf Basis von Fallpauschalen. Hierbei kommen die DRG, also die Diagnosis Related Groups, ins Spiel. Zu Deutsch: Diagnose bezogene Fallgruppen. Hier kommt es regelmäßig zu Problemen, da hier zahlreiche unterschiedliche Gesetze im Raum stehen. Das DRG-System ist ein Verschlüsselungssystem, welches durch eine zertifizierte Software generiert wird. Dafür benötigt man Angaben, die in der Regel verschlüsselt werden.

Ebenfalls sind individuelle Daten der Patient:innen nötig wie das Alter, Name etc. Auch die während des Aufenthalts gestellten Diagnosen als auch die durchgeführten Prozeduren müssen angegeben werden. Dabei muss beachtet werden, dass jede Änderung von Prozeduren und Diagnosen eine Änderung der DRG zur Folge haben kann. Das kann sich dann in einer Veränderung des Erlöses des Krankenhauses äußern.

Überprüfung durch den Medizinischen Dienst

In der Regel nach Entlassung des Patienten stellt das Krankenhaus die Leistungen gegenüber der Krankenkasse in Rechnung. Dafür codiert das Krankenhaus seine Leistungen und übermittelt diese elektronisch an die Krankenkasse. Die Krankenkasse ist dann zunächst gesetzlich verpflichtet, den Rechnungsbetrag sofort zu begleichen. Allerdings ist sie auch verpflichtet, die Rechnung im Hinblick auf die geltenden Abrechnungsrichtlinien zu überprüfen. Kommt es bei dieser Überprüfung zu Auffälligkeiten, kommt der MD (Medizinischer Dienst) ins Spiel (frühere Bezeichnung: MDK (Medizinischer Dienst der Kranken- & Pflegekassen).

Der MD fungiert als Körperschaft des öffentlichen Rechts und arbeitet losgelöst von den Krankenkassen. Die Krankenkassen definieren eine Fragestellung, womit sie dann den MD für eine Prüfung beauftragt. Prüfgegenstände dieser Prüfung sind dabei die Dauer des Aufenthalts, die stationäre Aufnahme, primäre und sekundäre Fehlbelegung und codierte Haupt- oder Nebendiagnosen oder Prozeduren. Stellt der MD bei der Prüfung Fehler fest, wird dies beiden Seiten mitgeteilt. Finden die Krankenkasse und das Krankenhaus keinen Konsens, kommt es in der Regel zu Streitigkeiten.

Um welchen Streitgegenstand geht es?

Vor einem gerichtlichen Verfahren ist jedoch zunächst ein Erörterungsverfahren durchzuführen. Kommt dieses jedoch auch zu keinem Ergebnis, landet die ganze Sache vor Gericht. Es stellt sich jetzt die Frage, ob die Krankenkasse zahlen muss oder nicht. Dabei hängt es davon ab, um welchen Streitgegenstand es geht. Geht es um eine Fehlbelegung, wird zwischen der primären und der sekundären Fehlbelegung unterschieden. Bei der primären war die stationäre Durchführung nicht erforderlich (siehe AOP Katalog). Bei der sekundären Fehlbelegung war die stationäre Aufnahme zwar begründet, jedoch war die Verweildauer zu lang. Es wird also die Frage gestellt, ob der Aufenthalt der Patient:innen aus medizinischer Sicht gerechtfertigt war.

Geht es um die richtige Verschlüsselung, schaut man bei den Haupt- und Nebendiagnosen auf die deutsche Codier Richtlinie. Bei der OPS-Verschlüsselung schaut man in den OPS Katalog.

Dokumentation als Basis zur Prüfung

Ebenfalls stellt sich an dieser Stelle die Frage, auf welcher Basis geprüft wird. Die Basis der Prüfung ist die Dokumentation des Behandlungsfalles. Für die Prüfung wird in der Regel die komplette Patientenakte herangezogen.

Häufige Streitthemen

Wie überall gibt es auch bei diesen Gerichtsverfahren Themen, die besonders häufig behandelt werden. Ein häufiges Streitthema sind beispielsweise die Beatmungsstunden der Patient:innen bspw. bei der intensivmedizinischen Betreuung, die stattgefunden haben muss. Auch bei den Komplexbehandlungen gibt es immer wieder Probleme. Dabei sind vor allem der geriatrische, der neurologische und der intensivmedizinische Bereich betroffen.

In der Vergangenheit gab es ebenfalls einige Streitigkeiten beim Pflegekomplexmaßnahmen-Score. Aber auch die Aufwandspauschalen (AWP) sind ein kritisches Thema. Jedes Krankenhaus kann einen Anspruch auf eine AWP geltend machen, wenn das MD-Gutachten nicht zu einer Erlösminderung geführt hat. Hier steht dem Krankenhaus eine Aufwandspauschale in Höhe von 300€ zu.

Die Themen sind sehr vielfältig und zukünftig werden wir in weiteren Videos/Beiträgen auf einzelne Punkte eingehen und diese erläutern.



Das gewerbliche Mietrecht

 

Eine kurze Einleitung

Schon das Mietrecht für Wohnraum ist komplex. Allerdings ist es beim gewerblichen Mietrecht noch ein bisschen komplizierter, da in den Gewerberaummietverträgen regelmäßig von den gesetzlichen Regelungen abgewichen wird. Bevor man einen Vertrag im Gewerberaummietrecht abschließt, sollte man sich daher hinreichend informieren und beraten lassen. In unserem neuesten YouTube Video spricht Annika Nickel (Rechtsanwältin) über genau dieses Thema. Daher soll dieser Artikel zusätzlichem zu dem Video als Informationsquelle bezüglich des gewerblichen Mietrechts dienen.

Unterschied zum Wohnraummietrecht

Anders als im Wohnraummietrecht kann im gewerblichen Mietrecht von vielen gesetzlichen Regelungen abgewichen werden, indem individuelle Vereinbarungen zwischen den Parteien getroffen werden. Aber wichtig ist zu wissen, welche Regelungen zwingend sind.

Diese Modelle sind geläufig

Im Gewerberaummietvertrag kann beispielsweise die Mietdauer frei vereinbart werden. Hierbei gibt es zum einen den befristeten, zum anderen den unbefristeten Mietvertrag. Der unbefristete Mietvertrag kann nach den gesetzlichen Regelungen jederzeit mit einer Frist von etwa sechs Monaten gekündigt werden. Im Gegensatz dazu kann der befristete Mietvertrag nur außerordentlich gekündigt werden. Um den automatischen Ablauf beim befristeten Mietvertrag zu umgehen, besteht die Möglichkeit, dass die Parteien Regelungen treffen, damit der Vertrag zu den geschlossenen Konditionen weiterläuft.

Dabei sind vor allem zwei Modelle geläufig: die Optionsklausel und die Verlängerungsklausel. Bei der Optionsklausel wird einer Partei das Recht eingeräumt, dass das Mietverhältnis durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung einmalig oder mehrmals verlängert werden kann. Bei der Verlängerungsklausel verlängert sich der Mietvertrag automatisch, sofern keine Partei den Mietvertrag kündigt. Bei beiden Optionen ist auf § 544 BGB hinzuweisen.

Weitere individuelle Regelungen

Darüber hinaus können die Parteien noch weitere individuelle Regelungen treffen:

- Muss eine Kaution gezahlt werden? - Welche Höhe hat die Kaution? - Zu welchem Zeitpunkt muss die Kaution gezahlt werden? - Wer muss die Betriebskosten etc. zahlen? - Wer ist für Instandhaltungen und Renovierungen verantwortlich? - Gibt es Rückbauverpflichtungen? - …

Das Schriftformerfordernis

Ganz entscheidend ist beim Gewerberaummietrecht das Schriftformerfordernis. Wird dieses nicht gewahrt, werden Verträge, die auf eine bestimmte Laufzeit geschlossen werden, als unbefristet gesehen, ganz egal welche Regelungen die Parteien an dieser Stelle treffen.

Daher müssen aus dem Vertrag eindeutig folgende Punkte hervorgehen: Mietbeginn/ende, Höhe der Miete, Mietzweck, Mietobjekt und Ähnliches. Wenn die Parteien vertreten werden, müssen die vertretungsberechtigten Personen auch im Vertrag mit ihrer Funktion angegeben werden. Wenn nachträglich noch Regelungen getroffen werden, müssen diese schriftlich erfolgen und müssen ausdrücklich Bezug auf den ursprünglichen Mietvertrag sowie etwaige nachträgliche Regelungen nehmen.

Der Mietzweck

Der Mietzweck ist für die darauffolgende Tätigkeit im Mietobjekt wichtig. Sollte der Mietzweck nicht vereinbart worden sein, darf jedes legale Gewerbe in dem Mietobjekt ausgeübt werden. Darüber hinaus gibt es Pflichten aufseiten der Vermieter/innen als auch aufseiten der Mieter/innen. Die Pflichten der Vermieter/innen bestehen daraus, dass Sie überprüfen, dass der vereinbarte Mietzweck erfüllt wird und alle Voraussetzungen dafür geschaffen werden. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass die Vermieter/innen die Voraussetzung für den Mietzweck auf die Mieter/innen abwälzt. Dies ist jedoch nicht unbegrenzt möglich. Ebenfalls ist der Konkurrentenschutz eine Aufgabe der Vermieter/innen. Die Vermieter/innen dürfen keinem gleich gelagerten Unternehmen im selben Mietobjekt einen Gewerberaum weitervermieten.

Die Pflichten der Mieter/innen bestehen vor allem aus der pünktlichen Zahlung der Miete. Wurde außerdem ein Mietzweck vereinbart, dürfen die Mieter/innen nur diese Tätigkeit in dem Mietobjekt ausführen.

Widersprüchliche Klauseln

Bei der Verwendung von Formularmietverträgen sollte insbesondere darauf geachtet werden, dass keine widersprüchlichen Klauseln verwendet werden. Wird in einem Formularmietvertrag eine befristete Laufzeit vereinbart und im folgenden Verlauf vorgeschriebene Befristungen oder Unbefristungen nicht durchgestrichen oder unterstrichen, ist das ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis. Dies hat direkt zur Folge, dass der gesamte Mietvertrag als unbefristet gilt und dann wieder die gesetzlichen Regelungen zur ordentlichen Kündigung anwendbar sind.

Die rechtlichen Grenzen im Gewerberaummietvertrag können deutlich von denen im Wohnraummietvertrag abweichen. Daher sollten sich die Vermieter/innen und auch die Mieter/innen über rechtliche Möglichkeiten eine Rechtsberatung einholen, um sicherzugehen, dass keine Klauseln verwendet werden, die eine spätere Prüfung nicht standhalten.



Arztpraxis haftet für unbrauchbare Impfstoffe

Bundessozialgericht Urteil vom 29.06.2022 - B 6 KA 14/21 R

Für durch falsche Kühlung unbrauchbar gewordene Impfstoffe die vernichtet werden müssen, hat der Vertragsarzt die Beschaffungskosten den gesetzlichen Krankenkassen zu erstatten. Nach dem Bundessozialgericht könne er das Risiko eines Schadenseintritts als Betreiber seiner Praxis in weitem Umfang beeinflussen und lehnte damit eine abweichende Risikoverteilung ab.

Dem BSG zufolge ist der Regress gegeben. Es handele sich zwar dabei nicht um einen sonstigen Schaden, für den nach § 48 Bundesmantelvertrag Ärzte (BMV-Ä) verschuldensabhängig einzustehen sei. Die ersatzweise Verordnung von Impfstoff erweise sich jedoch als unwirtschaftlich.

Für diese Annahme sei ausreichend, dass der Schaden aufgrund einer Fehlfunktion eines Geräts in den Praxisräumen des Arztes eingetreten sei. Zwar könnten technische Fehler eines Arzneikühlschranks nie vollständig ausgeschlossen werden. Das Risiko eines Schadenseintritts könne der Arzt als Betreiber seiner Praxis aber in weitem Umfang beeinflussen. Durch Auswahl, Wartung und Überwachung der Praxisausstattung könne die Gefahr von Sachschäden so gering wie möglich gehalten werden. Hinzu komme, dass Ärzte in gewissem Rahmen Einfluss auf die Menge des gelagerten Impfstoffs haben. In welchem Umfang der Arzt Vorsorge treffe, z.B. durch den Abschluss von Versicherungen, unterliege der freien unternehmerischen Entscheidung und könne weder von den Prüfgremien noch von den Krankenkassen kontrolliert werden. Eine abweichende Beurteilung könne zwar geboten sein, wenn etwa ein Fall sogenannter höherer Gewalt (insbesondere bei Naturereignissen) vorliege, gegen den regelmäßig keine planbaren Vorkehrungen möglich seien.

Diese Entscheidung zeigt, wie wichtig die regelmäßige Wartung und Kontrolle ist und den Umstand, dass Ärzte ebenso regelmäßig ihren Versicherungsschutz checken sollten.

#Compliance
#Arztpraxis


Praxiskaufvertrag – worauf müssen Sie achten?

 

Darum soll es gehen

In diesem Beitrag soll es darum gehen, was beim Aufsetzen eines Praxiskaufvertrags zu beachten ist und an welchen Stellen es in der Praxis immer wieder Probleme gibt. Schauen Sie sich dazu auch gerne unser neuestes YouTube Video an.

Die Wichtigkeit des Kaufpreises

Am wichtigsten ist natürlich zunächst der Kaufpreis der Praxis. In der Regel besteht aber hierüber bereits Einigkeit, wenn der Anwalt hinzugezogen wird. Ansonsten sind wir Ihnen hier aber auch gerne behilflich bei der Suche nach einem guten Steuerberater, der sich bei der Bewertung von Praxen auskennt.

Bedingungen im Praxiskaufvertrag

Eine Sache, die häufig im Praxiskaufvertrag vergessen wird, sind die Bedingungen. Denken Sie daran: Sie kaufen nicht die vertragsärztliche Zulassung, Sie kaufen die Praxis! Wenn im Kaufvertrag nicht steht, dass die Zulassung eine Bedingung für den Kauf ist, stehen Sie am Ende mit einer Praxis da, ohne dass Sie Umsatz generieren können. Daher sollte im Praxiskaufvertrag festgehalten werden, dass Sie die Praxis nur kaufen möchten, wenn Sie auch die Zulassung des/der Abgebers/Abgeberin bekommen.

Mietvertrag für mindestens sechs Monate

Ebenfalls ein wichtiger Punkt im Praxiskaufvertrag ist der Mietvertrag. Die Kassenärztliche Vereinigung verlangt grundsätzlich, dass Sie mindestens sechs Monate die Praxis in den bisherigen Räumen fortführen. Sie sollten daher im Praxiskaufvertrag regeln, dass Ihnen zumindest ein Rücktrittsrecht zusteht, wenn kein Mietvertrag zwischen Ihnen und dem Vermieter/der Vermieterin zustande kommt.

Finanzierung der Bank

Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit des Kaufs einer Praxis ist die gesicherte Finanzierung. Wenn die Finanzierung der Bank noch nicht gesichert ist, sollte ein Vorbehalt im Kaufvertrag stehen. Nur bei endgültiger Finanzierung der Bank wird dann der Kaufvertrag wirksam.

Das Problem mit der Patient:innenkartei

Für den/die Praxisabgebende/n ist die Patient:innenkartei immer ein wichtiger Punkt. In der Praxis ist das Thema bisher zwar sehr selten ein Problem gewesen, aber gerade durch die öffentlichen Diskussionen über die DSGVO ist der Datenschutz auch bei Patienten angekommen. Daher sollte die Regelung im Vertrag aber insbesondere auch das tatsächliche Verhalten in der späteren Praxis datenschutzrechtlich sauber sein. Das Problem an dieser Stelle ist, dass die Patient:innenkartei nicht einfach so weitergegeben werden darf. Der/die neue Eigentümer/in der Praxis braucht eine Einverständniserklärung von jedem/jeder Patient/in, um Einsicht in die jeweilige Kartei zu bekommen. Es lässt sich darüber diskutieren, ob das mündliche Einverständnis ausreicht. Daher ist unsere Empfehlung: Lassen Sie sich eine Einverständniserklärung unterschreiben, um auf Nummer sicherzugehen.

Jedoch haben auch die Praxisabgebenden weiterhin ein großes Interesse daran, in die Kartei schauen zu können, da die Kassenärztliche Vereinigung und die gesetzlichen Krankenkassen noch zwei Jahre lang die Möglichkeit haben, Regresse zu beantragen bzw. Honorare zu berichtigen. Auch ist der spätere Zugang zur Kartei wichtig, wenn Patienten/innen nach langer Zeit aufgrund vermeintlicher Behandlungsfehler klagen. Es sollte aber auch geregelt sein, dass der Käufer/die Käuferin nach Ablauf der Aufbewahrungsfristen die Unterlagen vernichten darf.

Das spannende Thema Wettbewerbsklausel

Das Thema Wettbewerbsklausel ist vor allem in der Theorie sehr spannend und viel diskutiert. Insbesondere muss man hier sehr vorsichtig sein, da die Gerichte bei diesem Thema sehr streng sind. Generell darf man dem/der Praxisabgeber/in ein zweijähriges Wettbewerbsverbot „aufdrücken“, was man so in nahezu allen Verträgen findet. Die räumliche Entfernung ist dagegen ein kontroverses Thema, da bei Streit hierüber das Gericht festlegt, für welchen Umkreis dieses bis zu zwei Jahren gültige Wettbewerbsverbot gilt. Wie das Gericht diese Frage sieht und woran die Entfernung festgemacht wird, ist dabei kaum vorhersehbar. Daher sollten Sie an dieser Stelle sehr vorsichtig sein, um nicht in die Sittenwidrigkeit zu rutschen. Wann genau Sittenwidrigkeit eintritt lässt sich nur schwierig beurteilen, da man dafür den jeweiligen Einzelfall betrachten muss, es kommt hierbei auf den Einzugsbereich der Praxis, die Fachgruppe, die Spezialisierung, aber auch die Region und vieles mehr an.

Alle weiteren Verträge

Ebenfalls sollte im Praxiskaufvertrag geklärt werden, wie mit allen weiteren Verträgen der Praxis umgegangen wird. Solche weiteren Verträge sind beispielsweise der Mietvertrag, die Arbeitsverträge, die Inhaltsversicherung der Praxis, der Vertrag mit dem Telefonanbieter, die Homepage, die Social-Media-Kanäle, Software, Wartungsverträge und viele mehr. Die Situation der Arbeitsverträge ist weitestgehend durch § 613a BGB geregelt. Der Praxiskauf stellt einen Betriebsübergang dar und Sie übernehmen die Mitarbeiter/innen mit allen Rechten und Pflichten. Jedoch sollten Sie sich eine Liste aushändigen lassen, die darüber informiert, wie gearbeitet wird, wie die Stundenzahlen, das Gehalt und der Urlaub aussehen. In den seltensten Fällen spiegeln die Arbeitsverträge die aktuelle Situation wider.

Abgrenzung auf den Übernahmetag

Auch sollte im Praxiskaufvertrag festgehalten werden, wie die Abgrenzung der Forderungen und Verbindlichkeiten auf den Übernahmetag aussieht. Beispielsweise kaufen Sie die Praxis zum 1.1. eines Jahres, aber bei dem/der Praxisabgeber/in stehen noch Einnahmen bzw. Kosten aus (die Zahlungen der KV erfolgen teilweise im Nachhinein mit bis zu 6 Monaten Verzögerung. Im Praxiskaufvertrag sollte dann eine klare Regelung stehen, dass jede/r seine/ihre Kosten und Einnahme trägt und erhält und wie mit eventuellen späteren Schäden umgegangen wird.

Berufsunfähigkeit und Todesfall

Am Ende des Vertrages sollte unbedingt geregelt werden, was im Todesfall oder bei Berufsunfähigkeit ihrerseits geschieht. Damit die Praxis nicht Ihren Angehörigen hinterlassen wird, sollte im Praxiskaufvertrag festgehalten werden, dass bei Berufsunfähigkeit oder im Todesfall der Vertrag unwirksam wird.



Ärztliche Dokumentations- und Aufklärungspflicht

 

Ein sehr wichtiges Thema

In unserem neuesten YouTube Video spricht Anigna Stahr-Hockamp (Rechtsanwältin) darüber, was es mit der Dokumentations- und Aufklärungspflicht auf sich hat. Vor allem geht sie dabei auf den Punkt ein, wieso die Dokumentation und die Aufklärung von enormer Wichtigkeit sind.

Die ärztliche Dokumentationspflicht

Die Dokumentationspflicht des/der Arztes/Ärztin ergibt sich insbesondere aus dem BGB als Pflicht aus dem Behandlungsvertrag aber auch aus weiteren gesetzlichen Vorschriften. Die Ärzte und Ärztinnen sind dazu verpflichtet, eine Patienten/innenakte zum Zwecke der Dokumentation zu führen. Es gibt vor allem drei hauptsächliche Zwecke der Dokumentationspflicht: die Gedächtnisstütze für die Ärzte und Ärztinnen, die Rechenschaftspflicht gegenüber den Kostenträger/innen und die Beweissicherung.

Durch eine vollständige und ordnungsgemäße Dokumentation wirkt die Dokumentation positiv dahingehend, dass diejenigen Maßnahmen, die dokumentiert sind, dem Anschein nach durchgeführt wurden. Im Gegensatz dazu fehlt dieser Anschein bei allem, was nicht ordnungsgemäß dokumentiert wurde. Letzteres stellt eine erhebliche Beweiserleichterung für die Patient/innen im Falle eines Haftungsprozesses dar, ist aber auch für Verfahren über die Vergütung der Ärzte und Ärztinnen problematisch (Regresse, Plausibilitätsverfahren..).

Die Dokumentation kann in elektronischer wie auch in Papierform erfolgen. Allerdings müssen Änderungen der Dokumentation ersichtlich gemacht werden und ersichtlich bleiben. Es muss all das dokumentiert werden, was aus fachlicher Sicht relevant ist. Das sind in diesem Fall insbesondere alle wesentlichen Ergebnisse und Maßnahmen.

Die Aufklärung

Auch die Aufklärung der Patienten/innen muss dokumentiert werden. Jeder ärztliche Eingriff in die körperliche Integrität des Patienten oder der Patientin ist zunächst eine Körperverletzung. Der Eingriff ist nur dann rechtmäßig, wenn der/die Patient/in in die Behandlung eingewilligt hat. Grundlage für eine Einwilligung ist in der Regel die ordnungsgemäße Aufklärung. Um diese nachzuweisen sollte sie dokumentiert werden. Die Aufklärung erfolgt mündlich durch den Arzt bzw. die Ärztin gegenüber denjenigen, die einwilligen müssen.

Die ergänzende Bezugnahme auf Unterlagen in Textform ist durchaus sinnvoll, auch aus Beweiszwecken, kann aber nicht die mündliche Aufklärung ersetzen. Die Beweislast für die ordnungsgemäße Aufklärung trägt der Arzt bzw. die Ärztin und schon aus dem Grund ist es absolut empfehlenswert, eine Einwilligungserklärung unterzeichnen zu lassen. Bei Fragen zu diesem Thema können Sie uns gerne kontaktieren!



Achtung ! Handlungsbedarf! Änderung zum 01.08.2022

 

Der Deutsche Bundestag hat am 23. Juni, in zweiter und dritter Lesung den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union verabschiedet. Es tritt nach Zustimmung des Bundesrates und Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt am 1. August 2022 in Kraft.

Das Gesetz bringt zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen im Nachweisgesetz und anderen Gesetzen mit sich, die von großer Bedeutung für die Praxis sind.

Die im Gesetz vorgesehenen Neuregelungen sind kaum nachvollziehbar. Absolut unverständlich ist, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen sind. Die elektronische Form bleibt gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG ausgeschlossen. Anzumerken ist, dass der deutsche Gesetzgeber mal wieder über das Ziel hinaus schießt, denn Art. 3 der Arbeitsbedingungenrichtlinie lässt ausdrücklich die elektronische Form zu.

Auch für am 01.08.2022 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse gelten die Neuregelungen. Mitarbeiter*innen können vom Arbeitgeber verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche ausgehändigt werden – wie gesagt in Schriftform, also auf Papier mit handschriftlicher Unterschrift des Arbeitgebers!

Folgende Arbeitsbedingungen müssen ab dem 01.08.2022 zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 NachweisG aufgeführten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:

  • das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
  • die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
  • die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
  • die Vergütung von Überstunden;
  • die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
  • die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
  • Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
  • im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Darüber hinaus werden erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte eingeführt, bei denen die Mitarbeitenden länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten.

Es ist dringend anzuraten, dass Sie sich als Arbeitgeber auf die Situation ab dem 01.08.2022 vorbereiten, denn etwaige Forderungen von Bestandmitarbeitern nach Nachweisen ist binnen 7 Tagen nachzukommen; anderenfalls droht ein Bußgeld. Ab dem 01.08.2022 sind für Neuabschlüsse die jeweils normierten neuen Fristen und Vorgaben bindend; bei Missachtung droht ein Bußgeld.

Für den Abschluss neuer Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022 erübrigt sich ein Nachweis, sofern sich die geforderten Angaben aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Die Arbeitsverträge sind also entsprechend anzupassen. Es muss sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber rechtzeitig und vollständig Nachweise leistet.

Für am 01.08.2022 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse besteht akuter Handlungsbedarf erst, wenn der/ die Arbeitnehmer*in die verlangt, den Arbeitgeber also entsprechend auffordert.

  • Zu beachten sind die zwingend einzuhalten zum Teil sehr kurzen Fristen.
  • Bei Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen muss der Arbeitgeber spätestens am Tag der Änderung unterrichtet haben.

Es kann nicht rechtssicher vorausgesagt werden, wie genau die Nachweise auszusehen haben/ zu formulieren sind und wie umfangreich z.B. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren darzustellen ist - das wird dann die Zukunft zeigen und wird Stand heute, dann durch die Rechtsprechung zu konkretisieren sein.

Wir bereiten die neue Lage vor und stehen Ihnen soweit möglich mit Rat und Tat zur Seite. Sprechen Sie uns an.

Team Buiting & Teßmer Rechtsanwälte



Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB informieren:

 

Ein Arbeitgeber kann berechtigt sein, in Erfüllung der Verpflichtung zur Kontrolle der Einhaltung von gesetzlichen Infektionsschutzregeln die ihm durch eine(n) Arbeitnehmerin/ Arbeitnehmer übermittelten Impfdaten mit öffentlich zugänglichen Informationen über Verfügbarkeiten von Impf-Chargen abzugleichen, um einen etwaigen Verstoß gegen die gesetzlichen Regeln über den Zutritt zum Betrieb aufzudecken.

Die Vorlage eines unrichtigen Impfnachweises („gefälschter Impfausweis“) kann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Aus dem Urteil des Arbeitsgericht Köln vom 23.03.2022, 18 Ca 6830/21:

„Unabhängig von den jeweiligen zwingenden gesetzlichen Vorgaben zum Infektionsschutz stand es in der freien Entscheidung der Beklagten, zum Schutz der eigenen Mitarbeiter und von dritten Personen in den Kundenunternehmen für Präsenztermine eine 2-G-Anordnung zu treffen. Diese Unternehmerentscheidung ist durch Art. 14 Abs. 1 GG gedeckt, angesichts der bestehenden Infektionsrisiken insbesondere weder willkürlich noch diskriminierend. Das Persönlichkeits- und Beschäftigungsinteresse der Klägerin (Artt. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1 GG) ist dadurch nicht in unverhältnismäßiger Weise betroffen: Es lag alleine in ihrer Entscheidungsgewalt, ob sie sich impfen lassen wollte oder nicht. Unverhältnismäßige Auswirkungen auf ihr Interesse an einer vertragsgemäßen Beschäftigung sind nicht erkennbar, da sie ohne weiteres auch weiterhin über Telekommunikation mit den Kunden in Verbindung treten konnte, wie es für den Großteil der Arbeitswelt zu diesem Zeitpunkt selbstverständlich war. Die Beklagte hatte die Durchführung von Präsenzveranstaltungen in die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gestellt. Mitarbeiter, die keine Angaben zu ihrem Impfstatus machen wollten, konnten ebenso wie Mitarbeiter, die angaben, noch nicht vollständig geimpft zu sein, ab dem 01.11.2021 ihre Beratertätigkeit telefonisch oder per virtueller Konferenz durchführen. Die Erklärung der Klägerin zu dem entsprechenden Vortrag der Beklagten mit Nichtwissen war unbeachtlich (§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 138 Abs. 4 ZPO), da diese Verlautbarungen der Beklagten in der Institutskonferenz vom 04.10.2021 Gegenstand der eigenen Wahrnehmung der anwesenden Klägerin gewesen sein müssen.

Die Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden erfolgte nicht nur weisungswidrig, sondern stellte auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 –, Rn. 44, juris). Aus dieser Interessenwahrungspflicht folgt insbesondere die Pflicht des Arbeitnehmers, in den Grenzen seiner Möglichkeiten und der Zumutbarkeit einen dem Betrieb oder den anderen Arbeitnehmern des Betriebs drohenden Schaden zu verhindern. Dies gilt in gesteigertem Maße bei erheblichen Gesundheitsgefahren (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18. Februar 2022 – 11 Ca 5388/21 –, Rn. 24, juris mwN). Insbesondere durch die Wahrnehmung von Präsenzterminen auch in Pflegeeinrichtungen unter Vorspiegelung eines nicht vorhandenen Impfschutzes hat die Klägerin schwerwiegend gegen die ihr zumutbare Verpflichtung zur bestmöglichen Bewahrung der Kunden der Beklagten vor einer Infektion verstoßen (vgl. die Wertung bei ArbG Düsseldorf, Urteil vom 18. Februar 2022 – 11 Ca 5388/21 –, Rn. 28 unter Hinweis auf die Bußgeldvorschrift des § 73 Abs. 1a Nr. 11d IfSG aF).“



Bundesarbeitsgericht (BAG vom 01.03.2022, 9 AZR 260/21)

 

Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind weiter grundsätzlich zulässig. Bei der Formulierung ist jedoch sehr sorgfältig zu arbeiten, denn es ist u.a. nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb einer vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Nach dem BAG ist nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens zu differenzieren; insbesondere muss eine Rückzahlung für den Fall ausgeschlossen werden, wenn der/die Arbeitnehmer*in unverschuldet dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, den arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, und das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund personenbedingt kündigt.

Wenn Sei Fragen zum Themen haben, helfen wir gerne; rufen Sie uns an….

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB



Welche Gesellschaftsform ist die richtige?

 

In unserem neuesten YouTube Video spricht Anigna Stahr-Hockamp (Rechtsanwältin) über das Thema Wahl der Gesellschaftsform. Insbesondere wird hier der Blick auf die GBR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) geworfen.

Das ist die GBR

Die Grundform der Personengesellschaften ist die GBR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts). Die GBR entsteht durch den Zusammenschluss von mindestens zwei Personen, die sich gegenseitig verpflichten, einen gemeinsamen Zweck zu fördern. Dieser Zweck kann jeder erlaubte Zweck sein. Die Gesellschaft entsteht dann durch die Vereinbarung eines Gesellschaftsvertrages. Dieser muss allerdings nicht schriftlich festgehalten werden. Die Gesellschafter:innen müssen nicht einmal wissen, dass sie eine Gesellschaft gründen. Beispielsweise besteht eine solche Gesellschaft auch dann, wenn sich Personen zu einer Fahrgemeinschaft zusammenschließen oder eine Lotto-Tipp-Gemeinschaft bilden.

Es geht also darum, dass die Gesellschafter:innen Ansprüche untereinander haben. Der Zweck der Personengesellschaft kann aber auch ein wirtschaftlicher sein. Jedoch handelt es sich immer da, wo ein Handelsgewerbe betrieben wird, um eine OHG (Offene Handelsgesellschaft). Die GBR hingegen wird häufig bei Zusammenschlüssen von freien Berufen gefunden. Zu diesen gehören beispielsweise Rechtsanwälte/Rechtsanwältinnen, Architekt:innen und Ärzte/Ärztinnen. Eine Alternative für die freien Berufe ist aber auch die Partnerschaftsgesellschaft, die in bestimmten Fällen Vorteile bietet.

Die GBR selbst kann am Rechtsverkehr teilnehmen. Das bedeutet, dass sie klagen und verklagt werden kann, sie trägt das eigene Vermögen und kann sich einen eigenen Namen geben. In den gesetzlichen Regelungen erkennt man jedoch an ganz vielen Stellen, dass die GBR eigentlich nicht praxistauglich für das Wirtschaftsleben ist. Diese Regelungen sind jedoch überwiegend dispositiv, was mit sich bringt, dass die Regelungen im Gesellschaftsvertrag häufig angepasst werden.

Gleichberechtigung in der GBR

Wichtig zu erwähnen ist ebenfalls, dass die Gesellschafter:innen in der GBR gleichberechtigt sind. Gesetzlich ist beispielsweise geregelt, dass Gewinn und Verlust nach Köpfen verteilt werden. Dies ist jedoch eine abdingbare Regelung. Daher wird im Gesellschaftsvertrag häufig festgelegt, dass Gewinn und Verlust nach der Beteiligung an der Gesellschaft verteilt werden.

Außerdem sind laut Gesetz nur alle Gesellschafter:innen gemeinsam zur Geschäftsführung befugt. Dies wird jedoch ebenfalls häufig in den Verträgen geändert, sodass jede/r einzeln als Geschäftsführung in bestimmten Grenzen tätig sein kann.

Darüber hinaus hat jede/r Gesellschafter:in das gleiche Stimmrecht. Die Willensbildung erfolgt dabei auf dem Beschlussweg. Das gesetzliche Leitbild sieht hierbei eine Einstimmigkeit vor. Dies wird jedoch ebenfalls häufig in den Verträgen auf einen Mehrheitsbeschluss geändert.

Das Ausscheiden eines/einer Gesellschafters/Gesellschafterin aus der Gesellschaft führt nach dem gesetzlichen Leitbild dazu, dass die GBR aufgelöst wird. Auch hier ist die Regelung abdingbar, weswegen sich meist auf eine Fortsetzungsklausel geeinigt wird.

Haftung in der GBR

Für die Verbindlichkeiten in der GBR haftet die GBR selbst, aber auch jede/r Gesellschafter:in persönlich in voller Höhe und unbeschränkt. Die Gläubiger:innen können also entscheiden, ob sie gegen die GBR oder gegen eine/n einzelne/n Gesellschafter:in vorgehen. Hier bei der Haftung liegt der klare Vorteil für freie Berufe bei der Partnerschaftsgesellschaft. Für berufliche Fehler haften hier nur diejenigen Gesellschafter:innen, die den Fehler tatsächlich begangen haben, wenn darüber aufgeklärt wurde.

Fazit

Die GBRs, die wir im Alltag antreffen, funktionieren in der Regel nicht nach dem gesetzlichen Leitbild. Vielmehr werden die Gesellschaftsverträge entsprechend gestaltet und Anpassungen werden vorgenommen. Auf diese Anpassungen ist der Gesetzgeber aufmerksam geworden. Daher gelten ab 2024 andere Regelungen, wodurch die bereits in der Praxis durchgeführten Änderungen auch gesetzlich gelten werden. Trotzdem sollten die bestehenden Gesellschaftsverträge auf mögliche Änderungen überprüft werden.



Kündigung aus Arbeitgeber:innensicht

 

Beratung bei Kündigung ergibt Sinn

In unserem neuesten YouTube Video spricht Marc Florian Teßmer (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) darüber, wie die Kündigung von Mitarbeiter:innen aus Arbeitgeber:innensicht abläuft. Aus der Erfahrung heraus kann gesagt werden, dass der Kündigungsprozess häufig zu spät anwaltlich begleitet wird. Dabei macht dies nicht nur für die Beratung, sondern auch aus finanzieller Sicht Sinn.

Prüfung des Umfelds

Als Vorbereitung auf die Kündigung ist zunächst die Prüfung des Umfelds sehr wichtig. Stellen Sie sich hierbei folgende Fragen: Besteht ein Arbeitsvertrag? Was ist in diesem Vertrag geregelt? Gibt es eventuell einen Tarifvertrag, der bspw. durch eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag niedergeschrieben wurde? Grundlegend muss zunächst geprüft werden, welche Grundvoraussetzungen zum aktuellen Zeitpunkt bestehen.

Auswirkung der Kündigung auf das Unternehmen

Ebenfalls sollte frühzeitig geprüft werden, welche Auswirkung die Kündigung auf das Unternehmen hat. Dies hängt natürlich wesentlich von der Größe des Unternehmens ab. Hierbei sollte vor allem die Frage gestellt werden, ob es sich um eine/n Mitarbeiter:in in besonderer Vertrauensstellung handelt. Hat diese/r Arbeitnehmer:in beispielsweise Spezialwissen über Passwörter, Codes oder Zertifikate? Habe ich als Arbeitgeber:in wirklich schon alle Informationen vorliegen oder gibt es noch irgendwelche Vorbereitungshandlungen, die der Kündigung vorgezogen werden sollten?

Solche Informationen im Nachgang von einem/einer gekündigten Mitarbeiter:in zu bekommen ist nicht sehr einfach. Auch kann der/die ehemalige Mitarbeiter:in dann eventuell dem Unternehmen schaden, wenn diese/r vielleicht Sachen weiß, die nicht an die Öffentlichkeit gelangen sollten.

Gründe für die Kündigung

Ebenfalls sollten Sie sich als Arbeitgeber:in genau klarmachen, welche genauen Gründe es für die Kündigung gibt. Sind es fachliche oder doch eher persönliche Gründe? Vielleicht hat man es aber auch mit wirtschaftlichen Gründen zu tun. Generell müssen hierbei die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere der Sozialwahl berücksichtigt werden.

Lassen Sie die Emotionalität aus dem Spiel

Wie Sie sehen, macht es wirklich Sinn, schon frühzeitig eine Prüfung vorzunehmen. Wir versuchen unseren Mandant:innen, meist den Arbeitgeber:innen, zu erklären, dass Sie die Situation versachlichen sollen. Das bedeutet, dass die Emotionalität am besten zur Seite gelegt wird. Das ist natürlich schwierig, aber häufig unbedingt notwendig, weil dieser objektive Blick häufig Dinge verschiebt und die Sache in einem anderen Licht stehen lässt.

Wenn die anwaltliche Beratung zu spät beginnt, sind vielleicht schon Dinge passiert, die erst mal nicht rückgängig gemacht werden können. Merken Sie sich: Eine Kündigung kann nicht zurückgenommen werden. Man kann dem/der Arbeitnehmer:in nur anbieten, zu denselben Konditionen weiterzuarbeiten und aus der Kündigung keine Rechte mehr zu nehmen.

Umsetzung der Kündigung

Wenn der Kündigungsentschluss gefasst ist, stellt sich die Frage, wie die Kündigung eigentlich umgesetzt wird. Vor allem steht jetzt die Frage im Raum, ob diese Kündigung begründet wird oder nicht. In der Regel muss eine Kündigung nicht begründet werden. Eine Begründung muss nur stattfinden, wenn Sie eine/n Auszubildende:n kündigen möchten. Ansonsten raten wir aus taktischen und prozesstaktischen Gründen, dass die Kündigung nicht begründet wird.

Ebenfalls ist die Form der Kündigung sehr wichtig zu beachten. Diese hängt davon ab, in welcher Gesellschaftsform Sie als Arbeitgeber:in strukturiert sind. In einer GBR müssen beispielsweise alle Gesellschafter:innen die Kündigung unterschreiben.

Wie wird die Kündigung zugestellt?

Nun stellt sich noch die Frage, wie die Kündigung zugestellt wird, wenn der/die Arbeitnehmer:in nicht persönlich vor Ort ist. Die Rechtsprechung sagt hierzu, dass eine Kündigung unter Abwesenden dann zugegangen ist, wenn sie so in den Machtbereich des/der Empfängers/Empfängerin gekommen ist, dass diese/r unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis erlangen kann.

Man muss also sicherstellen, dass diese Kündigungserklärung vertrauensvoll, aber sicher den Weg zum/zur Arbeitnehmer:in nimmt. Beispielsweise muss man den/die Postboten/Postbotin wissen lassen, dass er/sie eine Kündigung zustellt, damit er/sie nachweisen kann, dass diese auch zugestellt wurde. Dies sollte möglichst durch einen kurzen Vermerk irgendwo festgehalten werden, damit dies im Nachgang nachgewiesen werden kann.

Nach der Kündigung

Sie sehen also, dass es viele Stolpersteine gibt, wenn man die Vorbereitung und den Ausspruch der Kündigung betrachtet. Aber was passiert, nachdem die Kündigung zugestellt wurde? Jetzt hat der/die Arbeitnehmer:in drei Wochen Zeit, um zu entscheiden, ob er/sie gegen diese Kündigung klagen möchte. Klagt er/sie nicht innerhalb dieser Frist, gilt die Kündigung als wirksam. Der/die Arbeitgeber:in muss also maximal drei Wochen warten, ob er/sie verklagt wird. Diese Zeit wird jedoch im Normalfall dazu genutzt, um mit den Arbeitnehmervertreter:innen zu verhandeln und eventuell Abfindungen usw. zu vereinbaren.



Ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt

Bundesarbeitsgericht bleibt bei seiner Linie (Az.: 5 AZR 359/21) – keine Beweislastumkehr zu Lasten der Arbeitgeber:

Will sich ein Ar­beit­neh­mer seine Über­stun­den be­zah­len las­sen, muss der Arbeitnehmer deren Ab­leis­tung wie auch deren An­ord­nung oder Bil­li­gung durch den Ar­beit­ge­ber beweisen. Daran habe sich auch nichts durch ein Ur­teil des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs ge­än­dert, der vor drei Jah­ren geurteilt hatte, dass Un­ter­neh­men die Ar­beits­zeit ihrer Be­schäf­tig­ten zu­ver­läs­sig auf­zeich­nen müssen; der EUGH verlangt: ein "objektives, verlässliches und zugängliches System" zur Arbeitszeiterfassung.

Ein Arbeitnehmer habe nach dem BAG weiter zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden darzulegen, dass er "Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten" habe und der Arbeitnehmer habe außerdem vorzutragen, dass die geleistete Mehrarbeit "ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt" worden sei.

Diese Grundsätze hätten sich durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeitmessung nicht verändert. Vom "Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer" sei auch vor dem Hintergrund des Urteils der Europarichter nicht abzurücken. Schließlich sei dieses zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. "Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten". Es gebe also keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.



Wann verfällt der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen?

 

Urlaub - ein dauerhaftes Thema

In unserem neuesten YouTube Video behandelt Marc Florian Teßmer (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) die Frage, wann der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen verfällt. Das Thema Urlaub ist ein Dauerbrenner und auch bei uns in der Kanzlei bekommen wir diesbezüglich jede Woche auf’s neue Fragen. Aktuell ist die Rechtslage zum Thema Urlaub in Deutschland recht unsicher und unschlüssig. Das liegt vor allem daran, dass die deutsche Rechtsprechung durch die des Europäischen Gerichtshofs (EUGH) beeinflusst wird.

Die bisherige Rechtslage zum Thema Urlaub

Beim Thema Urlaub gibt es maßgebliche Entscheidungen, die es zu berücksichtigen gilt. Vor allem ist diese Berücksichtigung wichtig, um auf Unternehmer:innenseite zukünftige Schäden bzw. hohe Forderungen zu vermeiden. Bezüglich des Urlaubsverfalls am Jahresende kann schon an dieser Stelle gesagt werden, dass der Urlaub bei Berücksichtigung der Rechtslage nicht einfach am Jahresende verfällt.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass das Urlaubsjahr das Kalenderjahr ist. In Kombination dazu hat das Bundesarbeitsgericht in den letzten Jahrzehnten eindeutig gesagt, dass der Urlaub, der bis zum 31.12. nicht genommen wurde, nach dem 31.12. verfällt. Ab und zu gab es jedoch auch Ausnahmen, die aus den Arbeits- und Tarifverträgen hervorgingen. Gesetzlich gab es nur eine einzige Ausnahme. Dieser Ausnahmefall trat in dem Moment ein, wo der/die Arbeitnehmer:in den Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht nehmen konnte. Wenn dies der Fall war, konnte der Urlaubsanspruch aus dem betroffenen Jahr bis zum 31.3. des Folgejahres mitgenommen werden.

Welchen Einfluss hat die europäische Rechtsprechung auf das deutsche Recht?

Vor ca. drei Jahren hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass dieser Automatismus (nicht genommener Urlaub verfällt zum Jahresende) nicht richtlinienkonform ist. Wenn ein/e Arbeitnehmer:in beispielsweise unverschuldet arbeitsunfähig bzw. erkrankt ist, darf der Urlaubsanspruch in dem Fall nicht zum Jahresende verfallen. Wie der Urlaubsanspruch anstelle dessen dann fortläuft, wurde intensiv diskutiert. Schnell kam man jedoch zu der Entscheidung, dass in diesem Fall der Urlaub erst 15 Monate später verfällt, also erst zum 31.3. des übernächsten Jahres.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der sich aus der europäischen Rechtsprechung auf das deutsche Recht auswirkt, ist der, dass bis jetzt gesagt wurde, dass die Verpflichtung, Urlaub zu nehmen,bei der/dem Arbeitnehmer:in liegt. Der Europäische Gerichtshof hat jedoch entschieden, dass der Urlaub etwas mit Fürsorge und Erholung zu tun hat. Daher hat er festgelegt, dass die Verpflichtung, Urlaub zu nehmen, von der/dem Arbeitnehmer:in auf den/die Arbeitgeber:in übertragen wird. Dies habe etwas mit der Fürsorgepflicht des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin zu tun. Konkret bedeutet das, dass der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in jedes Jahr „hinreichend konkret“ über seinen/ihren Urlaubsanspruch aufklären muss.

Lange wurde diskutiert, was der Ausdruck „hinreichend konkret“ bedeuten soll. Diese Diskussion ist auch heute noch nicht beendet. Jedoch wurde klar, dass der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in über folgende Aspekte aufklären muss. Wie setzt sich der Urlaub zusammen (Gesetzlicher Mindesturlaub; obligatorischer Urlaub; Sonderurlaub; gesetzlicher Urlaub)? Welchen Gesamtanspruch gibt es? Ebenfalls muss der/die Arbeitgeber:in darauf aufmerksam machen, dass der bis zum 31.12. nicht genommene Urlaub danach verfällt.

Jetzt gibt es neue Fragen

Jetzt, wo der Europäische Gerichtshof diese Fragen geklärt hat, kommen neue Fragen auf. Was ist beispielsweise mit den langzeiterkrankten Arbeitnehmer:innen? Muss der/die Arbeitgeber:in auch diese Arbeitnehmer:innen jedes Jahr auf ihren Urlaubsanspruch hinweisen? Unsere persönliche Meinung zu dieser Frage ist: Nein, muss er/sie nicht. Diese Belehrung würde ins Leere gehen, da sie zu viele Konjunktive beinhalten müsse. Es ist zu diesem Zeitpunkt nicht klar, ob der/die Arbeitnehmer:in in diesem Jahr zurückkommt.

Das Landesgericht Hamm ist da ähnlicher Meinung: „Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer kann auch bei einer förmlichen Aufforderung den Jahresurlaub nehmen, diesen wegen seiner Arbeitsunfähigkeit gerade nicht antreten. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergibt somit nur dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies ist im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall.“

Allerdings sehen der Europäische Gerichtshof und auch das Bundesarbeitsgericht die Verpflichtung des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin als umfassend und rückwirkend an. Das bedeutet, wenn der/die Arbeitgeber:in seiner/ihrer Verpflichtung in den letzten Jahren nicht nachgekommen ist und der/die Arbeitnehmer:in dadurch nicht den vollen Urlaub genommen hat, kann es sein, dass sich der/die Arbeitnehmer:in irgendwann vom Unternehmen trennt und Forderungen zu lang zurückliegenden Zeiten stellt. Der Verfall des Urlaubs zum Jahresende kommt nämlich nur dann zustande, wenn der/die Arbeitgeber:in den/die Arbeitnehmer:in „hinreichend konkret“ belehrt hat.

Um an dieser Stelle die möglichen Forderungen auf ein für das Unternehmen erträgliche Maß zu reduzieren, ist es jedem/jeder Arbeitgeber:in dringend anzuraten, zusammen mit der Lohnbuchhaltung jedes Jahr auf Neue alle Arbeitnehmer:innen in nachvollziehbarer Art und Weise über ihren Urlaubsanspruch aufzuklären.

Unsere Meinung

Wie Sie merken, ist das Thema Urlaub ein sehr komplexes. Allerdings kommt es gerade ins Rutschen, weil das Bundesurlaubsgesetz in der jetzigen Form nicht mehr die Rechtssicherheit bietet, die es noch vor Jahren gegeben hat. Daher hoffen wir, dass der Gesetzgeber diese Gesetze in Zukunft neu anpackt und regelt, damit diese Regeln nachvollziehbar im Gesetz geregelt sind.



Arbeitsrecht: Unwirksame Rückzahlungsklausel!

Bundesarbeitsgericht urteilt wegen unangemessener Benachteiligung:

Eine Rück­zah­lungs­klau­sel in einer Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­rung, die eine Zah­lungs­ver­pflich­tung des Ar­beit­neh­mers un­ab­hän­gig vom Grund einer Ei­gen­kün­di­gung vor­sieht, ist un­wirk­sam.

Die Be­schrän­kung sei­ner Be­rufs­wahl­frei­heit werde nicht durch den Aus­bil­dungs­vor­teil aus­ge­gli­chen, wenn das Er­lern­te etwa aus ge­sund­heit­li­chen Grün­den nicht ein­ge­setzt wer­den könne.

Eine Rückzahlungsklausel ist nach dem BAG dann als unangemessen benachteiligend zu qualifizieren, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichtet. Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung des Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiere, sei dem unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen.

Es bedarf einer gründlichen Prüfung und Formulierung, wenn Sie mit Ihren Arbeitnehmern*innen eine Fortbildungsvereinbarung mit Bindungswirkung und Kostenerstattung bei vorzeitigem Ende vereinbaren wollen. Sprechen Sie uns rechtzeitig an, dann können wir gemeinsam eine für Sie passende Formulierung erarbeiten – bevor die Fortbildung beginnt.



Inkasso für Ärzt:innen

 

Inkasso kann funktionieren

In unseren neuesten YouTube Video spricht Carolin Sehrt (Rechtsanwältin) darüber, ob Inkasso für Ärzt:innen funktioniert. Da wir der Überzeugung sind, dass es sehr wohl funktionieren kann, wenn man es richtig macht, soll dieser Beitrag näher darüber informieren, wann Inkasso Sinn ergibt und was für die Umsetzung beachtet werden muss.

Einverständnis der Patient:innen als Grundlage

Wenn wir über Inkasso für Ärzt:innen sprechen, steht die privatärztliche Liquidation sicherlich im Fokus. Allerdings steht die ärztliche Schweigepflicht dem ganzen Prozess des Inkassos als Hindernis im Raum. Man darf nicht über die Patient:innen sprechen oder aus Datenschutzgründen nicht ohne Weiteres die Daten weitergeben. Daher empfiehlt es sich ausdrücklich, sich ein vernünftiges Formularwesen zu erstellen.

Dieses Formularwesen beinhaltet vor allem die Einwilligung der Patient:innen. Diese sollte am besten schon beim ersten Patientenkontakt erfolgen. Hierin gibt der Patient bzw. die Patientin sein/ihr Einverständnis darüber ab, dass im Falle von Streitigkeiten über Rechnungsforderungen im Nachgang seine/ihre Daten weitergegeben werden dürfen.

Wenn Sie für den gesamten Inkassoprozess einen Anwalt bzw. eine Anwältin beauftragen, stellt sich das Ganze nicht ganz so problematisch dar. Anwälte bzw. Anwältinnen sind ebenfalls der Verschwiegenheit unterlegen und den strafrechtlichen Voraussetzungen unterworfen.

Merken Sie sich aber auf jeden Fall: Einwilligung ist nicht gleich Einwilligung – das Formular muss seine Richtigkeit haben.

Schadensminderungspflicht bei Inkasso

Eine weitere Besonderheit beim Inkasso stellt die Schadensminderungspflicht dar. Als Arzt bzw. Ärztin sind Sie verpflichtet die Kosten des Mahnverfahrens bzw. des Forderungseinzuges so gering wie möglich zu halten. Wenn der Patient bzw. die Patientin zu erkennen gibt, dass er/sie nicht zahlen wird, wird das ganze wohl auf eine rechtliche Auseinandersetzung hinauslaufen. An dieser Stelle sollte direkt ein/e Rechtsanwalt bzw. Rechtsanwältin hinzugezogen werden, weil dessen/deren Gebühren im späteren gerichtlichen Prozess angerechnet werden können. Bei einem reinen Inkassounternehmen ist dies jedoch nicht der Fall.

Wann ist Inkasso sinnvoll?

Hierauf gibt es eine klare Antwort. Inkasso ist dann sinnvoll, wenn die Basis stimmt. Zu dieser Basis gehört vor allem die privatärztliche Liquidation. Diese umfasst auch die IGEL Leistung (individuelle Gesundheitsleistungen). Wie rechnet man diese richtig ab? Hierfür kann man sich folgenden Spruch gut merken: Der IGEL liebt die GOÄ (Gebührenordnung für Ärzte).

In der GOÄ finden Sie alles, was als Voraussetzung für eine Rechnung herangezogen werden muss. Besonders wichtig ist hierbei § 12 GOÄ. Dort werden alle Mindestvoraussetzungen angegeben, die in eine Rechnung gehören. Wenn Sie dies nicht beachten, laufen Sie Gefahr, dass Sie Ihre Forderung gar nicht durchsetzen können, weil die Forderung erst mit ordnungsgemäßer Rechnungslegung fällig wird. In dem Fall würde Inkasso dann keinen Sinn ergeben, weil keine Forderung besteht, die durchgesetzt werden kann.

Die IGEL Leistungen

Bei den IGEL Leistungen ist ebenfalls das Formularwesen sehr wichtig. Die Patient:innen, die in der gesetzlichen Krankenkasse versichert sind und IGEL Leistungen in Anspruch nehmen, nehmen Leistungen in Anspruch, die von der gesetzlichen Krankenkasse nicht erstattet werden. Damit sind diese Patient:innen Selbstzahler:innen. Über diesen Zustand müssen die Patient:innen zwingend belehrt werden. Dies erfolgt durch die wirtschaftliche Aufklärung. Sie wird vor der Behandlung ausgehändigt und weist auf die häufig erheblichen Kosten hin. Dies ist möglich durch den Hinweis auf die voraussichtliche Kostenhöhe. Durch einen Zusatz in der Aufklärung sollte man sich jedoch immer eine Hintertür offenhalten, falls die Behandlung doch teurer wird.

Honorarvereinbarung

Neben den IGEL Vereinbarungen haben Sie auch die Möglichkeit eine Honorarvereinbarung mit den Patient:innen zu treffen. Hierbei macht der Faktor den Unterschied. Bei den IGEL Leistungen schöpfen Sie im Normalfall den normalen gebührenrechtlichen Rahmen der GOÄ aus. Dieser geht vom 1,0-fachen bis zum 3,5-fachen Wert.

Wollen Sie darüber hinaus eine Leistung in Rechnung stellen, sollten Sie zwingend auf eine Honorarvereinbarung zurückgreifen. Diese benötigt ebenfalls eine wirtschaftliche Aufklärung, in der darüber informiert wird, wie sich die Leistung zusammensetzt, welcher Faktor angesetzt wird und welcher Betrag erwartet wird. Egal ob IGEL oder Honorarvereinbarung, das Formularwesen muss richtig sein.

Das wird häufig vergessen

Bei der Rechnungslegung werden häufig die Auslagenbelege vergessen. An diesen erkennt man, dass die GOÄ ein total veraltetes Regelwerk ist. Die GOÄ spricht hier nämlich noch von einem Schwellenwert von 50 DM. Das sind umgerechnet 25,56€. Haben Sie eine erstattungsfähige Auslage, die den Wert von 25,56€ überschreitet, muss dieser entsprechende Auslagenbeleg der Rechnung beigefügt werden.

Inkasso bei stationären Ärzt:innen

Wenn man stationär als Wahlarzt bzw. Wahlärztin tätig ist, wird auch hier ein richtiges Formularwesen vorausgesetzt. Die Erfahrung zeigt, dass hier oftmals Fehler vorhanden sind, wodurch die Wahlleistungsvereinbarung im schlimmsten Fall gerichtlich nicht standhält.

Achten Sie hierbei vor allem auf folgende Inhalte: Kostenaufklärung, exakter Wortlaut des § 17 des Krankenhausentgeldgesetztes exakt übernehmen, Ärzt:innen benennen.

Wie Sie sehen, ist Inkasso für Ärzt:innen definitiv machbar, wenn das Formularwesen stimmt. Um sicherzugehen, sollten Sie sich hiermit an einen Anwalt bzw. eine Anwältin wenden, damit es für Sie einfacher ist und keine gravierenden Fehler entstehen.



Anstellung in der Arztpraxis

 

Diese Fragen werden beantwortet

In unserem neuesten YouTube Video spricht Jens Buiting (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) über die Möglichkeiten einer Anstellung in der Arztpraxis. Daher soll es in diesem Beitrag darum gehen, wie man einen Arzt bzw. eine Ärztin in seiner Praxis anstellen kann und wann er bzw. sie wie und wen behandeln darf.

Der simple Privatarztsektor

Die erste Frage, die man sich stellen sollte, ist, was der angestellte Arzt bzw. die angestellt Ärztin in der Praxis erledigen soll. Am einfachsten ist dies bei einer Anstellung zur Behandlung von privatversicherten Patient:innen. Hier kann problemlos ein Arzt bzw. eine Ärztin eingestellt werden. Diese/r darf dann in der Praxis arbeiten und alle Privatpatient:innen in vollem Umfang behandeln. Dies ist jedoch selten das, was man sich wünscht. In der Regel soll auch eine Behandlung der gesetzlich versicherten Patient:innen geschehen. Hierfür gibt es verschiedenen Varianten, die im Folgenden näher erklärt werden.

Variante 1 – Die Weiterbildungsermächtigung

Wenn man als Vertragsarzt bzw. Vertragsärztin tätig ist, bekommt man in der Regel recht einfach eine Weiterbildungsermächtigung. Außerdem wird die Weiterbildung in der Regel problemlos genehmigt. Wichtig zu wissen ist hierbei, dass bei den heutzutage häufig vorkommenden Weiterbildungen in Teilzeit besondere Regelungen gelten.

Es gibt bei der Teilzeit-Weiterbildung zwei grundlegende Schritte, die erfolgen müssen, damit man als Weiterbildungsassistent:in in einer Praxis arbeiten darf. Als Erstes benötigt man die Genehmigung der Ärztekammer über die Teilzeit. Danach für die tatsächliche Anstellung die Genehmigung der Kassenärztlichen Vereinigung. Bei einer Vollzeit-Weiterbildung genügt die Genehmigung der Kassenärztlichen Vereinigung. Wichtig: Sie müssen sich erst die Genehmigung abholen, dann dürfen Sie arbeiten. Leistungen, die vorher erbracht werden, werden nicht vergütet.

Wenn die Genehmigung erteilt ist, darf der/die Weiterbildungsassistent:in in der Praxis arbeiten. Diese Arbeit darf jedoch zunächst nur unter Aufsicht erfolgen. Nur in Ausnahmefällen darf der/die Weiterbildungsassistent:in alleine in der Praxis sein. Bei Krankheit oder an einzelnen Tagen zur Urlaubsvertretung kann der/die Weiterbildungsassistent:in einspringen. Je weiter der Arzt bzw. die Ärztin ist, desto mehr darf er/sie auch allein machen.

Variante 2 - Entlastungsassistenz

Wenn die Weiterbildung abgeschlossen ist, stellt sich die Frage, wie eine weitere Anstellung möglich ist. Es gibt neben der Weiterbildung noch eine weitere Assistenzmöglichkeit – die Entlastung. Hierbei wird ein Arzt bzw. eine Ärztin außerhalb der Bedarfsplanung angestellt. Es gibt verschiedene Gründe, wieso eine Entlastung stattfinden muss.

Durch die Entlastungsassistenz ist es beispielsweise möglich, als Arzt bzw. Ärztin „Elternzeit“ zu nehmen. Man darf sich mit Kindern bis zu drei Jahren von einer Entlastungsassistenz verstärken lassen. Hierfür muss man lediglich die Geburtsurkunde und die Unterlagen des anzustellenden Arztes bzw. der anzustellenden Ärztin an die Kassenärztliche Vereinigung senden.

Der zweite Einsatzgrund für eine Entlastungsassistenz ist die Pflege von Familienangehörigen. Im Fall eines Pflegefalls in der Familie dürfen Sie sich bis zu sechs Monate von einer Assistenz unterstützen lassen.

Ein Hauptgrund der Entlastungsassistenz ist jedoch der eigene Krankheitsfall. Wenn Sie krank sind, können Sie die Krankheit gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung nachweisen und eine Entlastungsassistenz anstellen.

Variante 3 – Jobsharing

Das Jobsharing schreckt viele sofort ab. Wenn man daran denkt, kommen einem häufig Sachen in den Kopf wie: Die eigene Abrechnungsmöglichkeit wird gedrosselt, die Punkte werden beschränkt, es sind keine Steigerungen mehr möglich. So weit ist das auch richtig. Das Honorar muss auf die bisher abgerechneten Punkte der letzten vier Quartale auf die Folgezeit festgeschrieben werden. Vom Grundsatz her ist alles, was gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung nach Punkten abgerechnet wird, beschränkt.

Dass es keine Steigerungsmöglichkeiten mehr gibt, ist allerdings nicht ganz richtig. Gesteigert werden kann alles, was nach Euro bezahlt wird (z. B. DMP), IGEL Leistungen, Privatpatient:innen ... Wenn man vor Start des Jobsharings unterhalb des Fachgruppendurchschnitts abgerechnet hat, darf man sogar bis zu diesem steigern. Psychotherapeut:innen dürfen sogar etwas mehr steigern (125 % des Durchschnitts).

So ergeben sich in einigen Fällen Konstellationen, in denen Jobsharing äußerst sinnvoll sein kann. Es sollte jedoch erwähnt werden, dass die Jobsharing-Angestellt:innen keine weitere Zulassung generieren.

Variante 4 – weitere Zulassung erwerben

Wenn all diese Möglichkeiten für einen nicht infrage kommen, bleibt eigentlich nur noch die Erwerbung einer weiteren Zulassung. Dies ist leider häufig nicht so einfach. Allerdings kann man mittlerweile auch mit halben oder dreiviertel Zulassungen arbeiten. Beispielsweise kann man dann also ein Viertel seiner Zulassung ausschreiben und darauf einstellen. Dieses Verfahren ist jedoch nicht immer ganz einfach nachzuvollziehen und zu erklären. Daher sollten Sie sich hierfür direkt beraten lassen.

Weitere Informationen

Generell ist die Anstellung auf einer bestehenden Arztstelle (zur Anstellung umgewandelte Zulassung) sehr einfach und lässt sich ebenfalls recht einfach wieder in eine Zulassung rückabwickeln. Ein angestellter Arzt bzw. eine angestellte Ärztin hat die gleichen Prüfzeiten, Plausizeiten, kann genauso abrechnen und arbeiten. Ebenfalls muss er/sie sich genauso fortbilden. Er/sie kann auch vertreten werden, sogar während einer Freistellung. Nach einer Kündigung hat man außerdem ein halbes Jahr Zeit, diese Stelle neu zu besetzen und darf in der Zeit vertreten.

Zum Schluss ist noch wichtig zu erwähnen, dass das Bundessozialgericht das Honorararztsystem mehr oder weniger abgeschafft hat. Ein Arzt bzw. eine Ärztin muss jetzt eingestellt werden. Ansonsten kann es sein, dass Nachzahlungen erfolgen müssen. Im schlimmsten Fall kann eine Arbeit ohne Anstellung sogar strafbar sein. Dies wird aber demnächst Inhalt eines weiteren Videos sein.



Praxisübernahme und Zulassung

 

Der erste Schritt zur eigenen Praxis

In unserem neuesten YouTube Video spricht Jens Buiting (Partner der Kanzlei Buiting & Teßmer Rechtsanwälte) darüber, wie eine Praxisübernahme bei Ärzt:innen funktioniert und was dabei zu beachten ist. Da sich die meisten Ärzt:innen zu Beginn wohl erst mal darum kümmern, wie sie an eine Zulassung kommen, soll es in diesem Beitrag um genau diese Frage gehen. Vorab soll jedoch erwähnt werden, dass das gesamte Prinzip für Zahnärzt:innen mittlerweile etwas anders funktioniert. Die grundlegenden Dinge sind jedoch sehr ähnlich.

Wer vergibt die Zulassung?

Die Zulassung für eine Praxisübernahme wird vom Zulassungsausschuss vergeben. Dieser Ausschuss ist ein unabhängiges Gremium, das den kassenärztlichen Vereinigungen angegliedert ist. Er besteht aus drei Mitglieder:innen der Krankenkassen und drei Mitglieder:innen der Kassenärztlichen Vereinigung. Unter den Mitglieder:innen gibt es immer eine/n Vorsitzende:n, der/die in regelmäßigen Abständen gewechselt wird. Die Kassenärztliche Vereinigung entsendet meist noch eine/n Jurist:in mit in den Ausschuss. Zusätzlich dazu sitzen meist auch noch mehrere Mitarbeiter:innen der Kassenärztlichen Vereinigung mit im Ausschuss. Der Zulassungsausschuss entscheidet nicht nur über die Zulassungen, sondern ebenfalls über Anstellungen, Jobsharing, Sitzverlegungen etc.

Wichtig zu wissen ist, dass der Zulassungsausschuss frei über die Vergabe von Zulassungen entscheidet. Die Zulassung ist ein öffentliches Recht, welches an den/die passende/n Kandidat:in vergeben wird. Auch wenn immer darüber gesprochen wird, dass man die Zulassung von einem/einer Arzt/Ärztin kauft, gehört die Zulassung niemandem. Es wird lediglich die Praxis des/der Arztes/Ärztin gekauft. Die Zulassung ist ein Recht, das hoffentlich an den/die Wunschkandidat:in des/der Praxisabgebenden vergeben wird.

Wie kommt man an eine Zulassung?

Theoretisch kann man sich auf ausgeschriebene Vertragsarztsitze/Zulassungen bewerben. Häufig sind Zulassungen aber erst dann ausgeschrieben, wenn der/die Praxisabgeber:in sich bereits mit einem/einer Praxiskäufer:in einig ist, so dass man als Mitbewerber:in wahrscheinlich nicht zum Zuge kommt.

Der allererste Schritt, um eine Zulassung zu erhalten, sollte daher darin liegen, dass man eine/n Arzt/Ärztin finden muss, der/die einem seine/ihre Praxis verkaufen möchte. Wenn diese/r gefunden wurde und man sich über den Preis etc. einigen konnte, wird der Praxiskaufvertrag geschlossen. Anschließend schreibt der/die Praxisabgebende seine/ihre bisherige Zulassung aus. Dies erfolgt mittlerweile in den meisten Fällen nur noch online. Häufig gibt es auf der Website der Kassenärztlichen Vereinigungen die Rubrik „amtliche Bekanntmachungen“. Dort können alle ausgeschriebenen Zulassungen eingesehen werden.

Im Idealfall hat man von dem/der Praxisabgebenden die Chiffre-Nummer der Ausschreibung erhalten, damit man die richtige Ausschreibung findet. Bei den Ausschreibungen werden lediglich die Stadt und die Fachrichtung öffentlich gemacht. Wurde die richtige Ausschreibung gefunden, bewirbt man sich auf diese. Hierfür müssen einige Unterlagen eingereicht werden: Antrag auf Zulassung, Lebenslauf, Eintrag im Arztregister, polizeiliches Führungszeugnis (behördliches Führungszeugnis, das man nicht selbst in die Hand bekommt), Nachweis über Berufshaftpflichtversicherung. Am besten tragen Sie sich ebenfalls in die Warteliste ein, wenn dies noch nicht in der Vergangenheit erfolgt ist.

Die Sitzung vor dem Zulassungsausschuss

Wenn alle benötigten Unterlagen eingereicht wurden, bekommt man vom Zulassungsausschuss einen Termin zur Sitzung. Vorher hat der/die Praxisabgebende noch eine Bewerber:innenliste bekommen, um theoretisch mit allen Bewerber:innen Kontakt aufzunehmen. Im Normalfall werden dort die Bewerber:innen, die nicht dem/der Wunschkandidat:in entsprechen, gebeten, ihre Bewerbung zurückzuziehen, da man sich bereits für eine/n Wunschkandidat:in entschieden habe. In den meisten Fällen wird dies von den anderen Bewerber:innen auch umgesetzt.

Bei der Sitzung mit dem Zulassungsausschuss sucht dieser nach gesetzlichen Kriterien aus, wer der/die geeignetste Bewerber:in ist. Im Normalfall hat der/die Praxisabgebende hierbei kein großes Mitspracherecht. Generell ist vor allem die berufliche Eignung der Bewerber:innen entscheidend. Früher war es so, dass die Amtsältesten einen deutlichen Vorteil hatten. Dies ist jedoch mittlerweile nicht mehr der Fall. Wer mindestens fünf Jahre Facharzt:in ist, ist geeignet. Alles darüber hinaus ist kein Pluspunkt mehr. Einen großen Vorteil bei der Vergabe der Zulassung gibt es bei einem Einstieg in eine Gemeinschaftspraxis. Hier dürfen die Gesellschafter:innen selbstverständlich ein sehr gewichtiges Wort mitsprechen, mit wem sie am ehesten die Gesellschaft fortführen möchten.

Welche Alternativen bleiben?

Was passiert aber, wenn ein/e Mitbewerber:in nicht zurückzieht und die Gefahr besteht, dass diese/r die Zulassung erhält?

Früher hat man viele Umgehungen gesucht, um den/die Mitbewerber:in loszuwerden und die Praxis zu übernehmen. Beispielsweise wurden Anträge zunächst zurückgenommen und dann neu ausgeschrieben, der/die Abgeber:in hat sich erst anstellen lassen, um dann direkt wieder auszuscheiden und sonstige Versuche wurden unternommen, um den/die Wunschkandidat:in in die Praxis zu bekommen. Diese „Umgehungen“ wurden jedoch durch das Bundessozialgericht nahezu komplett beendet bzw. so erschwert, dass sie nicht mehr praxistauglich sind.

Generell kann aber gesagt werden, dass im Normalfall der/die Wunschkandidat:in die Zulassung bekommt. In den vielen Jahren, in denen wir in diesem Bereich tätig sind, haben wir das nahezu immer so erlebt.



Einrichtungsbezogene Impfpflicht

 

I. Regelung

Durch das verabschiedete Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 wird erstmalig im § 20a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) eine Einrichtungsbezogene Corona-Impfpflicht geregelt.

Demnach müssen bereits Beschäftigte von medizinischen und pflegerischen Einrichtungen und Unternehmen bis zum 15. März 2022 der Leitung des jeweiligen Unternehmens einen der folgenden Nachweise vorlegt haben:

  1. Impfnachweis
  2. Genesenennachweis (min. 28 Tage und höchstens 90 Tage alt)
  3. Ärztliches Zeugnis, welches eine Impfunfähigkeit aus medizinischen Gründen nachweist

Wird dieser Nachweis nicht rechtzeitig erbracht oder bestehen Zweifel an dessen Echtheit oder inhaltlicher Richtigkeit muss die Leitung das zuständige Gesundheitsamt unverzüglich benachrichtigen. Hierbei sind auch die personenbezogenen Daten des Beschäftigten zu übermitteln.

Daraufhin kann das Gesundheitsamt ein Beschäftigungsverbot für die jeweiligen Personen aussprechen. Bis zur Erteilung dieses Verbotes darf der Beschäftigte vorerst weiter im Betrieb arbeiten.

Bei Neueinstellungen nach dem 16. März 2022 muss einen solcher Nachweis bereits vor Beginn der Tätigkeit erbracht werden. Fehlt ein solcher Nachweis oder bestehen Zweifel hinsichtlich der Echtheit oder Richtigkeit besteht hier allerdings bereits ein unmittelbares Beschäftigungsverbot von Gesetzes wegen. D. h. es bedarf für ein Beschäftigungsverbot keines Verwaltungsaktes des Gesundheitsamtes. Somit gilt es zu beachten, dass bis ein entsprechender Nachweis erbracht wird, der Beschäftigte nicht im Betrieb tätig werden darf.

Darüber hinaus muss, wie im Falle der Altbeschäftigten, das Gesundheitsamt unverzüglich benachrichtigt werden.

Ferner hat das Gesundheitsamt jederzeit die Möglichkeit die Leitung zur Vorlage sämtlicher Nachweise aufzufordern.

II. Sanktionen 

  1. Einrichtungen/ Unternehmen  Sollte das Gesundheitsamt nicht oder nicht rechtzeitig benachrichtigt werden, können bereits bei leichtfertigem Handeln Geldbußen bis zu 2500 € anfallen.

  2. Beschäftigte  Die Gesundheitsbehörde kann bei Zweifeln an der Echtheit oder Richtigkeit eine ärztliche Untersuchung zur Überprüfung Anordnen.

III. Regelungen der Länder 

Da der Vollzug des IfSG Aufgabe der Länder ist, können diese die Organisation und das Verfahren selbständig Regeln. Mithin bestehen in den Bundesländern unterschiedliche Regelungen u. a. hinsichtlich Übergangsfristen, Form des Nachweises und der Zuständigkeit. So hat z. B. in NRW und Hessen die Leitung bis zum 31. März Zeit an das zuständige Gesundheitsamt zu melden, welche bei ihnen tätigen Personen die erforderlichen Nachweise nicht oder nur unzureichend vorgelegt haben. Nehmen Sie hierbei gerne Rücksprache mit uns, damit Sie mit den konkreten Gegebenheiten für Ihr Unternehmen vertraut sind.

Für NRW wird wie folgt verwiesen:

https://www.land.nrw/pressemitteilung/einrichtungsbezogene-impfpflicht-land-unterstuetzt-gesundheitsaemter-und

https://www.mags.nrw/coronavirus-schutzimpfung

Meldeformular unter:

https://service.wirtschaft.nrw/servicebereich/kammern-nrw/online-meldung-impfpflicht 

IV. Erneute Nachweispflicht

Sollte ein Nachweis nach dem 16. März 2022 auf Grund von Zeitablauf seine Gültigkeit verlieren (z. B. ein Genesenennachweis der älter als 90 Tage ist), muss der Beschäftigte der Leitung innerhalb eines Monats einen neuen Nachweis vorzulegen. Auch hier bestehen die o. g. Pflichten.

V. Vergütung 

Klar ist, dass sobald ein Beschäftigungsverbot vom Gesundheitsamt verhängt wird oder ein solches bereits von Gesetzes wegen besteht (s. o.), der Arbeitsnehmer unbezahlt freigestellt werden kann. Auch klar ist, dass wenn der Arbeitnehmer den Beschäftigten trotz unzureichenden Nachweises weiterhin beschäftigt, dem Arbeitnehmer auch ein Vergütungsanspruch zukommt.

Schwierig wird es, wenn der Arbeitnehmer bereits vor dem 15. März beschäftigt war und bis zu diesem Zeitpunkt keinen o. g. Nachweis erbracht hat. Hier stellt sich die Frage, ob auf das Beschäftigungsverbot vom Gesundheitsamt gewartet werden muss oder der Arbeitnehmer bereits vorher unbezahlt freigestellt werden darf.

Hierfür ist entscheidend, ob die Annahme der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Es gibt durchaus vertretbare Argumente, wie die gesetzgeberische Wertung oder die starke Parallele zu den staatlichen Entschädigungsleistungen bei Quarantäne, die eine solche Unzumutbarkeit nahe legen.

Jedoch gibt es hierzu noch keine Rechtsprechung, mithin kann diese Frage noch nicht abschließend gelöst werden. Wenn Sie kein Risiko eingehen möchten und auch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben, raten wir Ihnen vorerst den Arbeitnehmer bezahlt freizustellen.

Wenn ein Arbeitszeitkonto vorhanden ist, gibt es auch die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer ausgeplant wird und seine Überstunden abbaut. Ferner empfiehlt sich eine enge Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsamt, um möglichst schnell ein Beschäftigungsverbot zu bewirken.

Sorgsam abzuwägen ist in diesem Zusammenhang auch die Frage, ob und wenn ja unter welche Voraussetzungen eine Kündigung ausgesprochen werden kann/ muss.

Das Team von Buiting & Teßmer Rechtsanwälte steht Ihnen bei weiteren Fragen gerne zur Verfügung, um für Ihre Praxis bzw. Ihr Unternehmen die beste Lösung zu finden.



Transparenzregister: Mitteilungspflichten für Unternehmen

 

I. Pflichten

Mit Einführung des Transparenzregister- und Finanzinformationsgesetz (TraFinG) wird das Geldwäschegesetz (GWG) geändert. Es entstehen Mitteilungspflichten für alle juristischen Personen des Privatrechtes und eingetragene Personengesellschaften.

Nach § 20 Abs. 1 GWG müssen diese Unternehmen folgende Informationen der wirtschaftlich Berechtigten melden: Name, Geburtsdatum, Wohnort, alle Staatsangehörigkeiten, sowie Art und Umfang des wirtschaftlichen Interesses

Wirtschaftlich Berechtigte sind diejenigen natürlichen Personen, die Eigentum an der juristischen Person haben oder auf diese maßgeblich Einfluss ausüben.

Nach der alten Gesetzgebung war hierfür kein aktives Handeln eines Unternehmens notwendig, wenn sich diese Informationen bereits aus dem Handels-, Partnerschafts-, Vereins- oder Unternehmensregister ergaben.

Mit der Änderung der Gesetzeslage zum 01.08.2021 müssen allerdings, unabhängig von der Informationslage in den jeweiligen Registern, all jene Vereinigungen, die früher von einer aktiven Anzeigepflicht freigestellt waren, der Bundesanzeiger GmbH die oben genannten Informationen elektronisch über www.Transparenzregister.de mitteilen.

Allein für eingetragene Vereine erstellt die registerführende Stelle nach § 20a GWG grundsätzlich weiterhin automatisch eine Eintragung in das Transparenzregister.

II. Fristen und Sanktionen

Der Gesetzgeber hat den neu verpflichteten Vereinigungen folgende unternehmensformabhängige Übergangsfristen eingeräumt.

  1. AG, SE, KGaA bis zum 31. März 2022
  2. GmbH, eG, Europäische Genossenschaft oder Partnerschaft bis zum 30. Juni 2022
  3. Alle anderen Fälle bis zum 31. Dezember 2022

Wir raten dringend die Fristen auch einzuhalten, da im Falle eines Säumnisses horrende Geldbußen anfallen können.

Für einen weiteren Übergangszeitraum ist zwar der Vollzug der Bußgelder zum Teil ausgesetzt, das sollte aber gleichwohl nicht ausgenutzt werden und wir raten dazu die Registrierung und Anmeldung möglichst umgehend umzusetzen.

III. Ausblick

Einzelunternehmen, eingetragene Kaufleute und juristische Personen des öffentlichen Rechts sind von einer solchen Mitteilungspflicht akuell nicht erfasst. Ausweislich der Gesetzesbegründung sind auch GbRs vorerst nicht mitteilungspflichtig. Allerdings besteht ab dem 01.01.2024 die Möglichkeit sich in ein sog. Gesellschafterregister eintragen zu lassen, mit der Konsequenz, dass die oben genannten Mitteilungspflichten entstehen

BSG: Keine Anstellung im „eigenen“ MVZ mehr möglich!

 

Das Bundessozialgericht entschied am 26.01.2022 (AZ: B 6 KA 2/21 R) über folgenden Sachverhalt:

Zwei Vertragsärzte, die gemeinsam bereits in einer Berufsausübungsgemeinschaft tätig waren, wollten diese BAG in eine MVZ GbR umwandeln. Sie beantragten die Genehmigung des MVZ sowie die jeweilige Anstellung als Angestellte Ärzte in diesem MVZ. Die Zulassungsgremien lehnten dies ab, da die Ärzte gleichberechtigt am Gesellschaftsvermögen der GbR beteiligt seien und aufgrund der Ausgestaltung des Gesellschaftsvertrags keine Weisungsbefugnis des Arbeitgebers gegenüber den Ärzten bestünde. Im Endeffekt wären beide Angestellten Ärzte nicht kündbar, da sie als Gesellschafter dem selbst zustimmen müssten.


Diese Entscheidung teilte das Bundessozialgericht:

Vertragsärzte können sich nicht in einem MVZ anstellen lassen, wenn sie zugleich Gesellschafter der MVZ-Gesellschaft sind und insoweit die Rechtsmacht besitzen, durch Einflussnahme auf die Gesellschafterversammlung die Geschicke der Gesellschaft zu bestimmen. Dadurch werde die für eine Qualifikation als „Angestellter“ notwendige Weisungsgebundenheit aufgehoben.

Das Gericht stellte aber klar, dass es durchaus denkbare Gestaltungen für die Anstellung in der eigenen Gesellschaft gebe. Dies setze aber voraus, dass die Angestellten Ärzte weisungsgebunden seien und die Geschicke der Gesellschaft nicht (maßgeblich) bestimmen könnten.

Das BSG verwies auch darauf, dass Vertragsärzte in einem MVZ auch als (selbständige) Vertragsärzte tätig werden könnten.


Derzeit sind noch die genauen Urteilsgründe abzuwarten, jedoch scheint diese Art der Gestaltung in Zukunft kaum mehr durchführbar.

Bereits jetzt sind einige Zulassungsausschüsse dazu übergegangen, Anträge für MVZ mit Anstellung der Gesellschafter, mit Bezug auf dieses Urteil abzulehnen, insbesondere die „Ein-Mann-MVZ-GmbH“ hat wenig Aussichten auf Erfolg.

Für bestehende MVZ ist davon auszugehen, dass zunächst ein Bestandsschutz besteht. Inwieweit dieser dauerhaft ist oder nur bis zur nächsten Änderung z. B. des Gesellschafterbestandes, bleibt aber abzuwarten.



Neu gefasster und am 24.11.2021 in Kraft getretener § 278 StGB

 

Neu gefasster und am 24.11.2021 in Kraft getretener § 278 StGB erweitert den Kreis der Täuschungsadressaten. Durch Ärzte oder approbiertes Medizianalperson erstellte unrichtige Zeugnisse zur Verwendung im Rechtsverkehr sind jetzt strafbar. Jede geplante Verwendung im Rechtsverkehr ist nunmehr ausreichend.

Ein Problem in der Praxis stellt die „spontane Arbeitsunfähigkeit“ von nicht Geimpften oder Genesenen dar, die die Testpflicht umgehen wollen.

Vor „Gefälligkeitsattesten“ zur Vorlage beim Arbeitgeber kann nur dringend gewarnt werden (AU statt 3G).

Zu beachten ist insbesondere, dass bis 31. März 2022 eine Krankschreibung wegen leichter Atemwegserkrankungen auch weiterhin telefonisch bis zu 7 Kalendertage möglich ist. Nach den Sonderregelungen des gemeinsamen Bundesausschusses müssen sich Ärzte dabei persönlich vom Zustand der Patientin oder des Patienten durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugen. Dann kann eine einmalige Verlängerung der Krankschreibung telefonisch für weitere 7 Kalendertage ausgestellt werden.

Ärzte dürfen diese Bescheinigung aber nicht leichtfertig ausstellen, sondern müssen prüfen und sollten unbedingt und umfassend dokumentieren, dass tatsächlich eine Erkrankung vorliegt, die auch zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Arbeitgebern ist anzuraten bei Verdachtsfällen sehr genau hinschauen.

 

§ 278 StGB
Ausstellen unrichtiger Gesundheitszeugnisse

(1) Wer zur Täuschung im Rechtsverkehr als Arzt oder andere approbierte Medizinalperson ein unrichtiges Zeugnis über den Gesundheitszustand eines Menschen ausstellt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) In besonders schweren Fällen ist die Strafe Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren. Ein besonders schwerer Fall liegt in der Regel vor, wenn der Täter gewerbsmäßig oder als Mitglied einer Bande, die sich zur fortgesetzten Begehung von unrichtigem Ausstellen von Gesundheitszeugnissen verbunden hat, Impfnachweise oder Testzertifikate betreffend übertragbare Krankheiten unrichtig ausstellt.



Arbeitsrecht Thema Urlaub: JETZT HANDELN und fortlaufend und sich erhöhende SCHÄDEN verhindern

 

Es besteht aufgrund im Jahre 2019 (!) geänderter Rechtsprechung eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers. Dies führt zum Teil zu gravierenden Folgen und muss eine Umorganisation der Urlaubsabwicklung zur Folge haben, um spätere Schäden für den Arbeitgeber zu vermeiden.

Arbeitnehmer müssen nunmehr individuell und hinreichend konkret und jedes Jahr erneut (!) über den Urlaub, also auch über die Zusammensetzung und etwaige Änderungen transparent von ihrem Arbeitgeber belehrt werden – bestenfalls zu Beginn eines Jahres:

Ein generalisiertes Anschreiben an alle Mitarbeiter ist dagegen nicht ausreichend. Auch sonstige abstrakte Angaben erfüllen die arbeitgeberseitige Mitwirkungsobliegenheit nicht. Hierzu zählt das BAG Hinweise im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung (bspw. Betriebsvereinbarung). Solche abstrakten Hinweise seien keine konkrete und transparente Unterrichtung.

Empfehlung:
Mitteilung an jeden Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres in Textform (muss im Zweifel nachweisbar sein und muss dann im Prozess vom Arbeitgeber bewiesen werden) wie viele Urlaubstage im Kalenderjahr zustehen und wie sich der Urlaub zusammensetzt.

Die Belehrung muss in Textform erfolgen und hinreichend konkret und transparent sein: Hinreichend konkret bedeutet:

Für jedes Jahr für jeden Arbeitnehmer und aufgeschlüsselt:

  • Gesetzlich Mindesturlaub
  • Vertraglicher und oder tariflicher Mehrurlaub
  • Sonderurlaub und Schwerbehinderung etc…
  • Aufforderung den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahrs genommen werden kann und der Hinweis auf die Konsequenzen, wenn das nicht erfolgt: Dann geht der Urlaubsanspruch unter.
  • Ausnahme: Der Arbeitnehmer kann aufgrund von Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) den Urlaub nicht mehr bis zum Jahresende nehmen - dann bleibt dieser verbleibende Urlaubsanspruch für 15 Monate erhalten.

Zusammengefasst:

Zu Urlaubsansprüchen der Vergangenheit lassen sich Regelungen nicht mehr treffen. Umso wichtiger ist es daher, für die Zukunft zu verhindern, dass Mitarbeiter nachträglich noch Abgeltungsansprüche geltend machen. Nach den neuen Vorgaben der Rechtsprechung ist zu empfehlen, die Aufforderung zur Inanspruchnahme von Urlaub und die Belehrung über drohenden Verfall mindestens in Textform (E-Mail) vorzunehmen und einen Nachweis über den Erhalt des Hinweises zu dokumentieren. Dabei muss der Hinweis so rechtzeitig erfolgen, dass der Mitarbeiter den Urlaub auch noch nehmen kann. Dies lässt sich z. B. dadurch erfüllen, dass der Arbeitgeber dem jeweiligen Mitarbeiter zu Beginn des Kalenderjahres in einem standardisierten Anschreiben konkret mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann und ihn über die Konsequenzen belehrt, die ggf. eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt. Die rechtlichen Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage gewesen ist, seinen Urlaub in diesem Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen an eine konkrete und transparente Unterrichtung hingegen in der Regel nicht.

Wenn sich im laufenden Kalenderjahr grundlegende Änderungen ergeben (z.B. Wechsel von Voll- in Teilzeit oder Schwerbehinderung) dann sollte auch im laufenden Jahr aktualisiert werden (hinreichend konkret und transparent).

Ferner ist zu beachten: Arbeitsunfähigkeit über den Jahreswechsel: dann müssen auch die für 15 Monate mitzunehmenden Urlaubsansprüche in der Belehrung (Textform) aufgeführt werden.

Achtung:
Eine Heilung ist nachträglich möglich aber nur dann, wenn man die Vergangenheit komplett in der Belehrung bereinigt und zwar individuell und hinreichend konkret und transparent:

Also Ihnen stehen zu:
Für das Jahr 2017
Mindesturlaub
Vertraglich etc.
Abzüglich genommen

Für das Jahr 2018

usw….

Die Rechtsprechung führt aus, dass diese Grundsätze auch rückwirkend gelten.

Als möglichen Belehrungszeitpunkt nennt das BAG den Jahresbeginn. Dies ist zwar nicht zwingend, bietet sich zur Vereinfachung der Prüfung des jeweiligen Urlaubsanspruchs jedoch an. Zudem ist dies die sicherste Variante, um zu gewährleisten, dass jeder Mitarbeiter tatsächlich die Möglichkeit bekommt, seinen Urlaub rechtzeitig innerhalb des Urlaubsjahres zu nehmen.

Wenn Sie eine solche individuelle und hinreichend konkrete Belehrung bisher noch nicht gemacht haben, dann sollten Sie das nunmehr sehr zügig nachholen und zwar bestenfalls sofort! Zu Beginn des neuen Jahres können Sie dann den weiteren jährlichen Turnus starten.

Bei den Themen Elternzeit, Mutterschutz und Beschäftigungsverbot wird schnell deutlich, welche Gefahren hier für den Arbeitgeber lauern. Arbeitnehmerinnen behalten den Teil des Urlaubsanspruches, denn Sie wegen der Mutterschutzfrist, dem Beschäftigungsverbot und/ oder der Elternzeit nicht mehr nehmen konnten und können diesen Teil nach Rückkehr nach den Bestimmungen der jeweils einschlägigen gesetzlichen Regelungen nehmen.

Arbeitnehmer (innen) erwerben aber auch während der Zeiten eine Beschäftigungsverbotes, Mutterschutz und Elternzeit Urlaubsansprüche. Entsprechend müssen diese Arbeitnehmer (innen) auch stets belehrt werden und zwar in jedem Jahr (auch während Ihrer Abwesenheit) hinreichend konkret und transparent.

Wichtig:
Arbeitgeber können nach § 17 BEEG erklären, dass sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 reduziert. Diese Erklärung bedarf der Schriftform, der Zugang muss im Zweifel von der Arbeitgeberseite bewiesen werden können und sollte umgehend erfolgen, wenn die Elternzeit angezeigt wird.

Nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, also z.B. durch Kündigung der Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch und die Erklärung nach § 17 BEEG greift nicht mehr; Diese Erklärung muss also während des laufenden Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Anderenfalls muss der Arbeitgeber in dieser Konstellation die während der Elternzeit erworbenen Urlaubsansprüche voll abgelten. Bei einer jungen Mutter die zwei Kinder nacheinander bekommt und z.B. 4 Jahre Elternzeit nimmt, können dort schnell erhebliche Summen zusammenkommen.

Es drohen erhebliche Zahlungsforderungen insbesondere von ausgeschiedenen Mitarbeitern bei fehlender Belehrung und fehlender Erklärung nach § 17 BEEG. Im laufenden Arbeitsverhältnis können bei fehlender Belehrung erhebliche Zeiten von Resturlaub auch rückwirkend geltend gemacht werden.

Eine entsprechend organisierte Urlaubsplanung des Arbeitgebers unter Beachtung der obigen Vorgaben kann Schäden, Missstimmung und Rechtsstreitigkeiten vermeiden.

  • Organisieren und planen Sie Ihren Urlaub und den Ihrer Mitarbeiter gemeinsam, stimmen eindeutige Regeln ab und überwachen die Einhaltung
  • Belehren Sie Ihre Mitarbeiter zu Beginn einen jeden Jahres und bei Veränderungen hinreichen konkret und transparent
  • Reagieren Sie sofort auf angezeigte Elternzeiten, bestätigen diese und fertigen sofort die Erklärung nach § 17 BEEG
  • Halten Sie die Urlaubstage Ihrer Mitarbeiter nach und erinnern säumige Arbeitnehmer daran, den Urlaub zu nehmen – denn Urlaub dient der Erholung und dem Gesundheitsschutz und damit auch dem Betrieb

Bitte bedenken Sie, dass Urlaub im laufenden Arbietsverhältnis grds. nicht abgegolten werden kann (das gilt jedenfalls ausnahmslos für den gesetzlichen Mindesturlaub). Sofern also ein Arbeitnehmer ausscheidet und er nicht individuell und hinreichend konkret für jedes Jahr belehrt wurde, drohen eventuell bei Häufung nicht genommerner Urlaubstage dann (nach Beendigung) hohe abzugeltende Forderungen.



Verweigerung vertragsärztlicher Behandlung kann teuer werden

 

Weigert sich ein Vertragsarzt wegen angeblich ausgelasteter Kapazitäten, eine Versicherte als Kassenpatientin zu behandeln, behandelt diese Patientin aber am selben Tag privatärztlich, verstößt er gegen das Sachleistungsprinzip sowie gegen die Vorschrift des § 128 Abs. 5a SGB V. Hiernach verletzen Vertragsärzte, die unzulässige Zuwendungen fordern oder annehmen oder Versicherte zur Inanspruchnahme einer privatärztlichen Versorgung anstelle der ihnen zustehenden Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung beeinflussen, ihre vertragsärztlichen Pflichten. Das Gericht fand eine Geldbuße in Höhe von 2.500 € in einem solchen Fall angemessen.

Sozialgericht München, Urteil vom 23.04.2021 – S 28 KA 116/18



Entlastungsassistenz

 

Das Bundessozialgericht entschied am 14.07.2021 (AZ: B 6 KA 15/20 R) über den Einsatz von Entlastungsassistenten bei Vertragsärzten.

Der Senat folgt dem LSG zunächst dahin, dass das Merkmal "Erziehung von Kindern" im Sinne des § 32 Abs 2 Satz 2 Nr 2 Ärzte-ZV so zu verstehen ist, dass "Kind" in diesem Sinne jeder Mensch bis zur Volljährigkeit sein kann. Der Beklagten ist zuzugeben, dass nach der Zielsetzung des § 32 Abs 2 Satz 2 Nr 2 Ärzte-ZV die Belastungen ausgeglichen werden sollen, die mit der Betreuung von Kindern gerade in deren ersten Lebensjahren verbunden sind. Eine Eingrenzung der Genehmigung einer Entlastungsassistenz auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes - wie im BEEG geregelt - oder bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres - wie es die Beklagte im Anschluss an die generelle Abgrenzung von Kindern und Jugendlichen für richtig hält - ist in § 32 Ärzte-ZV jedoch nicht enthalten und kann ihr auch nicht im Wege der Auslegung entnommen werden. Es ist Sache des Normgebers, die Regelung einzuschränken, wenn er den Rahmen mit dem Eintritt der Volljährigkeit für zu weit gezogen hält. Nicht zu folgen vermag der Senat dem LSG allerdings dahin, dass die Zeit von 36 Monaten, für die eine Entlassungsassistenz genehmigt werden kann, unabhängig von der Zahl der Kinder zu verstehen ist. Auch eine als zu lang empfundene Zeitspanne (Vollendung des 18. Lebensjahres) kann aus systematischen Gründen nicht auf diese Weise in ihren Auswirkungen begrenzt werden. Einem Vertragsarzt muss die Möglichkeit des Einsatzes einer Entlastungsassistenz für jedes Kind zur Verfügung stehen; es wäre nicht vertretbar, einen Vertragsarzt, der 24 Monate für das erste Kind in Anspruch genommen hat, nach der - möglicherweise in größerem zeitlichen Abstand erfolgten - Geburt des zweiten und eventuell dritten Kindes darauf zu verweisen, nur noch insgesamt 12 Monate beanspruchen zu können. Der Grundsatz, dass die Dauer von 36 Monaten pro Kind zu verstehen ist, erfährt nur dadurch eine Einschränkung, dass Zeiten der Assistenz, in denen mehrere Kinder gleichzeitig erzogen werden, nicht fiktiv allein einem Kind zugeordnet werden können: Wird das zweite Kind geboren, bevor 36 Monate für das erste Kind in Anspruch genommen wurden, stehen dem Elternteil danach noch einmal 36 Monate für das zweite Kind zu, nicht aber 36 Monate zuzüglich der "unverbrauchten" Monate für das erste Kind. Denn in § 32 Abs 2 Satz 2 Nr 2 ist von "Kindern" die Rede, sodass für die parallele Erziehung von zwei oder mehr Kindern der Genehmigungsanspruch nur einmal besteht.



Aufklärungspflicht über Gesundheitszustand

 

Ein Arzt (in der Entscheidung ein Augenarzt) muss nach dem Bayerische Oberste Landesgericht seine Patienten vor einer Operation unter gewissen Umständen auch über eigene Vorerkrankungen aufklären. In dem betreffenden Strafverfahren ging es um einen Augenarzt, der nach einem Schlaganfall weiter Patienten am Auge operierte, obwohl er laut Gericht Probleme mit der Feinmotorik hatte. Bei einigen Patienten war es nach den Eingriffen zu Komplikationen gekommen.

Das Gericht sieht die Aufklärungspflicht verletzt. Der Patient müsse über jegliche Umstände aufgeklärt werden, die Zweifel an der Feinmotorik des Operateurs begründeten.

Die Folgen sind für den Arzt u.U. gravierend. Neben der Haftung (Schadenersatz und Schmerzensgeld) für den Fall etwaiger Komplikationen drohen auch strafrechtliche Verfolgung und berufsrechtliche Konsequenzen.



Plausibilitätsprüfung: Personalüberwachung, Betriebssystemwechsel, Datensicherung

 

Plausibilitätsprüfung: Personalüberwachung, Betriebssystemwechsel, Datensicherung

Das Sozialgericht München befasste sich in einem Beschluss vom 28.04.2021 (AZ: S 38 KA 62/21 ER) mit verschiedenen Fragestellungen zur Plausibilitätsprüfung.
Hierbei wurden einige wichtige Aussagen für die tägliche Arbeit getroffen, zur Delegation von Arbeiten und insbesondere zur Dokumentation und Dokumentationssicherung.
Möglicherweise sind hier Gespräche mit der EDV-Firma notwendig.

  1. Werden zeitliche Auffälligkeiten bei der Plausibilitätsprüfung festgestellt, ist es in erster Linie Aufgabe des Vertragsarztes, die von den Feststellungen ausgehende Indizwirkung zu widerlegen, insbesondere bei hohen Überschreitungen der Grenzwerte (hier: Tagesarbeitszeit von durchschnittlich bis nahezu 24 Stunden). Je mehr die Quartalsarbeitszeit den Grenzwert überschreitet, umso höhere Anforderungen sind an einen substantiierten Vortrag des Vertragsarztes zu richten.
  2. Zweifel an der Prüfzeit können nicht damit begründet werden, es seien darin auch delegationsfähige Leistungen enthalten. Denn den Vertragsarzt trifft auch eine Aufsichts- und Überwachungspflicht für nichtärztliches Personal, die im Rahmen der Arbeitszeit des Vertragsarztes zu erbringen ist.
  3. Nachträglich angefertigte Dokumentationen, vor allem solche, die nach einem langen Zeitraum erfolgen, werden dem Sinn und Zweck der Dokumentationen nicht gerecht. Wegen der zeitlichen Distanz können sie die erhobenen Diagnosen und stattgefundenen Therapien nur bedingt wiedergeben.
  4. Vertragsärzte müssen bei einem Wechsel des Betriebssystems sowie zur Abwehr und Bekämpfung von Computerviren sicherstellen, dass ärztliche Leistungen insbesondere durchlaufende Datensicherung korrekt und vollständig dokumentiert bleiben. Ein Wechsel des Betriebssystems ist daher nicht dazu geeignet, nicht korrekte und unvollständige Dokumentationen zu erklären. Jeder Vertragsarzt muss zudem dafür Sorge tragen, dass es nicht zu einem Datenverlust kommt; eine Datensicherung ist laufend vorzunehmen.


Update –CORONA und Arbeitsrecht

 

Update - CORONA und Arbeitsrecht

Die Corona-Krise wirft auch im neuen Jahr weiterhin zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen auf.
Aufgrund der Tatsache, dass auch die Corona-Verordnungen der einzelnen Bundesländer unterschiedliche Regelungen in Bezug auf die jeweiligen Verhaltensanforderungen beinhalten, möchten wir Sie mit der nachfolgenden Kurzinformation zu einigen arbeitsrechtlichen Fragestellungen auf den neuesten Stand bringen.

Maskenpflicht für Kunden und Patienten?

Die Maskenpflicht im Rahmen der Corona-Pandemie ist in Deutschland nicht für alle denkbaren Bereiche des öffentlichen Lebens einheitlich geregelt worden, so dass jedes Bundesland zunächst seine eigenen Regelungen festlegt. Allgemein gilt jedoch, dass ein Mundschutz stets dann getragen werden soll, wenn ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann.

Für Nordrhein-Westfalen ist geregelt, dass für den gesamten Einzelhandel und auch für Arztpraxen, eine Maskenpflicht besteht. Nach § 3 VI der CoronaSchVO vom 30.11.2020 in der ab dem 16.12.2020 gültigen Fassung, kann die Alltagsmaske jedoch unter anderem dann vorübergehend abgelegt werden, wenn dies zur Ermöglichung einer Dienstleistung oder ärztlichen Behandlung erforderlich wird.

Die derzeit für NRW geltende Coronaschutzverordnung kann unter dem nachfolgenden Link eingesehen werden:

https://www.land.nrw/sites/default/files/asset/document/2020-12-30_coronaschvo_ab_31.12.2020_lesefassung.pdf

Wie haben Krankmeldungen zu erfolgen?

Für die Krankmeldung im Falle einer Coronavirus-Infektion gelten, wie bisher auch, die allgemeinen Regelungen des § 5 I EFZG. Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer die ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit, sowie deren voraussichtliche Dauer, spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber kann die ärztliche Bescheinigung aber bereits früher verlangen. Die erstmals am 09.03.2020 eingeführte Möglichkeit, bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege, Krankschreibungen vom Hausarzt auch fernmündlich ausgestellt zu bekommen, wurde wegen der steigenden Infektionszahlen zum 19.10.2020 wieder eingeführt. Arbeitnehmer müssen demnach, bei leichten Erkältungen, die Arztpraxis nicht mehr persönlich aufsuchen. Die Krankschreibung per Telefon darf für maximal sieben Tage erfolgen. Unberührt bleibt jedoch die Verpflichtung des Arbeitnehmers die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber vorzulegen. Ohne Vorlage einer solchen Bescheinigung hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Zurückbehaltungsrecht an der Entgeltfortzahlung.

Rechte und Pflichte in Bezug auf Homeoffice

Ob und unter welchen Voraussetzungen das Arbeiten von Zuhause aus in Anspruch genommen darf, bzw. gewährt werden muss, richtet sich weiterhin nach den Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrages und ggf. nach tarifvertraglichen Bestimmungen. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, Vereinbarungen über die Arbeit im >Homeoffice zu treffen und die jeweiligen Modalitäten regeln. Hiervon abgesehen existiert keine gesetzliche Regelung, die einen Anspruch oder eine Pflicht hinsichtlich der Arbeit im Homeoffice vorsieht. Der jüngste Entwurf zum sogenannten „Mobile-Arbeit-Gesetz“ des Bundesarbeitsministers sieht kein effektiv durchsetzbares Recht auf Arbeit im Homeoffice vor, sondern konstatiert letztlich Rahmenbedingungen in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Modalitäten der Heimarbeit strukturiert erörtern können. Eine wirksame Anordnung von Homeoffice kann jedoch- in engen Grenzen und nach sorgfältiger Abwägung der beiderseitigen Interessen - ggf. durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO erfolgen. Dabei kommt es u.a. auf die Art der geschuldeten Arbeitsleistung und das Gewicht der jeweiligen betrieblichen Umstände an. Unabhängig davon, bleibt es den Vertragsparteien jedoch selbstverständlich unbenommen, sich nachträglich und einvernehmlich über einen Homeoffice-Arbeitsplatz zu verständigen. Eine derartige Vereinbarung dürfte zudem oftmals im beiderseitigen Interesse liegen. Eine solche Vereinbarung ist dringend zu empfehlen, damit später keine Streitigkeiten entstehen und auch das Direktionsrecht nicht ausgehöhlt wird. Gerne können Sie uns diesbezüglich ansprechen.

Wir erarbeiten dann kurzfristig mit Ihnen eine für Sie passende Formulierung.

Lohnfortzahlung bei notwendiger Kinderbetreuung wegen der Schließung von Schulen und Betreuungseinrichtungen?

Kann die Betreuung eines Kindes wegen der Schließung eines Kitas oder einer Schule nur dadurch erfolgen, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleibt, besteht grundsätzlich ein Leistungsverweigerungsrecht, da die Erbringung der Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber unzumutbar wird. Dies sagt aber noch nichts über die Lohnfortzahlung aus, denn die Betreuung eines Kindes obliegt den Eltern und ist nicht Aufgabe des Arbeitgebers. In einer solchen Konstellation kann jedoch § 616 BGB Anwendung finden, wonach der Arbeitnehmer in den Fällen, in denen er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird, seinen Anspruch auf Arbeitslohn behält. Wichtig ist dabei, dass § 616 BGB keine zwingende Norm darstellt und daher von vornherein durch eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Regelung ausgeschlossen werden kann. Hier gilt es den Arbeitsvertrag zu prüfen. Vor dem Hintergrund, dass § 616 BGB nicht immer einschlägig ist, oder der kurze Anspruchszeitraum schnell >überschritten werden kann, hat der Gesetzgeber reagiert und versucht nunmehr, die akute Problematik nicht sichergestellter Kinderbetreuung durch das Infektionsschutzgesetz aufzufangen. Nach §56 I a IfSG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung (nicht Lohnfortzahlung!), wenn sie wegen der behördlichen Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Menschen mit Behinderungen, wenn die erwerbstätige Person das Kind selbst betreuen müssen. Die Entschädigung wird in Höhe von 67 Prozent des Nettoeinkommens durch den Arbeitgeber ausgezahlt und ist auf einen monatlichen Höchstbetrag von € 2.016,00 gedeckelt. Die Entschädigung kann für maximal 10 Wochen pro Elternteil gefordert werden. Bei Alleinerziehenden verlängert sich der Anspruchszeitraum auf 20 Wochen. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet die Zahlungen für sechs Wochen zunächst selbst zu leisten. Danach ist durch den Arbeitnehmer ein entsprechender Antrag bei der Behörde zu stellen. Arbeitgeber können sich die geleisteten Entschädigungsleistungen jedoch nachträglich von der zuständigen Behörde erstatten lassen.

Das erweiterte Kinderkrankengeld nach § 45 SGB V

Ein Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht grundsätzlich dann, wenn die Eltern ein krankes Kind betreuen müssen. Der ursprüngliche Bezugszeitraum von zehn Arbeitstagen wurde, bedingt durch die Corona-Pandemie, zunächst auf 15 Tage ausgeweitet und soll, nach dem sog. „Lockdown-Beschluss“ vom 05.01.2021, um 20 zusätzliche Tage für alleinerziehende Eltern und um 10 zusätzliche Tage pro Elternteil bei gemeinschaftlich erziehenden Eltern verlängert werden. Zusätzlich soll der Anspruch auf Kinderkrankengeld, ohne eine Erkrankung des Kindes, voraussichtlich auch dann bestehen, wenn Schulen oder Betreuungs einrichtungen pandemiebedingt geschlossen werden und eine Betreuung des Kindes zu Hause erforderlich wird. Der Antrag ist bei der jeweiligen gesetzlichen Krankenkasse zu stellen. Das Kinderkrankengeld beträgt 90 % des Nettogehalts, maximal jedoch € 101,50 pro Tag.



Melde- und Quarantänepflichten für Heimreisende

Eine arbeitsrechtliche Betrachtung

Melde- und Quarantänepflichten für Heimreisende – eine arbeitsrechtliche Betrachtung –

 

Aufgrund der anhaltenden Corona-Krise, haben die zuständigen Ministerien zwischenzeitlich Musterverordnung für gebotene Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende zur Vermeidung von weiteren Covid-19 Infektionen erlassen. Gemäß § 1 I der sog. Coronaeinreiseverordnung (CoronaEinrVO) für das Land NRW, sind Personen, die sich zu einem beliebigen Zeitpunkt innerhalb von 14 Tagen vor Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten haben, dazu verpflichtet, sich unverzüglich nach der Rückkehr in die Bundesrepublik Deutschland

 

  • in häusliche Quarantäne zu begeben,
  • sich dort für 14 Tage aufzuhalten und den Kontakt zu Dritten zu vermeiden, bzw. abzusondern und
  • unverzüglich das zuständige Gesundheitsamt zu kontaktieren.

 

Der Wortlaut der CoronaEinrVO kann unter dem nachfolgenden Link aufgerufen werden:

 

https://www.land.nrw/corona

 

Eine aktuelle Liste der derzeit vom Robert-Koch-Institut (RKI) als Risikogebiete eingestuften Länder und Regionen findet sich auf dem Internetauftritt des RKI:

 

https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html

 

Die derzeit geltenden Restriktionen haben selbstverständlich zur Folge, dass eine unmittelbare Rückkehr an den Arbeitsplatz für Heimreisende Arbeitnehmer ausscheidet, soweit sie sich vor Rückkehr aus dem Urlaub in einem Risikogebiet aufgehalten haben. Die entsprechenden Vorschriften sollten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zugleich beachtet werden, da Verstöße gegen die CoronaEinrVO mit Bußgeldern in Höhe von bis zu € 25.000 oder Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren geahndet werden können.

 

Für die bedeutende Frage, ob der Arbeitgeber auch im Falle einer häuslichen Quarantäne Lohnfortzahlung schuldet, kommen unterschiedliche Anspruchsgrundlagen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz, dem Infektionsschutzgesetz und dem Bürgerlichen Gesetzbuch in Frage.

 

Hierbei muss insbesondere die Frage gestellt werden, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, oder aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantänemaßnahme daheim bleiben muss.

 

Sofern die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge einer Coronavirus-Erkrankung eintritt, gelten die allgemeinen Regelungen des § 3 I S. 1 EntgFG. Insoweit existieren keine Sonderregelungen für eine Pandemie. Der Arbeitnehmer hat demnach einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Hier ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung und damit den Ausfall der Arbeitsleistung. Man bezeichnet dies als Monokausalität.

 

Bei einer von Amts wegen angeordneten Quarantäne erfolgt eine Entschädigungszahlung dagegen nach dem IfSG. Nach § 30 I S. 1 und 2 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (IfSG) kann die zuständige Behörde im Falle eines Krankheitsverdachts die Quarantäne von betroffenen Personen anordnen. Im Fall einer vorsorglichen Quarantäne im Sinne des Infektionsschutzgesetzes erhält der Arbeitnehmer keinen Lohn, sondern eine Entschädigungsleistung nach § 56 I S. 1 IfSG. Die Entschädigung wird für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls und ab der siebenten Woche in Höhe des Krankengeldes nach § 47 I SGB V gewährt. Arbeitnehmer erhalten nach § 56 III S. 1 IfSG ihren Nettolohn als Entschädigungsleistung ausgezahlt. Die Zahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber, der die Entschädigungszahlungen auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet bekommt. Anträge auf Entschädigungen werden innerhalb von drei Monaten nach Ende der Quarantäne beim zuständigen Landschaftsverband gestellt.

Die Voraussetzungen für eine Entschädigungsleistung nach § 56 I S. 1 IfSG liegen demnach nur dann vor, wenn die vorsorgliche Quarantäne durch das zuständige Gesundheitsamt angeordnet wurde. Der Landschaftsverband Rheinland weist darauf hin, dass in Fällen von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Urlaub und einer bloß vorübergehenden Verhinderung der Arbeitsleistung gemäß § 616 S.1 BGB kein Anspruch auf eine Entschädigungsleistung besteht. In den letztgenannten Fällen verbleibt es demnach bei den allgemeinen Regelungen für die Lohnfortzahlung.

Hieraus folgt: In den Fällen in denen Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurückkehren und während der nach der CoronaEinrVO zwingend einzuhaltenden Quarantänephase arbeitsunfähig erkranken, ist die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gerade nicht die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers. Eine Monokausalität liegt nicht vor, da die Ursache der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers (zumindest auch) gerade darin besteht, dass er sich während der Quarantäne aufgrund der CoronaEinrVO abzusondern hat. Somit haben zwei Faktoren zur Folge, dass der Arbeitnehmer daran gehindert ist, seinen Arbeitsplatz während der 14-tägigen Quarantänephase aufzusuchen und seine Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen. Die bereits dargestellte Befriedigung eines etwaigen Lohnfortzahlungsanspruchs nach den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzt scheidet daher aus. Die Frage, ob der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber hat, richtet sich dann nach der Frage, ob er durch das bewusste Einreisen in ein Risikogebiet, bzw. durch einen gezielten Aufenthalt in einer vom RKI benannten Gefahrenzone, selbst den Anwendungsbereich der CoronaEinrVO eröffnet hat oder nicht.

Ist der Arbeitnehmer gezielt in ein vom RKI benanntes Risikogebiet gereist, und muss er sich alleine aus diesem Grund nach seiner Rückkehr in häusliche Quarantäne begeben, besteht kein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Lohnfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat sich bewusst in Gefahr gebracht und dabei in Kauf genommen, dass er eine anschließende Quarantäne herbeiführt. Im Gegensatz dazu, bleibt eine erst während des Urlaubs des Arbeitnehmers erfolgte Risikoeinstufung des RKI regelmäßig folgenlos. In solch einer Situation hat der Arbeitnehmer seine quarantänebedingte Arbeitsunfähigkeit ja letztlich nicht selbst herbeigeführt.

Vor dem Hintergrund der nunmehr geltenden CoronaEinrVO, ist Arbeitgebern zu empfehlen, sich vor dem Urlaubsantritt des Arbeitnehmers über dessen Reiseziele zu informieren und dies zu dokumentieren. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der entsprechenden Information folgt aus seiner allgemeinen Schutzpflicht gegenüber den restlichen Angestellten. Danach obliegt es dem Arbeitgeber für den Schutz seiner Belegschaft Sorge zu tragen und insbesondere zu verhindern, dass sich die übrige Belegschaft durch eine etwaig verfrühte Rückkehr eines Arbeitnehmers aus einem Risikogebiet ansteckt, oder zumindest den allgemeinen Gefahren des Cocid-19-Virus ausgesetzt wird.

Die entsprechenden Reiseziele sollten mithin durch den Arbeitnehmer bereits im Vorfeld sorgfältig und vorausschauend, sowie unter Berücksichtigung der aktuellen Informations- und Nachrichtenlage ausgewählt werden. Dem Arbeitgeber obliegt es mithin, zum Wohle seiner Belegschaft, etwaige Informationsdefizite rechtzeitig zu schließen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflicht gegenüber den Angestellten nachkommen kann.

 

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Radiologe wegen unterlassener Indikationsprüfung verurteilt

 

Radiologe wegen unterlassener Indikationsprüfung verurteilt

Radiologen sind verpflichtet, bei jedem ihnen zur radiologischen Untersuchung überwiesenen Patienten vor Beginn der Behandlung zu prüfen, ob dieser Patient im Einzelfall eine radiologische Untersuchung benötigt (sog. „rechtfertigende Indikation“ nach § 23 Abs. 1 RöV bzw. § 80 Abs. 1 StrlSchV (nun geregelt in § 119 StrlSchV n. F.). Ein niedergelassener Radiologe und sein Mitgesellschafter hatten jedoch die Praxisabläufe so organisiert, dass Patienten in der Praxis zuerst vom Praxispersonal mit einem vorab ärztlich unterzeichneten Erklärungsbogen aufgeklärt und dann – wie überwiesen – radiologisch untersucht wurden. Dem Arzt wurden die angefertigten Bilder danach zur Befundung vorgelegt. Gegenüber der KV versicherte er schließlich im Rahmen der Sammelerklärung bewusst wahrheitswidrig, sämtliche abgerechneten Leistungen persönlich und unter Einhaltung der Abrechnungsbestimmungen des EBM erbracht zu haben.

Das Landgericht Saarbrücken wertete dies als Täuschungshandlung im Sinne des Betrugs nach § 263 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 StGB und verurteilte den Radiologen zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr auf Bewährung. Die Anordnung eines Berufsverbots nach § 70 StGB blieb dem Arzt erspart. Ein Honorar-Betrag in Höhe von rund 230.000 € war bereits vor Beginn der strafrechtlichen Hauptverhandlung an die KV zurückgezahlt worden.

Landgericht Saarbrücken, Urteil vom 19.11.2019 – 2 KLs 5/18

 - veröffentlicht bei juris.de -



Kurzarbeit für (Zahn-)Arztpraxen?!

 

Kurzarbeit für (Zahn-)Arztpraxen?!

  1. Die Ausgangslage

Nach dem Bekanntwerden einer internen Anweisung der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg, wonach Vertragsärzte und Kliniken aufgrund der jüngst in Aussicht gestellten Ausgleichszahlungen durch die Kassenärztliche Vereinigung keinen Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld haben sollen, herrschte große Verunsicherung in der Ärzteschaft. Die Arbeitsagenturen waren dazu übergegangen, (Zahn-) Arztpraxen von den Regelungen des Kurzarbeitergelds auszuschließen und bereits genehmigte Anträge zu widerrufen.

Ausgangspunkt für diese Verwaltungspraxis war der neu eingefügten Absatz 3 b des § 87a SGB V. Danach kann eine befristete Ausgleichszahlung an einen vertragsärztlichen Leistungserbringer erfolgen, wenn sich dessen Gesamthonorar um mehr als 10 Prozent gegenüber dem Vorjahresquartal mindert und diese Honorarminderung ihre Ursache in einer Pandemie, Epidemie, Endemie, Naturkatastrophe oder einem anderen Großschadensereignis findet. Die Ausgleichszahlung soll in der Höhe gekürzt werden, in der der vertragsärztliche Leistungserbringer Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz oder finanzielle Hilfen aufgrund anderer Anspruchsgrundlagen erhält.

Die Bundesagentur für Arbeit begründete ihre geänderte Haltung zur Antragsgewährung vornehmlich damit, dass es sich bei den Ausgleichszahlungen um eine Art Schutzschirm im Sinne einer Betriebsausfallversicherung handele, weshalb für die Gewährung von Kurzarbeit kein Raum mehr bestehe.

Diese neue – und auf einer recht pauschalen und kurzen Begründung basierende – behördliche Praxis hat in den vergangenen Tagen harsche Kritik erfahren. Der Umstand, dass viele Arztpraxen noch unter erheblichen Umsatzeinbußen leiden und angesichts einer (bisher lediglich angekündigten) Ausgleichszahlung nunmehr zum Nichtstun verdammt sein sollten, schürte zunehmend den Unmut in der Ärzteschaft.

  1. Kritische Würdigung

Das Kurzarbeitergeld knüpft zuallererst an einen Arbeitsausfall an und dient primär dem Erhalt von Arbeitsplätzen. Mithin muss gem. § 95 Nr. 1 SGB III ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, der entweder auf wirtschaftlichen Gründen, oder auf einem anderen unabwendbaren Ereignis beruht und unvermeidbar, bzw. nur vorübergehend ist. § 87a III b SGB V stellt demgegenüber ausschließlich auf den Umsatzausfall ab und soll Honorarminderungen kompensieren. Beide Rechtsinstitute verfolgen somit bereits ihrem Sinn und Zweck nach unterschiedliche Ziele und nehmen inhaltlich keinerlei Bezug aufeinander.

Die Agentur für Arbeit ging wie selbstverständlich davon aus, dass der geplante Schutzschirm die Regelungen zur Kurzarbeit verdrängt. Für diese Rechtsansicht findet sich jedoch keine Grundlage im Gesetz. Nach dem Wortlaut des § 87a III b SGB V ist die Ausgleichszahlung in der Höhe zu mindern, in der der vertragsärztliche Leistungserbringer Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz oder finanzielle Hilfen aufgrund anderer Anspruchsgrundlagen erhält. Wenn bei weiteren finanziellen Kompensationen aber lediglich eine Minderung vorzunehmen ist, dann spricht dies dafür, dass etwaige Ausgleichzahlungen durchaus neben anderen Leistungen stehen können, denn von einem Leistungsausschluss spricht der § 87a III b SGB V ja gerade nicht. Dies gilt entsprechend auch für das Kurzarbeitergeld, da die gesetzlichen Regelungen hier keine mit dem sogenannten Rettungsschirm korrespondierenden Ausschlusstatbestände vorsehen. Die vorherige Antragsbearbeitung durch die Agenturen für Arbeit hat diesen Umstand sogar berücksichtigt, da die Gewährung von Kurzarbeitergeld unabhängig von etwaigen sonstigen Leistungen, (insbesondere dem Bestehen einer tatsächlich existierenden Betriebsausfallversicherung) erfolgte.

Soweit vertragsärztliche Leistungserbringer kein Kurzarbeitergeld mehr erhalten sollten, konnte dies allenfalls mit dem Versuch der Vermeidung einer finanziellen Überkompensation erklärt werden. Dies mag zwar durchaus als legitimes Ziel erscheinen, jedoch wurde hier verkannt, dass eine planwidrige wirtschaftliche Begünstigung in jedem Einzelfall bereits durch die explizit in § 87a III b SGB V vorgesehene Minderung der Ausgleichszahlung verhindert werden kann. Das Gesetz enthält mithin bereits inzident eine Regelung für einen etwaigen Vorteilsausgleich, weshalb Zweifel an der Sinnhaftigkeit der behördlichen Praxis berechtigt waren. So spricht generell kein gewichtiger Grund gegen eine vorrangige Auszahlung von Kurzarbeitergeld und einer anschließenden, quotenmäßigen Anpassung der Zahlungen aus dem Rettungsschirm. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass letztlich kein unbedingter Anspruch auf Gewährung von Ausgleichszahlungen besteht. Nach dem Wortlaut des § 87a III b SGB V („kann“), steht die Entscheidung über die Auszahlung nämlich im Ermessen der Kassenärztlichen Vereinigung. Dies hätte im schlimmsten Fall zu einer Konstellation führen können, in der vorab erst der Antrag auf Kurzarbeit mit dem Hinweis auf § 87a III b SGB V abgelehnt und sodann die Ausgleichszahlung des Schutzschirmes nicht gewährt wird.

Ungeklärt ist in diesem Zusammenhang jedoch weiterhin die Frage, ob für die Ausgleichszahlungen ein Antrag des vertragsärztlichen Leistungserbringer vorausgesetzt wird, oder ob die Zahlungen automatisch erfolgen sollen. Für die erste Variante könnte sprechen, dass § 87a III b SGB V die Entscheidung über eine Auszahlung in das Ermessen der Kassenärztlichen Vereinigung stellt und vergleichbare öffentlich-rechtliche Normierungen, die eine Leistungsgewährung vorsehen, regelmäßig einen Antrag voraussetzen. In Ermangelung von belastbaren Informationen besteht diesbezüglich aktuell keine Rechtssicherheit. Was soll z.B. in den Fällen passieren, in denen ein vertragsärztlicher Leistungserbringer – aus welchen Gründen auch immer – keine Zahlungen aus dem sog. Rettungsschirm erhalten will? In welcher konkreten Höhe werden die Ausgleichszahlungen erfolgen und was geschieht mit Praxen, deren Umsätze überwiegend aus einer privatärztlichen Leistungserbringung herrühren?

Die geänderte Bewilligungspraxis der Agenturen für Arbeit stellte sich als bürokratischer Schnellschuss dar. Dies galt vor allem im Hinblick auf die Verweigerung von Kurzarbeitergeld im Hinblick auf Zahnarztpraxen, da diese unzweifelhaft nicht von § 87a III b SGB V erfasst werden, wie sich aus § 87a I SGB V ergibt:

(1) Abweichend von § 82 Abs. 2 Satz 2 und § 85 gelten für die Vergütung vertragsärztlicher Leistungen die in Absatz 2 bis 6 getroffenen Regelungen; dies gilt nicht für vertragszahnärztliche Leistungen“.

  1. Quo vadis Kurzarbeitergeld?

Die Kurzarbeit ist hinsichtlich ihrer Voraussetzungen und Rechtsfolgen sozialgesetzlich geregelt und kann deshalb nicht bereits durch eine interne behördliche Anweisung faktisch ausgeschlossen werden. Die Bundesagentur für Arbeit hat vollkommen verkannt, dass etwaige Ausgleichszahlungen, hinsichtlich ihrer Höhe, in Abhängigkeit von bereits geleisteten Kurzarbeitergeldern gewährt, bzw. entsprechend reduziert werden können und wohl nur einen relativ kleinen Teil der vertragsärztlichen Vergütung abdecken werden. Umsatzeinbußen aus dem privatärztlichen Bereich und Ausfälle im Bereich der morbiditätsbedingten Gesamtvergütung werden durch § 87a III b SGB V nicht kompensiert. Das Kurzarbeitergeld hat mithin auch nach dem Beschluss der Einführung eines Schutzschirmes weiterhin seine Existenzberechtigung, zumal sich akute Liquiditätsengpässe derzeit nur durch Kurzarbeit relativ zeitnah kompensieren lassen.

Dies hat nunmehr wohl die Agentur für Arbeit erkannt, da sie ihre rechtswidrige Verwaltungspraxis am 07.05.2020 durch eine neue interne Weisung, abgeändert hat. Danach können Angestellte von vertragsärztlichen Leistungserbringern grundsätzlich einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben, wodurch die von uns vertretene Rechtsauffassung vollumfänglich bestätigt wurde.

Die (neue) Weisung der Agentur für Arbeit kann unter dem nachfolgenden Link aufgerufen werden:

https://www.arbeitsagentur.de/datei/ba146469.pdf

Beachten Sie bitte, dass die nunmehr geänderte Verwaltungspraxis zwar durchaus erfreulich sein mag, jedoch unverändert viele Rechtsunsicherheiten bestehen und es generell keine Garantie dafür geben kann, dass nicht erneut eine (rechtswidrige) Änderung der Vorgaben erfolgt. Tatsächlich ist, aufgrund der Masse an Anträgen, derzeit davon auszugehen, dass nunmehr viele Anträge bewilligt werden und erst im Nachgang eine intensive Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen erfolgt.

Wir raten Ihnen daher aktuell zu folgendem Vorgehen:

  1. Prüfen Sie die wirtschaftliche Situation Ihrer Praxis und dokumentieren Sie etwaige Honorareinbußen kontinuierlich und substantiiert, damit Sie diese künftig belegen können.
  2. Reduzieren Sie Ihre Sprechstundenzeiten nicht bewusst, obwohl kein Arbeitsausfall vorliegt und kehren Sie ggf. zum Normalbetrieb zurück, sofern die Patientenzahlen dies zulassen.
  3. Schaffen Sie durch die Meldung von Arbeitsausfall die Grundvoraussetzung für die Auszahlung von Kurzarbeitergeld. Diese Meldung ist bedeutsamer als der nachfolgende Antrag auf Auszahlung des Kurzarbeitergeldes, da sie nach Ablauf des jeweiligen Anspruchzeitraumes (dem Kalendermonat) nicht nachgeholt werden kann.
  4. Lassen Sie ablehnende (Rückforderung-) Bescheide der Behörden unbedingt juristisch prüfen und ggf. mit Rechtsmitteln angreifen, um die Bestandskraft der behördlichen Entscheidung zu verhindern. Das Team von Buiting & Teßmer ist Ihnen dabei gerne behilflich.


Finanzierungshilfen für Heilberufe

 

Finanzierungshilfen für Heilberufe

Im Zuge der aktuellen Corona-Pandemie hat der Bundesrat am 27.03.2020 das COVID-19-Krankenhausentlastungsgesetz angenommen, welches insbesondere durch Ausgleichs-zahlungen die wirtschaftlichen Folgen der Pandemie vorsieht.

Das Gesetz beschränkt sich dabei nicht bloß auf die Finanzierung von Krankenhausträgern, sondern sieht auch für vertragsärztliche Leistungserbringer Geldleistungen vor, wenn diese infolge der Corona-Pandemie Honorareinbußen erfahren.

Der Volltext des Krankenhausentlastungsgesetzes ist unter dem nachfolgenden Link abrufbar:

http://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?startbk=Bundesanzeiger_BGBl&jumpTo=bgbl120s0580.pdf

Die maßgebliche Gesetzesgrundlage für Ausgleichszahlungen ist dabei der neu eingefügte Absatz 3 b des § 87a SGB V:

„Mindert sich das Gesamthonorar eines vertragsärztlichen Leistungserbringers um mehr als 10 Prozent gegenüber dem Vorjahresquartal und ist diese Honorarminderung in einem Fallzahlrückgang in Folge einer Pandemie, Epidemie, Endemie, Naturkatastrophe oder eines anderen Großschadensereignisses begründet, kann die Kassenärztliche Vereinigung eine befristete Ausgleichszahlung an den vertragsärztlichen Leistungserbringer leisten. […]
Die Ausgleichszahlung ist in der Höhe zu mindern, in der der vertragsärztliche Leistungserbringer Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz oder finanzielle Hilfen aufgrund anderer Anspruchsgrundlage erhält. Die Aufwendungen für die Ausgleichszahlungen sind der Kassenärztlichen Vereinigung zeitnah zu erstatten. Die Kassenärztliche Vereinigung hat den Krankenkassen die zur Erstattung notwendigen Daten zur Verfügung zu stellen.“

Die finanzielle Unterstützung bemisst sich demnach an einem nachvollziehbaren Honorarrückgang und dem Rückgang der Fallzahlen, was im Einzelfall durch einen Vorher-Nachher-Vergleich der Umsätze zu belegen ist.

Zu beachten ist dabei, dass eine Anspruchsminderung stattfinden wird, sofern bereits anderweitige staatliche Hilfen in Anspruch genommen werden.

Namentlich genannt werden zunächst Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz. Nach § 56 IfSG können Selbstständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer (Quarantäne-) Maßnahme ruht, neben einer nach dem Verdienstausfall zu berechnenden Entschädigung, auf Antrag von der zuständigen Behörde, einen Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden und nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang verlangen.

Den Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach den §§ 56 und 57 des Infektionsschutzgesetzes finden Sie, für den Zuständigkeitsbereich des Landschafts-verbandes Rheinland, unter dem nachfolgenden Link:

https://www.bvmw.de/fileadmin/03-Themen/Corona/Downloads/NRW_543001_-_Antrag_auf_Erstattung_von_Arbeitgeberaufwendungen_nach_den______56_und_57_IfSG.pdf

Ebenfalls zu einer Anspruchsminderung führen – ausweislich des Gesetzeswortlauts – wohl auch die derzeit sehr populären Soforthilfen für von der Corona-Krise besonders geschädigte Unternehmen. Diese Soforthilfen werden als Billigkeitsleistungen auf der Grundlage der sog. „Bundesregelung Kleinbeihilfen 2020“ nach kurzer Unterbrechung seit dem 17.04.2020 erneut auf Antrag gewährt.

Die entsprechenden Anträge können auf der Internetseite des Landes NRW gestellt werden:

https://soforthilfe-corona.nrw.de/lip/form/display.do?%24context=357341FE1987A2E1867C

Zur Sicherung der Liquidität von Zahnarztpraxen hat das Bundesministerium für Gesundheit zudem in Aussicht gestellt, dass Zahnärzte einen Vorschuss in Höhe von 90 % der Vergütung aus dem Vorjahr erhalten sollen. Eine Rückforderung von bis zu 30 % der auf diesem Weg zu viel geleisteten Summe soll wohl auch im Nachgang nicht erfolgen.

Zudem soll laut Gesundheitsminister Spahn für Heilmittelerbringer, namentlich Physiotherapeuten, Masseure, Logopäden, Ergotherapeuten und Podologen, ein Zuschuss in Höhe von 40 % der Vergütung aus dem vierten Quartal des Jahres 2019 gezahlt werden.

Der genaue Wortlaut der für Zahnärzte und Heilmittelerbringer in Aussicht gestellten Verordnungen, sowie das maßgebliche Antragsverfahren, sind derzeit noch nicht bekannt. Der sog. Rettungsschirm für Therapeuten und Zahnärzte wurde bisher noch nicht umgesetzt:

https://www.rnd.de/politik/jens-spahn-rettungsschirm-fur-therapeuten-und-zahnarzte-in-corona-krise-WUUN527TCNG7PH5YWKPRZQF7QM.html



Steuer- und Sozialversicherungsbefreiung für Sonderzahlungen in Zeiten der Corona-Krise

 

Steuer- und Sozialversicherungsbefreiung für Sonderzahlungen in Zeiten der Corona-Krise


Das Bundesministerium für Finanzen hat am 09.04.2020 beschlossen, dass auf alle arbeitgeberseitigen Beihilfen und Unterstützungen, die im Zeitraum vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2020, aufgrund der Corona-Pandemie an Arbeitnehmer(innen) ausgezahlt werden, bis zu einem Gesamtbetrag in Höhe von € 1.500,00, keine Steuern oder Sozialabgaben erhoben werden.

Als Rechtsgrundlage hierfür dient § 3 Nr. 11 EStG (Einkommenssteuergesetz). Die arbeitgeberseitigen Beihilfen und Unterstützungen können in Form von Zuschüssen oder Sachbezügen geleistet werden. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die Zahlungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet und als steuerfreie Leistungen im Lohnkonto aufgezeichnet werden.

Bitte beachten:

Freiwillig geleistete Zuschüsse zum derzeit sehr populären Kurzarbeitergeld fallen nicht unter die vorbezeichnete Steuerbefreiung. Dies gilt auch für Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld, die wegen einer Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze durch den Arbeitgeber geleistet werden.

Die Steuerfreiheit gilt für alle denkbaren Berufe, da explizit nicht zwischen einzelnen Berufszweigen unterschieden wird. Zudem spielt die Höhe des regulären Gehalts oder eine etwaig bestehende Sozialversicherungspflicht der Tätigkeit keine Rolle. Demnach können auch geringfügig Beschäftigte, unter den genannten Voraussetzungen, eine arbeitgeberseitige Beihilfe oder Unterstützung erhalten.

Das maßgebliche, im Bundessteuerblatt Teil I veröffentlichte, Schreiben des Bundesministeriums für Finanzen kann unter dem nachfolgenden Link eingesehen werden:

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Downloads/BMF_Schreiben/Steuerarten/Lohnsteuer/2020-04-09-steuerbefreiung-fuer-beihilfen-und-unterstuetzungen.pdf?__blob=publicationFile&v=5>

Als einmalige, steuerfreie Leistungen sind die vorgenannten Beihilfen und Unterstützungen dem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt nicht zuzurechnen und deshalb nach § 1 SvEV (Sozialversicherungsentgeltverordnung) sozialversicherungsfrei.

Weitere Informationen des Bundesfinanzministeriums:

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Pressemitteilungen/Finanzpolitik/2020/04/2020-04-03-GPM-Bonuszahlungen.html


Sprechen Sie mit Ihrer Lohnbuchhaltung, denn eine Aufzeichnung im Lohnkonto ist Pflicht!



Gewerbemietzahlungen in der Corona-Krise

 

Gewerbemietzahlungen in der Corona-Krise

Die mit dem Corona-Virus einhergehenden Restriktionen stellen für Gewerbetreibende eine große wirtschaftliche Herausforderung dar. Dabei stellt sich die Frage, wie sich Umsatzeinbußen und hoheitliche Betriebsschließungen, bzw. Einschränkungen des Geschäftsbetriebes, auf die nach den §§ 535 Abs. 2 i. V. m. 556b Abs. 1 BGB bestehende Pflicht zur Mietzinszahlung auswirken.

  1. Gibt es neue gesetzliche Regelungen die zu beachten sind?

Ja, die gibt es in der Tat. Aus Anlass der COVID-19-Pandemie hat der Gesetzgeber im Hinblick auf das Wohnraum- und Gewerbemietrecht am 25.03.2020 neue gesetzliche Regelungen beschlossen, die mit dem 01.04.2020 in Kraft getreten sind. In § 2 des Art 240 EGBGB heißt es demnach:

„§ 2 Beschränkung der Kündigung von Miet- und Pachtverhältnissen

(1)Der Vermieter kann ein Mietverhältnis über Grundstücke oder über Räume nicht allein aus dem Grund kündigen, dass der Mieter im Zeitraum vom 1. April 2020 bis 30. Juni 2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet, sofern die Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht. Der Zusammenhang zwischen COVID-19-Pandemie und Nichtleistung ist glaubhaft zu machen. Sonstige Kündigungsrechte bleiben unberührt.

(2)Von Absatz 1 kann nicht zum Nachteil des Mieters abgewichen werden.

(3)Die Absätze 1 und 2 sind auf Pachtverhältnisse entsprechend anzuwenden.

(4)Die Absätze 1 bis 3 sind nur bis zum 30. Juni 2022 anzuwenden."

Die vorgenannten Regelungen sind sowohl auch Wohnraummietverträge, als auch auf Gewerbemiet-verträge anwendbar, da nicht zwischen Mietverhältnissen differenziert wird. Dabei ist zu beachten, dass das in Absatz 1 enthaltene Kündigungsverbot nicht automatisch zur Folge hat, dass jeder Mieter ab sofort und nach Belieben die Zahlungen einstellten kann. Tatsächlich muss die Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruhen. Die Kündigung wegen bereits zuvor vorhandener Mietschulden bleibt demnach möglich, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Im Übrigen handelt es sich rechtlich gesehen „nur" um eine Stundung von fälligen Mieten. Etwaig einbehaltene Mieten müssen (zzgl. Zinsen) vollumfänglich bis zum Jahre 2022 zurückgezahlt werden. Zugleich wird der Mieter gegenüber seinem Vermieter im Streitfall ggf. glaubhaft machen müssen, dass seine Nichtleistung auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruht, was - angesichts der aktuellen Situation - jedoch in den meisten Fällen keine größere Herausforderung darstellen dürfte. Dennoch sollte vor dem Einbehalt der Miete eine gründliche Prüfung des Einzelfalles erfolgen, um etwaige Risiken bereits im Vorfeld auszuschließen.

  1. Minderung der Miete wegen eines Mietmangels?

Innerhalb der Medien wird seit einigen Tagen ein „unsolidarisches" Verhalten größerer Unternehmen beklagt, die trotz vorhandener Geldreserven angekündigt haben, keine Mieten mehr zahlen zu wollen. Die rechtliche Einordnung derartiger Vorhaben ist jedoch von der gesellschaftlichen und/oder ethischen Diskussion zu trennen. Insofern stellt sich durchaus die Frage, ob Gewerberaummietern ein Leistungsverweigerungsrecht dahingehend zusteht, die Mietzahlungen wegen eines Mietmangels komplett zu kürzen.

Ausländische Rechtskreise haben entsprechende Vorschriften bereits seit langer Zeit in ihre Gesetzesbücher aufgenommen. So regelt Art. 1104 des österreichischen Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) für die Zahlung von Mietschulden im Katastrophenfall:

„Wenn die in Bestand genommene Sache wegen außerordentlicher Zufälle, als Feuer, Krieg oder Seuche, großer Überschwemmungen, Wetterschläge, oder wegen gänzlichen Mißwachses gar nicht gebraucht oder benutzt werden kann, so ist der Bestandgeber zur Wiederherstellung nicht verpflichtet, doch ist auch kein Miet- oder Pachtzins zu entrichten."

Eine vergleichbare gesetzliche Regelung für das deutsche Mietrecht fehlt bis zum heutigen Tage. Insofern kommt als spezielle Anspruchsgrundlage für eine Minderung des Mietzinses nur § 536 I, II BGB in Betracht, wonach eine Mietminderung dann gefordert werden kann, wenn die Mietsache unter einem Sach- oder Rechtsmangel leidet. Schwierigkeiten bereitet dabei jedoch, dass bei rein äußeren Einflüssen die Mietsache oftmals zumindest denklogisch nutzbar und unbeschädigt bleibt. Ein typischer Mangel, den man als Laie mit einer mangelhaften Mietsache verbindet, z.B. Beschädigungen der Mietsache, Schimmel, fehlende Anschlüsse usw.) liegt mithin nicht vor.

Ein Mangel ist im Sinne des Gesetzes ist jedoch jede für den Mieter nachteilige Abweichung des tatsächlichen Zustands der Mietsache vom vertraglich vorausgesetzten Zustand. Es gilt mithin ein subjektiver Fehlerbegriff. Die Abweichung muss die Tauglichkeit zu dem von den Vertragsparteien konkret vorausgesetzten vertragsgemäßen Gebrauch ganz aufheben oder mindern. Der Mangel kann tatsächlicher oder rechtlicher Natur sein. Sofern die Parteien die Beschaffenheit der Mietsache nicht explizit vereinbart haben, kommt es auf die übliche Beschaffenheit für vergleichbare Mietsachen an.

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass ein Mietmangel auch dann vorliegen kann, wenn rein äußere Umstände (also solche auf deren Entstehung weder der Vermieter noch der Mieter Einfluss nehmen) auf die Mietsache einwirken und der vertragsgemäß geschuldete Gebrauch der Mietsache somit unmöglich, oder unzumutbar wird. Man bezeichnet dies als sog. Umfeldmängel, da hier das Umfeld selbst auf die Mietsache einwirkt. Als Mangel anerkannt wurden beispielsweise Baumaßnahmen, die den Zutritt zum Mietobjekt verhindern oder dessen Schließung veranlassen, oder behördliche Maßnahmen, die sich unmittelbar gegen den Betrieb und nicht bloß gegen die Person des Mieters richten.

Beachtenswert ist dabei auch der im deutschen Reiserecht verwendete Begriff der höheren Gewalt. Höhere Gewalt liegt vor, bei einem betriebsfremden, von außen herbeigeführten Ereignis, das unvorhersehbar und ungewöhnlich ist, und das mit wirtschaftlich erträglichen Mitteln auch durch die äußerste, nach der Sachlage vernünftigerweise zu erwartenden Sorgfalt nicht verhütet oder unschädlich gemacht werden kann (vgl. BGH, Urteil vom 16.05.2017, Az. X ZR 142/15). Dabei werden auch Epidemien und Krankheiten als höhere Gewalt anerkannt (vgl. dazu AG Augsburg, Urteil vom 9.11. 2004, Az. 14 C 4608/03, AG Homburg, Urteil vom 02.09.1992, Az. 2 C 1451/92-18). Höhere Gewalt kann auch bei einer nach Vertragsschluss eintretenden behördlichen Hemmung der Reisedurchführung zu bejahen sein.

Wendet man diese Grundsätze auf die Corona-Pandemie an, spricht vieles dafür, dass den Mietern von Gewerbeimmobilien, unbeschadet des neu gefassten Art. 240 EGBGB, über § 536 I, II BGB ein Leistungsverweigerungsrecht im Sinne einer vollständigen Minderung des Mietzinses zukommt. Durch die im Zuge der Corona-Krise behördlich angeordneten Restriktionen, wird nicht bloß auf die Person des Mieters eingewirkt. Die Vertragsparteien werden im Mietvertrag regelmäßig eine bestimmte Nutzung der Mieträumlichkeit, z.B. als Praxis, Büro oder Verkaufsfläche vereinbart oder zumindest vorausgesetzt haben. Wenn dies aber der Fall ist und behördliche Maßnahmen Ausgangs-beschränkungen oder Betriebsschließungen zur Folge haben, dürfte im Einzelfall ein temporärer Wegfall des vertragsgemäß vorausgesetzten Gebrauchs und mithin ein Rechtsmangel der Mietsache zu bejahen sein.

Die Corona-Krise stellt für die betroffenen Mietvertragsparteien, analog zu den im Reiserecht geltenden Regelungen, zudem eine mit höherer Gewalt vergleichbare Konstellation dar, da das Virus und die damit verbundenen behördlichen Maßnahmen von außen einwirkende, unvorhersehbare und ungewöhnliche Ereignisse darstellen, welche die Vertragsparteien nicht selbst hätten verhindern können. Wenn das Gesetz aber im Reiserecht für ein von beiden Seiten unverschuldetes Ereignis ein Kündigungs-, bzw. Minderungsrecht vorsieht (vgl. § 651d BGB), dann ist kein Grund ersichtlich, warum der hinter dem Rechtsinstitut „höhere Gewalt" stehende Rechtsgedanke nicht auch auf das Mietrecht Anwendung finden soll. Ein Vermieter ist aus rechtlicher Sicht zunächst einmal nicht schützenswerter als ein Reiseveranstalter, zumal das Risiko für einen Untergang oder einer Verschlechterung der Mietsache grundsätzlich nicht beim Mieter, sondern beim Vermieter liegt.

Unabhängig davon sollte jedoch berücksichtigt werden, dass die bisherige zum Mietrecht ergangene Rechtsprechung noch keine Entscheidung zu einer mit der Corona-Krise vergleichbaren Situation treffen musste. Zudem gibt es durchaus kritische Stimmen, die einwenden, dass sich die derzeitigen Schließungen und Ausübungsbeschränkungen letztlich nicht auf die Mieträumlichkeiten selbst, sondern nur auf den verfolgten Geschäftszweck beziehen. So existieren ja immer noch eine ganze Reihe von Betrieben, die unabhängig von ihrer örtlichen Belegenheit, geöffnet bleiben dürfen (z.B. Lebensmittelläden). Insofern sei in Ermangelung der Anknüpfung der Sanktionen an das eigentliche Mietobjekt auch kein Mietmangel im eigentlichen Sinne gegeben. Dem wird man aber entgegenhalten können, dass jedenfalls in den Fällen, in denen die Parteien einen vertraglich vorausgesetzten Gebrauch zuvor vereinbart haben, dennoch eine Abweichung vorliegt, die den vertragsgemäßen Gebrauch ganz aufhebt oder mindert. Zudem dürfte man derzeit das gesamte von Schließungen betroffene Gebiet als störendes Umfeld im Sinne der bisher ergangenen Rechtsprechung zum Mietmängeln ansehen können.

Wie die Gerichte die zu erwartenden Rechtsstreitigkeiten entscheiden werden, ist bislang völlig offen. Bevor Mietzahlungen eingestellt werden, sollte unbedingt anwaltlicher Rat eingeholt werden, da nur dann eine umfassende rechtliche Würdigung des jeweiligen Einzelfalles gewährleistet ist und etwaige Risiken, wie z.B. eine fristlose Kündigung, ausgeschlossen werden können. Aufgrund der derzeitigen Rechtsunsicherheiten raten wir daher grundsätzlich davon ab, Mietzahlungen eigenmächtig und ohne anwaltliche Prüfung wegen der Annahme eines „Covid-19-Mangels" einzustellen.

  1. Entfall der Leistungspflicht wegen Unmöglichkeit §§ 326 I, 275 BGB?

Der bereits dargestellte Geschäfts-, bzw. Vertragszweck spielt nicht nur eine Rolle bei der Prüfung von etwaigen Mietmängeln, sondern auch bei der Prüfung eines Entfalls der Gegenleistung wegen Unmöglichkeit der Leistungspflicht. Nach § 326 I BGB besteht kein Anspruch auf eine Gegenleistung, wenn der Schuldner nach § 275 I - III BGB nicht zu leisten braucht.

Mietverträge sehen nicht allein die Vermietung von Räumlichkeiten vor, sondern regeln (im Idealfall) sehr detailliert die Modalitäten von Miet- und Nutzungszweck. Der Mietvertrag verpflichtet dabei einerseits den Mieter die Mietsache nicht über den vertraglich bestimmten Zweck hinaus zu nutzen und andererseits den Vermieter, seinem Mieter eine Mietsache zu überlassen, die für die vereinbarte Nutzung geeignet ist. Kann der Mietzweck, z.B. der Betrieb einer Arztpraxis, nun beispielsweise infolge einer behördlichen Schließungsanordnung aber mehr verfolgt werden, hat dies auf Seiten des Vermieters zur Folge, dass er seiner vertraglichen Pflicht (Überlassung von Räumlichkeiten zum Zwecke des Betriebes einer Arztpraxis) nicht mehr nachkommen kann. Es liegt ein Fall der temporären rechtlichen Unmöglichkeit vor. Für die Zeit der Unmöglichkeit entfällt nach § 326 I BGB der Anspruch auf die Gegenleistung.

Parallel zu den Ausführungen zum Mietmangel gilt aber auch hier, dass es stets auf die Umstände des Einzelfalles ankommt. Eine fundierte rechtliche Überprüfung der vertraglichen Vereinbarungen und des Sachverhaltes sind somit unabdingbar.

  1. Kommt eine Vertragsanpassung in Betracht?

Angesicht der derzeit herrschenden Problemlage und der damit verbundenen neuen Unabwägbarkeiten erscheint es als der derzeit sinnvollste Weg, den Kontakt mit dem Vermieter aufzunehmen und eine einvernehmliche Lösung auszuhandeln.

Hier empfiehlt es sich bereits frühzeitig die Voraussetzungen für eine Vertragsanpassung wegen Störung der Geschäftsgrundlage, § 313 I, II BGB zu prüfen. Diese kommt immer dann in Betracht, wenn explizit kein Mangel der Mietsache vorliegt, wobei der Mieter jedoch nicht daran gehindert ist, vorsorglich einen etwaigen Mietmangel anzuzeigen.

§ 313 BGB ermöglicht es unter bestimmten, eng auszulegenden, Voraussetzungen eine Anpassung des Vertragsinhaltes an veränderte Umstände zu bewirken. Eine „Geschäftsgrundlage" lässt sich als die Summe aller Vorstellungen verstehen, die die Parteien bei Vertragsschluss bezüglich des Vorhandenseins oder des Eintritts bestimmter Umstände hatten, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen beruht. Diese Geschäftsgrundlage kann nachträglich wegfallen oder aufgrund von neuen Umständen nachhaltig gestört werden. Einfach gesagt, geht es hier um die folgende Frage: Ist es eine Fortführung des Vertrages zu unveränderten Konditionen zumutbar?

Ein Anpassungsanspruch kommt nur dann in Betracht, wenn nach Vertragsschluss veränderte Umstände von so großem Gewicht vorliegen, dass die unveränderte Fortführung des Vertrages, auch unter Berücksichtigung der vertraglichen Risikoverteilung, schlichtweg unzumutbar ist. Bei der somit stets im Einzelfall vorzunehmenden Abwägung ist zu berücksichtigen, dass das Verwendungsrisiko, bzw. das Risiko des Mieters das Mietobjekt nicht wirtschaftlich nutzen zu können, zunächst einmal beim Mieter liegt. Ferner greift § 313 BGB als Anspruchsgrundlage erst und nur dann, wenn kein Mietmangel (siehe oben) vorliegt. Ist ein Mietmangel gegeben, finden ausschließlich die spezielleren Regelungen des Mietrechts, z.B. § 536 BGB, Anwendung. Stellt sich jedoch im Nachhinein heraus, dass kein Mietmangel vorlag, kann ggf. dennoch eine Vertragsanpassung gefordert werden.

Hieraus ergeben sich die nachfolgenden sinnvollen Handlungsoptionen:

  1. Prüfung des Mietvertrages

    Der Mietvertrag stellt die vertragliche Grundlage Ihres Mietverhältnisses dar, weswegen ihm bei der Klärung von rechtlichen Fragestellungen maßgebliche Bedeutung zukommt. Hier sollte genau geprüft werden, ob ein über das gewöhnliche Maß hinausgehender Vertragszweck vereinbart wurde und ob es Regelungen zur Mietminderung in Fällen höherer Gewalt gibt. Wir empfehlen die Prüfung der Vertragsunterlagen durch einen Anwalt Bei offenen Fragen und Unklarheiten stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung um kostenträchtige Fehler zu vermeiden.

  2. Existieren behördliche Verbote?

    Im zweiten Schritt sollte geklärt werden, ob behördliche Maßnahmen existieren, die sich unmittelbar gegen Ihren Betrieb richten und welche Rechtsnatur diese aufweisen.

  3. Kontakt mit dem Vermieter herstellen

    Jedwede Verbesserung Ihrer derzeitigen, mietrechtlichen Situation wird scheitern, wenn kein Kontakt zum Vermieter aufgenommen wird. In dem Schreiben sollte substantiiert und unter Angabe der Störung der Geschäftsgrundlage, bzw. der hierdurch erlittenen oder noch zu erleidenden wirtschaftlichen Schäden, auf die derzeitige Situation des Unternehmens eingegangen werden. Zudem kann eine Vertragsanpassung nach § 313 BGB gefordert und durchgesetzt werden, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen.

  4. Mietzahlung unter Vorbehalt

    Durch eine Zahlung unter Vorbehalt vermeidet man einen etwaigen, später erhobenen Einwand des Vermieters, man habe in Kenntnis der Nichtschuld geleistet. Das zum Zwecke der Erfüllung einer Verbindlichkeit Geleistete kann nämlich nicht nachträglich zurückgefordert werden, wenn der Leistende gewusst hat, dass er nicht zur Leistung verpflichtet

  5. Verhandlungen mit dem Vermieter führen

    Ein entsprechendes Anschreiben an Ihren Vermieter kann sich an dem nachfolgenden Muster orientieren. Beachten Sie jedoch bitte, dass es nicht jedweder Konstellation Rechnung tragen kann und daher einer Anpassung an den jeweiligen Einzelfall bedarf.

Muster für ein Anschreiben wegen Störung der Geschäftsgrundlage

- Briefkopf -

- Empfänger -

Mietobjekt: [Adresse und Lage einfügen]

Mietvertrag vom [Datum einfügen]

Sehr geehrte Damen und Herren,

aufgrund der derzeitigen „Corona-Krise" und den damit verbundenen behördlichen Maßnahmen bin ich /… leider gezwungen gewesen meinen Geschäftsbetrieb einzustellen /… nicht in der Lage den Geschäftsbetrieb aufrechtzuhalten / Die Umsätze sind seit dem […] eingebrochen, da… [Hier bitte eine möglichst genaue Beschreibung der konkreten Umstände vornehmen. Sofern eine behördliche Anordnung gegen Ihren Betrieb vorliegen sollte, sollte dies erwähnt werden]

Aus diesem Grund ist die vertraglich vorgesehene und im Mietvertrag vereinbarte Nutzung der oben bezeichneten Mieträumlichkeiten nicht mehr möglich.

Bei Abschluss des Mietvertrages konnte die derzeitige Situation nicht vorhergesehen werden. Wir sind als Parteien des Mietvertrages selbstverständlich nicht davon ausgegangen, dass eine deutschland-weite Virus-Pandemie dazu führt, dass das öffentliche und wirtschaftliche Leben im Land nur noch eingeschränkt möglich ist, bzw. nahezu vollständig zum Erliegen kommt. Weder der Ausbruch der Pandemie, noch die drastischen behördlichen Sanktionen waren vorhersehbar und stellen in Bezug auf die damit einhergehenden Betriebsbeschränkungen nicht bloß ein unternehmerisches Risiko dar, welches alleine durch mich zu tragen wäre. Während des Zeitraumes in dem behördlichen Sanktionen andauern ist es mir daher nicht zumutbar den monatlichen Mietzins von [hier bitte die Gesamtmiete einfügen] in voller Höhe zu zahlen.

Dies stellt nach meiner Auffassung eine schwerwiegende, nachträgliche Störung der Geschäfts-grundlage unseres Mietvertrages dar.

Ferner gehe ich davon aus, dass die andauernden behördlichen Maßnahmen den von uns bei Vertragsschluss konkret vorausgesetzten, vertragsgemäßen Gebrauch zumindest mindern, wenn nicht sogar vollständig aufheben. Daher gehe ich derzeit von einem entsprechenden Mangel der Mietsache aus, der hiermit angezeigt wird.

Aus diesem Grund möchte ich Sie hiermit höflich darauf aufmerksam machen, dass die künftigen Mietzahlungen vorerst nur unter dem Vorbehalt einer Rückforderung an Sie geleistet werden.

Ich hoffe auf Ihr Verständnis und möchte Sie bitten kurzfristig mit mir Kontakt aufzunehmen, damit wir zeitnah eine einvernehmliche Lösung für die derzeitigen Situation finden können. Sobald dies geschehen ist, können die Mietzahlungen wieder vorbehaltslos geleistet werden.

Etwaige Hinderungsgründe bitte ich höflich zeitnah mitzuteilen.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

[Name und Unterschrift]

Beachten Sie bitte, dass es sich bei vorgenannten Muster lediglich um ein exemplarisches Beispiel für ein entsprechendes Schreiben handelt. Aufgrund der Vielzahl der im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Rechtsprobleme ist es mehr denn je ratsam, rechtliche Pauschallösungen zu vermeiden. Maßgeblich ist immer der jeweilige Einzelfall, unter Berücksichtigung der rechtlichen und wirtschaftlichen Interessen.

Für die Prüfung Ihres Mietvertrages stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.



Kug Kurzarbeitergeld – erste Hilfe

 

Erste Hilfe bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld

Die durch das Corona-Virus bedingten Schutzmaßnahmen haben bereits jetzt erhebliche Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft. Immer mehr Arbeitgeber fragen sich, wie sie mit den jüngst angeordneten behördlichen Betriebs-schließungen, krankheitsbedingten Arbeitsausfällen, Lieferengpässen und sonstigen Arbeitsbeschränkungen umzugehen haben und wie sie den Fortbestand ihres Unternehmens sicherstellen können.

Soweit sich innerhalb von Betrieben, aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses, die Arbeitszeit verringert, besteht die Möglichkeit einen Ausgleich in Form von konjunkturellen Kurzarbeitergeld zu beantragen. Der Zweck des Kurzarbeitergeldes besteht darin, die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer auch in Krisenzeiten zu ermöglichen, den Arbeitgeber zu entlasten und betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

Wir möchten Ihnen nachfolgend die wesentlichen Voraussetzungen und Modalitäten des Antragsverfahrens aufzeigen und erste praktische Hinweise erteilen.

  1. Gesetzliche Voraussetzungen

Die gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld sind in den §§ 95 bis 109 SGB III geregelt. Notwendig ist demnach, dass

  • ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt,
  • der Arbeitsausfall entweder auf wirtschaftlichen Gründen, oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht und
  • der Arbeitsausfall, bzw. die Verringerung der Arbeitszeiten unvermeidbar und nur vorübergehend ist.

Eine grundsätzliche Bedingung ist demnach zunächst, dass überhaupt ein Ausfall von Arbeit vorliegt. Rein finanzielle Verluste werden nach dem Sinn und Zweck des Kurzarbeitergeldes nicht erstattet. Der Anspruchszeitraum ist stets der jeweilige Kalendermonat. Nachdem nunmehr das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld“ verkündet wurde und die Bundesregierung eine entsprechende Verordnung erlassen hat, müssen nur noch 10 Prozent der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. § 96 I Nr. 4 SGB III wurde durch Verordnung abgeändert. Kurzarbeit kann demnach auch für einzelne Betriebsteile und damit für Teile der Belegschaft beantragt werden. Nicht möglich ist es jedoch, gezielt bloß einzelne Mitarbeiter herauszusuchen und diese in Kurzzeit zu schicken.

Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Insofern ist zu prüfen, ob sich der Ausfall nicht anderweitig, z.B. durch die Vereinbarung von Urlaub, anderen Tätigkeiten oder dem Abbau von Überstunden kompensieren lässt. Falls dies möglich sein sollte, könnte hierin nämlich eine Maßnahme zu bejahen sein, die dazu geeignet ist, die temporären wirtschaftlichen Probleme auch ohne die Anordnung von Kurzarbeit zu mildern. Erst wenn dies nicht möglich sein sollte, kann ein entsprechender Antrag auf Kurzarbeit gestellt werden.

Sonderfall Zwangsurlaub:

Die Anordnung von Zwangsurlaub setzt dringende betriebliche Belange voraus und ist nur unter sehr strengen Voraussetzungen denkbar. Dies gilt auch in Zeiten der Corona-Krise. Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko nämlich grundsätzlich alleine und darf es nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen, zumal nach § 7 I BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers bei der Lage des Urlaubes zu berücksichtigen sind. Die Anordnung von Zwangsurlaub kommt demnach insbesondere dann in Betracht, wenn die Existenz des Unternehmens bedroht ist. Entscheidend sind mithin die Umstände des Einzelfalles. Daher sollte vor der Anordnung von Zwangsurlaub unbedingt anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Unabhängig davon ist die Nutzung von verfügbaren Urlaubstagen für den Arbeitnehmer jedoch insoweit von Vorteil, als dass für die Zeit des Urlaubes weiterhin der volle Vergütungsanspruch bestehen bleibt. Im beiderseitigen Interesse sollte hier zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine konsensuale Lösung angestrebt werden.

Achtung: Sofern ein Betriebsrat existiert, besitzt dieser bei der Anordnung von Zwangsurlaub stets ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet auf Antrag die Einigungsstelle.

Es darf sich zudem nicht lediglich das betriebsübliche Risiko verwirklichen. Dies wäre etwa dann der Fall, wenn Arbeitsausfälle in der Branche, oder dem jeweiligen Wirtschaftszweig ohnehin regelmäßig auftritt oder es sich um eine generell übliche, saisonbedingte Ausfallzeit handelt.

Wirtschaftliche Gründe für Arbeitsausfall sind dann zu bejahen, wenn Ursachen auf den Betrieb einwirken, auf die der Arbeitgeber keinerlei Einfluss hat. Beispiele hierfür sind z. B. verminderte Auftragseingänge oder Bestellzahlen, Arbeitsmangel, Knappheit an Materialen, Rohstoffen oder Störungen der Vertriebs- und Lieferketten.

Ein unabwendbares Ereignis ist demgegenüber anzunehmen, wenn z.B. Naturkatastrophen, Krankheitsfälle oder eben behördliche Maßnahmen im Falle einer Pandemie zu einem Arbeitsausfall führen. Die Anordnung von behördlichen Maßnahmen darf der Arbeitgeber nicht zu vertreten haben, was jedoch bei den derzeitigen behördlichen Schutzmaßnahmen gegen die Virus-Pandemie ohnehin nicht der Fall sein dürfte. Die Bundesagentur für Arbeit hat bereits in Pressemitteilungen vom 28.02.2020 und vom 02.03.2020 mitgeteilt, dass die Corona-Verbreitung grundsätzlich ein Grund für die Gewährung von Kurzarbeitergeldern darstellen kann. Es wurde eine zügige Bearbeitung etwaiger Anträge zugesagt.

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen möchten, bedarf es zunächst der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer und einer entsprechenden Anordnung von Kurzarbeit Ihrerseits gegenüber den betroffenen Personen. Sofern ein Betriebsrat existiert, besitzt dieser bei der Einführung von Kurzarbeit zudem ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.

Die entsprechenden Erklärungen müssen gegenüber der Arbeitsagentur bei Antragstellung hinreichend belegt werden. Die Einwilligung der Arbeitnehmer kann bereits in Form einer im Arbeits- oder Tarifvertrag enthaltenen Regelung vorliegen, oder durch eine Betriebs-vereinbarung geregelt sein. Sofern dies (noch) nicht der Fall sein sollte, empfiehlt es sich die entsprechenden Erklärungen der Arbeitnehmer – aus Beweisgründen – schriftlich zu fixieren.

Zu diesem Zweck haben wir Ihnen am Ende dieses Dokuments eine Mustervereinbarung zur Kurzarbeit bereit gestellt, an der Sie sich orientieren können.

Falls einzelne Arbeitnehmer die Einführung von Kurzarbeit ablehnen sollten und es keine kollektivrechtliche oder einzelvertragliche Regelung geben sollte, bedarf es einer Änderungs-kündigung. Nach der herrschenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann Kurzarbeit nämlich nicht einseitig durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers angeordnet werden, vgl. dazu BAG, Urteil vom 12.10.1994, Aktenzeichen: 7 AZR 198/93.

Beachten Sie bitte, dass für (Änderungs-) Kündigungen zwingende gesetzliche Voraussetzungen und Fristen einzuhalten sind. Eine Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgelts kann ggf. erst nach Ablauf dieser Fristen eintreten. Änderungskündigungen müssen zudem auf dringenden betrieblichen Bedürfnissen beruhen und können durch den Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 3 Wochen (§ 4 KSchG) durch eine Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüft werden.

Unabhängig davon kann jedoch im Falle einer widerspruchslosen Hinnahme einer angeordneten und seitens der Agentur für Arbeit genehmigten Kurzarbeit eine nachträgliche Änderung des Arbeitsvertrages durch schlüssiges Verhalten vorliegen. Maßgeblich sind hierbei allerdings die Umstände des Einzelfalles.

Für Kurzarbeitergeld, muss ein sozialversicherungspflichtiges und zudem ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen. Keinen Anspruch haben demnach z.B. Minijobber, Bezieher von Krankengeld und Rentner. Durch Verordnung der Bundesregierung vom 23.03.2020 können nun auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen. Auszubildende erhalten in der Regel kein Kurzarbeitergeld, da oftmals die Möglichkeit besteht, den Ausbildungsplan abzuändern, Lehrinhalte vorzuziehen oder Wissen über das Internet zu vermitteln. Nur dann, wenn alle denkbaren Handlungsoptionen ausgeschöpft wurden und feststeht, dass die Ausbildung temporär unter keinen denkbaren Umständen fortgesetzt werden kann, kommt auch für Auszubildende Kurzarbeit in Frage. Die jeweiligen Umstände des Einzelfalles werden von der Agentur für Arbeit jedoch sehr streng und genau geprüft werden. Hierbei ist zu raten, die nach dem Berufsausbildungsgesetz zuständige Stelle (z.B. die IHK) vorab zu konsultieren und in die Entscheidung einzubeziehen. In den ersten sechs Wochen der mit einem Auszubildenden vereinbarten Kurzarbeit greift zudem die Regelung des § 19 I Nr. 2 a BBiG. Danach ist einem Auszubildenden die Vergütung in den ersten sechs Wochen auch dann zu zahlen, wenn sich der Auszubildende für die Berufsausbildung bereithält und diese ausfällt. Die Zahlung von Kurzarbeitergeld an Auszubildende kommt demnach – nach entsprechender Genehmigung seitens der Agentur für Arbeit – frühestens nach sechs Wochen in Betracht.

Kurzarbeit kann auch dann vereinbart werden, wenn sich Arbeitnehmer noch in der Probezeit befinden. Es besteht keine vorrangige Pflicht des Arbeitgebers seine Arbeitnehmer während der Probezeit zu kündigen, zumal dies dem Sinn und Zweck der Kurzarbeit (Entlastung des Arbeitgebers und Erhaltung von Arbeitsplätzen) widersprechen würde.

Da Kurzarbeit den Abbau von Arbeitsplätzen und Arbeitslosigkeit verhindern soll, kann auch mit befristet angestellten Arbeitnehmern Kurzarbeit vereinbart werden. Sollte eine Befristung noch während der Kurzarbeit auslaufen, besteht die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis nach den vertraglichen und gesetzlichen Regelungen fortzusetzen.

Für Kurzarbeitergeld, muss ein sozialversicherungspflichtiges und zudem ungekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen. Keinen Anspruch haben demnach z.B. Minijobber, Auszubildende, Bezieher von Krankengeld, Rentner und – derzeit noch – Leiharbeiter.

Aufgrund des Umstandes, dass für die Kurzarbeit auf die Sozialversicherungspflicht eines Arbeitsverhältnis abgestellt wird, kann grundsätzlich auch für Fremdgeschäftsführer ohne jedwede Gesellschaftsbeteiligung Kurzarbeitergeld beantragt werden. Voraussetzung ist jedoch stets, dass tatsächlich eine Sozialversicherungspflicht des Fremdgeschäftsführers besteht. Dies wird man in der Regel dann bejahen können, wenn der Fremdgeschäftsführer seine Tätigkeit im Rahmen eines abhängigen, fremdbestimmten Beschäftigungsverhältnisses ausübt und gegenüber der Gesellschaftsversammlung weisungsgebunden ist. Maßgeblich sind hierbei die Umstände des Einzelfalles, wobei die Sozialversicherungspflicht durch ein Statusfeststellungsverfahren geprüft werden kann.

Arbeitnehmer erhalten während ihres Urlaubes generell kein Kurzarbeitergeld, sondern das ungekürzte Urlaubsentgelt, § 11 I S. 3 BUrlG. Die Kurzarbeit verringert zudem nicht den Anspruch auf Urlaub.

Sofern ein Arbeitnehmer nach Anordnung und Bewilligung von Kurzarbeit erkrankt, behält er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bzw. Krankengeld in der reduzierten Höhe. Sollte ein Arbeitnehmer jedoch bereits vor Beginn der Kurzarbeit arbeitsunfähig gewesen sein und Entgeltfortzahlung oder Krankengeld beziehen, besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Entgeltfortzahlung und Krankenheld orientieren sich dann an dem Entgelt, dass vor der Anordnung von Kurzarbeit ausgezahlt wurde.

Die Zahlung des reduzierten Kurzlohns und des Kurzarbeitergeldes erfolgt durch den Arbeitgeber. Er muss das Kurzarbeitergeld somit ausrechnen und in Vorleistung treten. Erstattungen erfolgen auf Antrag durch die zuständigen Behörden.

Weitere Informationen zur Kurzarbeit finden sich in den von der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung gestellten Informationen für Arbeitgeber und Betriebsvertretungen:

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-kurzarbeitergeldformen

Beachten Sie bitte, dass der Gesetzgeber jüngst Sonderregelungen für das Kurzarbeitergeld beschlossen hat. Die Bundesregierung hat am 23.03.2020 von ihrer Verordnungsermächtigung vollumfänglich Gebrauch gemacht und rückwirkend zum 01.03.2020 die nachfolgenden Änderungen eingeführt:

  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden kann nun teilweise oder vollständig verzichtet werden.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge sollen für ausgefallene Arbeitsstunden von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet werden
  • Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht bereits, wenn zumindest 10 Prozent der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent erleiden
  • Leiharbeitnehmer haben nunmehr Anspruch auf Kurzarbeiterentgelt
  1. Beantragung von Kurzarbeitergeld

Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu stellen. Sie finden ein Antragsformular unter dem nachfolgenden Link:

https://www.arbeitsagentur.de/datei/anzeige-kug101_ba013134.pdf

Die Kontaktdaten der für Ihren Betrieb zuständigen Agentur für Arbeit finden Sie unter:

https://con.arbeitsagentur.de/prod/apok/metasuche/suche/dienststellen?plz=47803&∈=arbeitsagenturen

Der Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld kann online auf der Internetseite der zuständigen Agentur für Arbeit, alternativ aber auch per Post, Fax, oder E-Mail gestellt werden. Die Bundesagentur für Arbeit hat zudem eine Hotline zum Thema Kurzarbeit bei Coronavirus eingerichtet, die Sie unter der Rufnummer 0800 45555 20 erreichen.

Zudem verweisen wir ergänzend auf die nachfolgenden Informationen:

Informationen zum Kurzarbeitergeld
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-uebersicht-kurzarbeitergeldformen

Informationen zur Kurzarbeit im Zusammenhang mit dem Corona-Virus
https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld

Merkblatt für den Arbeitgeber
https://www.arbeitsagentur.de/datei/Merkblatt-8a-Kurzarbeitergeld_ba015385.pdf

Merkblatt für die Arbeitnehmer
https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8b-kurzarbeitergeld_ba015388.pdf

Bei der zuständigen Behörde sind demnach zumindest die nachfolgenden Unterlagen einzureichen:

  • Die Anzeige über den Arbeitsausfall (Formular KuG 101) mit einer aussagekräftigen Beschreibung des Arbeitsausfalls (siehe oben)
    https://www.arbeitsagentur.de/datei/Anzeige-Kug101_ba013134.pdf,
  • die Einverständniserklärungen der Mitarbeiter, etwaige Betriebsvereinbarungen und die Zustimmung oder Erklärungen des Betriebsrats und möglichst auch
  • die vollständige Personalliste, inklusive des Lohnjournals des letzten abgerechneten Monats, eine Aufstellung der Überstundenkosten (Stand seit Beginn der Kurzarbeit), eine Liste der Resturlaubstage aus 2019 und – bei Tarifbindung – etwaige Tarifklauseln zum Thema Kurzarbeit (Ankündigungsklauseln etc.).

Im Rahmen des Antragsverfahrens werden somit diverse Informationen über den Betrieb abgefragt, damit die zuständige Behörde in die Lage versetzt wird, über den Antrag entscheiden zu können. Der Antrag sollte demnach unbedingt vollständig, detailliert und wahrheitsgemäß ausgefüllt werden, da hierdurch eine zeitnahe Bearbeitung ermöglicht und unnötige Nachfragen vermieden werden können. Das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist bei Antragsstellung glaubhaft zu machen. Alle sonstigen Anspruchsvoraussetzungen (z.B. die Ankündigung gegenüber den Mitarbeitern oder die Einwilligung von Arbeitnehmern und/oder Betriebsrat) sind durch Unterlagen zu belegen, die Sie am besten bereits mit dem Antrag einreichen. Hierzu gehören auch die Gründe für die geplante Kurzarbeit, also insbesondere

  • die Ursachen des Arbeitsausfalls nebst Angabe von nachvollziehbaren Vergleichswerten, die eine mangelnde Auslastung belegen,
  • die Erklärung, dass und warum der Arbeitsausfall durch Kurzarbeit überwunden werden kann,
  • Angaben zum Betrieb, zur Betriebsgröße, den Produkten und Dienstleistungen und Auftraggebern/Auftragnehmern und
  • Angaben zur vorübergehenden Natur des Arbeitsausfalls und ggf. die Angabe von Arbeits- und Dienstplänen.

Beachten Sie bitte, dass auch mit einer nachträglichen Überprüfung der von Ihnen gemachten Angaben zu rechnen ist. Sofern sich nach der Bewilligung herausstellen sollte, dass die Voraussetzungen für die Gewährung nicht vorlagen, wird es wohl zur kurzfristigen Rückforderung der Leistungen durch die Behörden kommen. Bei falschen Angaben besteht zudem das Risiko der Einleitung eines Strafverfahrens.

Der Antrag ist für den jeweiligen Kalendermonat innerhalb von 3 Monaten zu stellen. Es handelt sich um eine Ausschlussfrist, was zur Folge hat, dass nicht rechtzeitig gestellte Anträge als verfristet zurückgewiesen werden.

  1. Verfahren und Höhe des Kurzarbeitergeldes

Nach der Anzeige über den Arbeitsausfall wird die Agentur für Arbeit die Anspruchsvoraussetzungen prüfen und ggf. weitere Unterlagen anfordern, bzw. eigene Ermittlungen anstellen. Sofern ein positiver Bescheid erlassen wird, richtet sich die Höhe des Kurzarbeitergeldes an dem ausfallenden Arbeitsentgelt. Es beträgt für Arbeitnehmer mit Kind derzeit 67 % und für alle übrigen Arbeitnehmer 60 % der Nettoentgeltdifferenz zwischen dem Soll-Entgelt (normales Gehalt) und dem Ist-Entgelt (Kurzarbeiterlohn) Die Berechnung von Kurzarbeitergeld erfolgt nach den für das Arbeitslosengeld I geltenden Maßstäben und ist bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung abgesichert. Die Beitrags-bemessungsgrenze liegt im Jahr 2020 im Westen bei € 6.900 €/Monat und im Osten bei € 6.450/Monat. Sofern das Bruttoarbeitsentgelt des Arbeitnehmers höher sein sollte als die Beitragsbemessungsgrenze, wird hierauf kein Kurzarbeitergeld geleistet.

Im Normalfall, bzw. bei einem Fixgehalt, lässt sich das Kurzarbeitergeld recht einfach berechnen. Die Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes finden Sie auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit:

https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug050-2016_ba014803.pdf

Bei sehr stark schwankenden Arbeitszeiten, z.B. bei kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit (=Arbeit auf Abruf), oder besonderen Entlohnungsmodellen, z.B. Akkordarbeit, kann bei der Berechnung von Kurzarbeitergeld der Durchschnittslohn der vergangenen drei Monate zugrunde gelegt werden.

Bei Teilzeitangestellten, die nach Stunden bezahlt werden, ergibt sich das Sollentgelt durch die Multiplikation des Stundenlohns mit den im jeweiligen Monat (ohne Kurzarbeit) vertraglich zu leistenden Arbeitsstunden.

Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, bleiben in der gesetzlichen Kranken-versicherung und Rentenversicherung beitragspflichtig. Die entsprechenden Beiträge sind vom Arbeitgeber zu entrichten, werden jedoch, aufgrund Verordnung der Bundesregierung vom 23.03.2020, vollumfänglich durch die Bundesagentur für Arbeit erstattet. Der Beitrag zur gesetzlichen Krankenversicherung entspricht dabei dem auf 80 % festgelegten Unterschiedsbeitrag zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt.

Wie bereits dargestellt, erfolgt die Zahlung des Kurzlohnes und des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber. Die Erstattung erfolgt sodann durch die zuständige Behörde auf den Antrag des Arbeitgebers hin.

Sollte Ihr Antrag auf Bewilligung von Kurzarbeitergeld ablehnend beschieden werden, kann hiergegen Widerspruch eingelegt werden. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats, nachdem der ablehnende Bescheid Ihnen gegenüber bekannt gegeben wurde, bei der zuständigen Behörde eingehen und sollte begründet werden. Nach Eingang des Widerspruchs wird die Agentur für Arbeit erneut über Ihren Antrag entscheiden.

Sofern die Agentur für Arbeit die Bewilligung von Kurzarbeitergeld sodann erneut verweigern sollte, bleibt immer noch die Möglichkeit innerhalb eines Monats beim zuständigen Sozialgericht Klage zu erheben.

Das Team von Buiting & Teßmer steht Ihnen gerne und jederzeit für die Prüfung von etwaigen Ablehnungsbescheiden und den Erfolgsaussichten eines Klageverfahrens zur Verfügung.


(Muster)

Vereinbarung von Kurzarbeit

Sehr geehrte Mitarbeiterinnen
Sehr geehrte Mitarbeiter,

aufgrund der aktuellen „CORONA-Krise“ ist für unsere Praxis/ unsere Firma/ verschiedene unserer Standorte / zu befürchten, dass wirtschaftliche Beeinträchtigungen unseres Betriebes erfolgen werden. (Anmerkung: Hier sollte eine kurze Beschreibung der relevanten Gründe erfolgeng)

Wir beabsichtigen daher, zumindest in der Zeit vom xx.xx.2020 bis zum xx.xx.2020 Kurzarbeit einzuführen. Der Umfang der Kurzarbeit ist derzeit nicht absehbar und kann bis hin zur Kurzarbeit „null“ reichen, wenn ein Arbeiten auf Grund der Gesamtsituation nicht, nicht mehr möglich sein sollte (Anmerkung: Wenn schon feststeht, wie die Arbeitszeit reduziert werden soll, kann das so aufgenommen werden. Die Kurzarbeit sollte unbedingt mindestens eine Woche vor Beginn gegenüber den Arbeitnehmern angekündigt werden)

Wir verweisen auf das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit 8b: https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8b-kurzarbeitergeld_ba015388.pdf, welches wir für Sie zur Einsicht auslegen und gerne für diejenigen von Ihnen, die keinen Zugriff auf das Internet haben, ausdrucken und übergeben.

Die geplante Kurzarbeit betrifft die nachfolgenden Arbeitnehmer / Betriebe / Betriebsteile: (Anmerkung: hier bitte Angaben tätigen)

Für die Dauer der Kurzarbeit wird Ihre Vergütung dem Verhältnis der verkürzten zur regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend der gesetzlichen Vorschriften reduziert.

Bitte beachten Sie, dass wir uns vorbehalten, die Kurzarbeit jederzeit vorzeitig aufzuheben, sofern der Grund oder die gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit entfallen.

Wir bitten Sie, ihr Einverständnis zur Durchführung und zum Umfang der Kurzarbeit durch Unterzeichnung dieses Schreibens schriftlich zu erklären.

Wir werden alles unternehmen, um die Einschränkungen und Auswirkungen dieser Maßnahme so maßvoll wie möglich zu gestalten.

Mit freundlichen Grüßen

____________________________
Ort/Datum/Unterschrift Arbeitgeber

Mit der Einführung der Kurzarbeit und der damit verbundenen Lohn- / Gehaltsminderung erkläre ich mich einverstanden. Über die Pflicht, während der Kurzarbeit Stundenaufzeichnungen zu führen, bin ich aufgeklärt worden.

______________,  den  ________________

Name in Druckschrift
Unterschrift Arbeitnehmer
normale Wochenarbeitszeit
Eintrittsdatum im Betrieb
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____________ Std.
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____________ Std.
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____________ Std.
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PDF-Download der Mustervereinbarung



Corona-Virus

 

Buiting & Teßmer Rechtsanwälte PartGmbB informiert:
Corona-Virus

Das Coronavirus verbreitet sich nun auch in Deutschland immer weiter und wirft nicht nur in medizinischer Hinsicht vielfältige Fragen auf. Die durch krankheitsbedingte Ausfälle, Quarantänen und Schulschließungen bedingten Auswirkungen auf das Erwerbsleben sind bereits jetzt spürbar und konfrontieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen mit neuen rechtlichen Heraus-forderungen. Die nachfolgenden Fragen und Antworten sollen eine erste Orientierung für den Umgang mit den rechtlichen Aspekten der Virus-Pandemie aufzeigen und dokumentieren, dass zumindest das Arbeitsrecht gut für die kommenden Ereignisse gerüstet ist:

1. Dürfen Arbeitnehmer, z.B. aus Sorge vor einer möglichen Ansteckung, der Arbeit fernbleiben?
Es existiert kein Recht des Arbeitnehmers seiner Arbeit aus Sorge vor einer möglichen Corona-Infektion fernzubleiben. Der Arbeitnehmer bleibt dem Arbeitgeber gegenüber auch im Falle einer Pandemie grundsätzlich zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verpflichtet. Insofern unterscheidet sich die derzeitige Situation nicht von einer gewöhnlichen Grippewelle. Bleibt der Arbeitnehmer der Arbeit grundlos und eigenmächtig fern, gerät er in Verzug und erhält für diese Zeit kein Arbeitsentgelt, § 614 S. 1 BGB. Zudem riskiert er nachteilige arbeitsrechtliche Konsequenzen, von der Abmahnung bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsvertrages.

2. Darf der Arbeitnehmer die Nutzung bestimmter Beförderungsmittel verweigern?
Es ist grundsätzlich Aufgabe des Arbeitnehmers dafür Sorge zu tragen, wie und ob er von seiner Wohnung pünktlich zur Arbeitsstelle gelangt. Der Arbeitnehmer steht demnach in der Pflicht alle notwendigen Vorkehrungen zu treffen, damit er auf der Arbeit erscheinen kann. Er trägt das sogenannte Wegerisiko. Zwar sieht der – abdingbare - § 616 BGB eine Fortzahlung des Arbeitsentgelts ohne Gegenleistung vor, wenn der Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund, ohne Verschulden, an der Gegenleistung gehindert wird, der Verhinderungsgrund muss seine Ursache jedoch konkret in der Person des Arbeitnehmers finden. Dies ist aber bei allgemeinen Ursachen, wie z.B. Zugausfällen, Streiks, oder Corona-Pandemien aber nicht der Fall.

3. Darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nach Hause schicken?
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich jederzeit – ohne Angaben von Gründen – anordnen, dass ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz verlassen und nach Hause gehen soll. Bei einer solchen Freistellung bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers jedoch nach § 615 BGB bestehen, da der Arbeitgebers durch seine Weisung einen Annahmeverzug im Hinblick auf die Leistung des Arbeitnehmers begründet.
Unabhängig davon trifft den Arbeitgeber aber auch eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann demnach in Einzelfällen durchaus dazu verpflichtet sein, einen offensichtlich krank auf der Arbeit erscheinenden Arbeitnehmer zu seinem eigenen Schutz wieder wegzuschicken, zumal sich in derartigen Fällen auch seine Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Angestellten erhöht.

4. Wie hat die Krankmeldung zu erfolgen?
Für die Krankmeldung im Falle einer Coronavirus-Infektion gelten zunächst einmal die allgemeinen Regelungen des § 5 I EFZG. Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer die ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit, sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber kann die ärztliche Bescheinigung aber bereits früher verlangen.
Zur Entlastung der Arztpraxen und zur weiteren Eingrenzung des Ansteckungsrisikos haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung und der GKV-Spitzenverband zudem am 09.03.2020 darauf geeinigt, dass die Krankschreibung von Patienten mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege, ab sofort und bis auf weiteres, bereits nach einer telefonischer Konsultation eines Arztes erfolgen kann. Arbeitnehmer müssen in derartigen Fällen die Arztpraxis demnach nicht mehr persönlich aufsuchen. Diese Krankschreibung per Telefon darf maximal für sieben Tage erfolgen, es bleibt jedoch bei der Verpflichtung des Arbeitnehmers die Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung dem Arbeitgeber vorzulegen. Ohne Vorlage einer solchen Bescheinigung hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Zurückbehaltungsrecht an der Entgeltfortzahlung.

5. Wie regelt sich die Lohnfortzahlung im Falle der Coronavirus-Pandemie?
Sofern die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge einer Coronavirus-Erkrankung eintritt, gelten die allgemeinen Regelungen des § 3 I S. 1 EntgFG. Insoweit existieren keine Sonderregelungen für eine Pandemie. Der Arbeitnehmer hat demnach einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit bis zu einer Dauer von sechs Wochen.

6. Erfolgt eine Entschädigungszahlung bei einer von Amts wegen angeordneten Quarantäne?
Nach § 30 I S. 1 und 2 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (IfSG) kann die zuständige Behörde im Falle eines Krankheitsverdachts die Quarantäne von betroffenen Personen anordnen. Im Fall einer vorsorglichen Quarantäne im Sinne des Infektionsschutzgesetzes erhält der Arbeitnehmer keinen Lohn, sondern eine Entschädigungsleistung nach § 56 I S. 1 IfSG. Die Entschädigung wird für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls und ab der siebenten Woche in Höhe des Krankengeldes nach § 47 I SGB V gewährt. Arbeitnehmer erhalten nach § 56 III S. 1 IfSG ihren Nettolohn als Entschädigungsleistung ausgezahlt. Die Zahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber, der die Entschädigungszahlungen auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet bekommt. Anträge auf Entschädigungen müssen innerhalb von drei Monaten nach Ende der Quarantäne beim zuständigen Landschaftsverband gestellt werden.
Die Voraussetzungen für eine Entschädigungsleistung nach § 56 I S. 1 IfSG liegen demnach nur dann vor, wenn die vorsorgliche Quarantäne durch das zuständige Gesundheitsamt angeordnet wurde. Der Landschaftsverband Rheinland weist in seiner Pressemeldung vom 10.10.2020 darauf hin, dass in Fällen von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Urlaub und einer bloß vorübergehenden Verhinderung der Arbeitsleistung gemäß § 616 S.1 BGB kein Anspruch auf eine Entschädigungsleistung besteht. In den letztgenannten Fällen verbleibt es demnach bei den allgemeinen Regelungen für die Lohnfortzahlung,

7. Besteht im Falle einer Infektion eine Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers oder eine Meldepflicht des Arbeitgebers?
Während ursprünglich nur bestätigte Krankheitsfälle meldepflichtig waren, ist seit dem 01.02.2020 jede Erkrankung, jeder begründete Verdacht und jeder Todesfall in Bezug auf eine Infektion mit dem Coronavirus nach § 6 I S. 1 Nr. 1 InfSG meldepflichtig. Die Meldepflicht betrifft jedoch nur Ärzte, die sodann das zuständige Gesundheitsamt informieren müssen. Eine gesetzliche Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers in Bezug auf den Grund seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit existiert nicht, zumal es sich gerade bei Gesundheitsdaten um hochsensible, höchstpersönliche Informationen handelt. Der Arbeitgeber wird die Kenntnis über die Infektion jedoch spätestens nach der Einleitung von Maßnahmen durch das Gesundheitsamt erhalten.

8. Hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Homeoffice?
Ob und unter welchen Voraussetzungen das Arbeiten von Zuhause aus in Anspruch genommen darf, bzw. gewährt werden muss, richtet sich in erster Linie nach den Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrages. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, Vereinbarungen über die Arbeit im Homeoffice zu treffen und die jeweiligen Modalitäten regeln. Hiervon abgesehen existiert keine gesetzliche Regelung, die einen Anspruch oder eine Pflicht hinsichtlich der Arbeit im Homeoffice vorsieht. Sofern keine arbeitsvertragliche Regelung existiert und das Arbeiten von Zuhause aus auch nicht vom einem etwaigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen wird, kann demnach keine einseitige Inanspruchnahme von Homeoffice erfolgen. Eine Zuweisung kann in engen Grenzen und nach sorgfältiger Abwägung der beiderseitigen Interessen, jedoch ggf. durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO erfolgen. Dabei kommt es u.a. auf die Art der geschuldeten Arbeitsleistung und das Gewicht der jeweiligen betrieblichen Umstände an. Ausgangspunkt für die vorzunehmende Abwägung bleibt aber auch hier stets die jeweils im Arbeitsvertrag enthaltenen Regelung bezüglich des Arbeitsortes. Unabhängig davon, bleibt es den Vertragsparteien jedoch selbstverständlich unbenommen, sich nachträglich und einvernehmlich über einen Homeoffice-Arbeitsplatz zu verständigen. Eine derartige Vereinbarung dürfte zudem oftmals im beiderseitigen Interesse liegen. Auf die einseitige Anordnung mittels Direktionsrecht kann dann verzichtet werden.

9. Darf der Arbeitgeber weiterhin Dienstreisen anordnen?
Das in § 106 GewO geregelte Direktionsrecht des Arbeitgebers erfasst die Befugnis gegenüber dem Arbeitnehmer Dienstreisen im In- und Ausland anzuordnen, sofern dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Die Anordnung von Dienstreisen bleibt demnach weiterhin möglich, wobei jedoch zu berücksichtigen ist, dass das Direktionsrecht nicht unbeschränkt ausgeübt werden kann. Die Ausübung des Weisungsrechts muss im Einzelfall nach billigem Ermessen erfolgen. Dies setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt werden. Hieraus folgt, dass derzeit die Anordnung einer Dienstreise in ein Corona-Gebiet, für das eine Reisewarnung durch das Auswärtige Amt ausgesprochen worden ist, wohl nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgeber erfasst sein dürfte. Dies gilt vor allem dann, wenn der betroffene Arbeitnehmer auch noch zu einer der Risikogruppen zählt. In solch einem (seltenen) Fall, kann der Arbeitnehmer die Dienstreise verweigern.

10. Welche Regelungen sind im Falle von Schulschließungen oder Erkrankungen von Kindern zu beachten?
Die Sorge und die Betreuung eines Kindes obliegt den Eltern und ist nicht Aufgabe des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer bleibt dem Arbeitgeber gegenüber auch dann zur Erbringung der vertragsgemäßen Arbeitsleistung verpflichtet, wenn infolge der Corona-Pandemie eine Schule, die KiTa oder eine andere Betreuungseinrichtung für Kinder schließt oder schließen muss. In derartigen Konstellationen kann jedoch § 616 BGB Anwendung finden, wonach der Arbeitnehmer in den Fällen, in denen er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird, seinen Anspruch auf Arbeitslohn behält. Wichtig ist hierbei, dass unter Ausschöpfung aller denkbaren Handlungsmöglichkeiten keine anderweitige Betreuung des Kindes möglich ist und die Verhinderungsdauer nur wenige Tage beträgt. Dabei ist zu beachten, dass die Geltung von § 616 BGB nicht zwingend gilt, sondern arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden kann. Sollte dies geschehen sein, bleibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit – nach Absprache mit dem Arbeitgeber – Urlaub zu beantragen, Überstunden abzubauen oder sich unbezahlt freistellen zu lassen. Sollte das Kind selbst erkrankt sein und ist es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich, dass der versicherte Arbeitnehmer die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des versicherten Kindes übernimmt, ohne dass hierfür andere Personen in Betracht kommen, besteht nach § 45 I SGB V für die Zeit der notwendigen Abwesenheit ein Anspruch auf Krankengeld. Der Anspruch besteht nur für Versicherte, deren Kinder das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben, oder die behindert und auf Hilfe angewiesen sind. Die Anspruchsdauer beträgt im Normalfall pro Kind und Kalenderjahr längstens 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Elternteile längstens 20 Arbeitstage.

Verfasser: Rechtsanwalt Dr. Nassrollahzadeh, Buiting & Teßmer Rechtsanwälte
PartGmbB - Moers



Untere Grenzverweildauer (UGVD)

 

Der unteren Grenzverweildauer (UGVD) kommt innerhalb des DRG-Systems eine besondere Bedeutung zu, da sie Einfluss auf den jeweiligen Erlös einer Fallpauschale haben kann. Konkret bezeichnet die untere Grenzverweildauer die jeweilige Anzahl an Tagen, die ein Patient mindestens stationär im Krankenhaus verbringen sollte. Die untere Grenzverweildauer wurde demnach eingeführt, um zu verhindern, dass Patienten – etwa aus Kostengründen – zu früh aus dem Krankenhaus entlassen werden (Stichwort: Blutige Entlassung). Eine Unterschreitung der unteren Grenzverweildauer hat zur Folge, dass DRG-Abschläge fällig werden, so dass sich die Vergütung des Krankenhauses verringert.

Abklärungsuntersuchung

 

Eine Abklärungsuntersuchung findet bei zur Krankenhausbehandlung eingewiesenen Patienten statt und dient der Prüfung, ob und inwiefern unter Berücksichtigung der Eignung und der Ressourcen des jeweiligen Krankenhauses eine (stationäre) Krankenhausbehandlung notwendig ist.

Gemeinsamer Bundesausschuss

 

Der Gemeinsame Bundesausschuss (kurz: G-BA) stellt das oberste Gremium der gemeinschaftlichen Selbstverwaltung innerhalb des deutschen Gesundheitswesen dar. Er legt den Leistungskatalog der Gesetzlichen Krankenversicherung fest und hat demnach maßgeblichen Einfluss darauf, welche medizinischen Versorgungsleistungen durch die Krankenversicherungen erstattungsfähig sind oder werden. Des Weiteren erlässt der G-BA Richtlinien und Beschlüsse, mit denen er die Qualitätssicherung innerhalb des Gesundheitswesens regelt und sicherstellt.

Krankentransport

 

Ein Krankentransport ist ein medizinisch notwendiger Transport eines nicht akut erkrankten oder verletzten Menschen in einem Kraftfahrzeug, unter Aufsicht und Betreuung von medizinisch ausgebildetem Fachpersonal. Er stellt eine abrechnungsfähige Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung dar. Die häufigste medizinische Indikation für einen Krankentransport ist der Verlust der physischen Mobilität des Patienten, jedoch können auch akut psychiatrische Krankheitsbilder, oder etwa eine kurz bevorstehende Entbindung einen Krankentransport erforderlich machen.

Verfügung von Todes wegen

 

Verfügung von Todes wegen sind das Testament (§§ 1937, 2064 ff. BGB), der Erbvertrag (§ 1941 BGB) und das gemeinschaftliche Testament (§§ 2265 ff. BGB). Durch die Verfügung von Todes wegen kann der Erblasser eine von der gesetzlichen Erbfolge abweichende Vermögensnachfolge bestimmen. Wenn der Erblasser keine Verfügung von Todes wegen bestimmt, tritt die gesetzliche Erbfolge ein.

Vor- und Nacherbschaft

 

Die Anordnung der Vor- und Nacherbschaft (§§ 2100 ff. BGB) ist ein besondere Art der Erbeinsetzung. Der Erblasser kann anordnen, dass sein Vermögen zunächst auf eine Person übergehen soll und zu einem bestimmten Zeitpunkt (oftmals das Versterben dieser Person) sein Nachlass eine andere Person erhalten soll. Hierdurch kann der Erblasser seinen Nachlass über mehrere Generationen steuern. Vor- und Nacherbe erben jeweils vom gleichen Erblasser, jedoch zu verschiedenen Zeitpunkten. Der Vorerbe ist in seiner Verfügungsfreiheit hinsichtlich des erhaltenen Nachlasses eingeschränkt. So kann der Vorerbe etwa Grundstücke nur mit Zustimmung des Nacherben veräußern. Zwar kann der Erblasser auch von den Beschränkungen der Vorerbschaft befreien. Dies aber nicht grenzenlos. Bis auf „Anstands- oder Pflichtschenkung“ darf auch der befreite Vorerbe keine Schenkungen aus dem Nachlass vornehmen.

Testament

 

Das Testament ist eine Art der Verfügung von Todes wegen in der ein Erblasser Anordnungen für den Todesfall treffen kann. Es gibt das einseitige und das gemeinschaftliche Testament. Im einseitigen Testament trifft der Erblasser alleine Anordnungen zur Verteilung seines Nachlasses, das gemeinschaftliche Testament erstellen Ehepartner oder eingetragene Lebenspartner. Mögliche Inhalte des Testaments sind die Erbeinsetzung (bzw. die Enterbung), die Anordnung eines Vermächtnisses, einer Auflage oder einer Testamentsvollstreckung. Ein Testament kann durch eine eigenhändig geschriebene und unterschriebene Erklärung (§ 2247 BGB) oder vor dem Notar (§ 2232 BGB) errichtet werden.

Trennungslösung

 

Bei der sogenannten Trennungslösung handelt es sich um eine Gestaltungsvariante des Berliner Testamentes. Jeder Ehegatte setzt den anderen Ehepartner als seinen Vorerben und den Dritten als seinen Nacherben und diesen zugleich für den Fall des eigenen Überlebens als Ersatzerben ein. Bei dieser Variante des Berliner Testaments hat der Dritte eine stärkere Stellung.

Gemeinschaftliches Testament

 

In einem gemeinschaftlichen Testament (§§ 2265 ff. BGB) fassen Ehepartner oder eingetragene Lebenspartner ihre letztwilligen Verfügungen zusammen. Eine Besonderheit des gemeinschaftlichen Testaments liegt in der Möglichkeit, wechselbezüglichen Verfügungen (§ 2270 BGB) zu treffen. Haben die Ehegatten in einem gemeinschaftlichen Testament Verfügungen getroffen, von denen anzunehmen ist, dass die Verfügung des einen nicht ohne die Verfügung des anderen getroffen sein würde, so hat die Nichtigkeit oder der Widerruf der einen Verfügung die Unwirksamkeit der anderen zur Folge. Ein solches Verhältnis der Verfügungen zueinander ist im Zweifel anzunehmen, wenn sich die Ehegatten gegenseitig bedenken oder wenn dem einen Ehegatten von dem anderen eine Zuwendung gemacht und für den Fall des Überlebens des Bedachten eine Verfügung zugunsten einer Person getroffen wird, die mit dem anderen Ehegatten verwandt ist oder ihm sonst nahe steht.

Pflichtteilsanspruch

 

Der Pflichtteil stellt eine „Mindestbeteiligung“ am Erbe für nahe Angehörige und den Ehepartner dar. Grundsätzlich kann der Erblasser durch Verfügung von Todes wegen frei darüber entscheiden, wie und an wen der Nachlass verteilt wird. Nach § 2303 BGB können jedoch die Kinder, Ehepartner oder Eltern gegenüber den eingesetzten Erben den Pflichtteil beanspruchen, wenn sie nach der gesetzlichen Erbfolge zu Erben berufen wären und durch Verfügung von Todes wegen von der Erbfolge ausgeschlossen sind. Enkel und Urenkel sind nur dann anspruchsberechtigt, wenn die die Kinder des Erblassers bereits verstorben sind. Die Eltern des Erblassers haben nur dann einen Pflichtteilsanspruch, wenn der Verstorbene keine Kinder hat. Der Pflichtteil einspricht der Hälfte des Wertes des gesetzlichen Erbteils.

Pflichtteilsergänzungsanspruch

 

Der Pflichtteil berechnet sich aus dem vorhandenen Nachlass und beträgt die Hälfte des gesetzlichen Erbteils. Der Erblasser könnte die Schutzfunktion des Pflichtteils dadurch umgehen, dass er zu Lebzeiten wesentliche Teile seines Vermögens verschenkt. Um dies zu verhindern, bestimmt § 2325 BGB, dass für den Fall, dass der Erblasser einem Dritten eine Schenkung gemacht hat, der Pflichtteilsberechtigte als Ergänzung des Pflichtteils den Betrag verlangen kann, um den sich der Pflichtteil erhöht, wenn der verschenkte Gegenstand dem Nachlass hinzugerechnet wird. Dieser Anspruch wird für jedes nach der Schenkung verstrichene Jahr um 1/10 abgeschmolzen. Die Zehnjahresfrist gilt aber nicht für Ehepartner.

Berliner Testament

 

Das Berliner Testament ist ein gemeinschaftliches Testament der Ehepartner (oder Lebenspartner), in dem diese sich gegenseitig zu Alleinerben einsetzen und anordnen, dass mit dem Tod des Letztversterbenden der Nachlass an einen Dritten (oftmals die Kinder) fallen soll. Ziel des Berliner Testaments ist es, den überlebenden Ehegatten gegenüber den Abkömmlingen zu begünstigen und dem Ehepartner zu ermöglichen, den bisherigen Lebensstandard zu halten.

Einheitslösung

 

Die sogenannte Einheitslösung spielt beim Berliner Testament eine Rolle. Bei dieser Gestaltungsvariante setzt jeder Ehegatte den anderen Ehegatten zu seinem Vollerben und den Dritten nach dem Tod des Letztversterbenden zum Schlusserben ein. Dies hat zur Folge, dass mit dem Tod des Erstversterbenden das Vermögen zunächst vollständig beim überlebenden Ehegatten anfällt und der Schlusserbe sodann das ganze Vermögen vom Letztversterbenden erhält.

Erbvertrag

 

Der Erbvertrag ist eine besondere Art der Verfügung von Todes wegen (§§ 2274 ff. BGB). Wesentlich für den Erbvertrag ist, dass sich der Erblasser gegenüber seinem Vertragspartner hinsichtlich der Anordnung von Erbeinsetzungen, Vermächtnissen und Auflagen bindet. Eine zur vertragsmäßigen Verfügung widersprüchliche spätere letztwillige Verfügung ist unwirksam. Der Erbvertrag muss vor einem Notar geschlossen werden.

Behindertentestament

 

Unter einem sogenanntem Behindertentestament versteht man eine Verfügung von Todes wegen, in der insbesondere die Eltern von Kindern mit Behinderung besondere letztwillige Verfügungen im Hinblick auf die besondere Versorgungslage des Kindes treffen. Mit dem Behindertentestament kann man sicherstellen, dass Personen mit Behinderungen, die Leistungen durch den Sozial-bzw. Eingliederungshilfeträger erhalten, nach dem Ableben ihrer Eltern über dem Sozialhilfeniveau versorgt werden. Typische Gestaltungselemente des Behindertentestaments sind die Anordnung einer Vor- und Nacherbschaft und die Testamentsvollstreckung.

Vorbereitungsassistenten im MVZ

 

Das Bundessozialgericht hat (erfreulicherweise) mit Urteil vom 11.02.2020 (AZ: B 6 KA 1/19) das Urteil des Sozialgericht Düsseldorf - S 2 KA 77/17, 05.12.2018 aufgehoben. Die Revision des klagenden Zahnarztes als Träger eines MVZ hat Erfolg. Die beklagte Kassenzahnärztliche Vereinigung (KZÄV) hätte die Beschäftigung der Zahnärztin P. als Vorbereitungsassistentin wie beantragt genehmigen müssen, obwohl im MVZ bereits ein weiterer Vorbereitungsassistent tätig war. Zwar ist § 32 Abs 2 Satz 1 iVm § 3 Abs 3 Zahnärzte-ZV so zu verstehen, dass ein in Einzelpraxis tätiger Vertragszahnarzt nicht mehr als einen Vorbereitungsassistenten zeitgleich beschäftigen darf. Daraus folgt aber nicht, dass auch in einem MVZ unabhängig von dessen Größe höchstens ein Vorbereitungsassistent beschäftigt werden dürfte. Bereits in einer aus mehreren Zahnärzten bestehenden Berufsausübungsgemeinschaft darf für jeden Vertragszahnarzt mit voller Zulassung ein Vorbereitungsassistent beschäftigt werden. Bei der gebotenen entsprechenden Anwendung dieser Grundsätze auf MVZ hat das entgegen der Auffassung des SG zur Folge, dass die Zahl der Vorbereitungsassistenten, die in dem MVZ tätig werden dürfen, davon abhängt, wie viele Versorgungsaufträge durch das MVZ erfüllt werden. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der ärztliche Leiter des MVZ angestellter Zahnarzt oder Vertragszahnarzt ist oder ob das MVZ seine Versorgungsaufträge im Übrigen durch Vertragszahnärzte oder durch angestellte Zahnärzte erfüllt. Diese Grundsätze gelten im Übrigen auch, wenn mehrere Versorgungsaufträge in der Weise wahrgenommen werden, dass Zahnärzte als Angestellte bei einer BAG oder einem Vertragszahnarzt tätig werden.

Hilfsmittel

 

Unter einem Hilfsmittel wird innerhalb des Sozialrechts eine Sachleistung an den Versicherten verstanden, durch die eine körperliche Einschränkung ausgeglichen, bzw. kompensiert werden soll.

Im Gegensatz zu den sog. technischen Arbeitshilfen (z.B. Diktiergeräte, gestengesteuerte Software oder orthopädische Tische/Bürostühle) dienen Hilfsmittel nicht der barrierefreien oder behindertengerechten Gestaltung der Arbeit, bzw. des Arbeitsplatzes, sondern der Kompensation und/oder der Unterstützung von eingeschränkten Körperfunktionen. Typische Beispiele hierfür sind etwa Prothesen, Gehilfen, Hörgeräte, Kommunikationshilfen, Lupen, Perücken, oder ein Blindenhund.

Eine – nicht abschließende – Liste von subventionsfähigen Hilfsmitteln findet sich in der sog. Hilfsmittel-Verordnung, die durch den Gemeinsamen Bundesausschuss erlassen und aktualisiert wird. Darin finden sich Hilfsmittel, von denen ausgegangen wird, dass sie zur Sicherung einer angemessenen, zweckmäßigen und wirtschaftlichen Lebensführung der Versicherten notwendig erscheinen.



Amtsermittlungsgrundsatz

 

Der Grundsatz der Amtsermittlung, auch Untersuchungsgrundsatz genannt, stellt einen Verfahrensgrundsatz im Sozialrecht dar, der besagt, dass das Gericht den Sachverhalt selbst und aus eigenem antrieb zu erforschen hat bevor es eine Entscheidung trifft. Anders als etwa im Zivilprozess ist es somit nicht unbedingt notwendig – wenngleich oftmals sinnvoll –, dass die Parteien des Sozialgerichtsprozesses selbst proaktiv an der Sachverhaltsaufklärung mitwirken. Der Amtsermittlungsgrundsatz wird durch die §§ 20 SGB X und 103 SGG geregelt.



Deutsches Institut für Medizinische Dokumentation (DIMDI)

 

Das Deutsche Institut für Medizinische Dokumentation und Information (kurz: DIMDI) stellt für sämtliche Bereiche des Gesundheitswesens ein umfangreiches medizinisches Informationsangebot zusammen und stellt dieses dem interessierten Publikum zur Verfügung. Als eine dem Bundesministerium für Gesundheit angegliederte Bundesbehörde, kommt dem DIMDI eine herausragende Rolle bei der Herausgabe und der Kommentierung von amtlichen Klassifikationen zur Kodierung von Diagnosen, Operationen und Prozeduren zu. Bedeutendstes Werk ist dabei die jährlich erscheinende „Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme“, kurz: ICD-10-GM.



Weaning

 

Der Begriff weaning leitet sich aus dem englischen to wean = abstillen/entwöhnen ab und bezeichnet in der Intensiv-, Anästhesie- und Pflegemedizin den Zeitraum, in dem ein zuvor künstlich beatmeter Patient von der maschinellen Atemunterstützung kontrolliert entwöhnt wird. Die Dauer dieser sog. weaning-Phase wird dabei maßgeblich von der Dauer der vorherigen Beatmungsphase und dem Grund der Beatmung beeinflusst. So kann eine langfristige künstliche Beatmung durchaus zur Folge haben, dass die Muskulatur des Patienten im Laufe der Zeit verkümmert und er daher nicht mehr selbstständig in der Lage ist, den Atmungsvorgang eigenständig umzusetzen.

Die Kodierung von Beatmungszeiten hat in der Vergangenheit zu zahlreichen Rechtsstreitigkeiten zwischen den Leistungserbringern und den Krankenkassen geführt. Umstritten war und ist dabei insbesondere die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen spontane Weaning-Phasen zu den vergütungsrelevanten Beatmungsstunden hinzuzuzählen und abzurechnen sind.



Obere Grenzverweildauer (OGVD)

 

Die obere Grenzverweildauer innerhalb des DRG-Systems ab welchem Zeitpunkt der Verweildauer eines Patienten in einem Krankenhaus ein tagesbezogener Zuschlag auf die Krankenhausvergütung zu zahlen ist. Der sog. Fallpauschalen-Katalog bestimmt dabei für jede einzelne DRG, ab wann ein Vergütungszuschlag auszuzahlen ist. Bis zu diesem Zeitpunkt erhält das Krankenhaus lediglich die für die jeweilige Behandlung vorgesehene Pauschalvergütung. 



PKMS (Pflegekomplexmaßnahmen-Score)

 

Der sog. Pflegekomplexmaßnahmen-Score (kurz PKMS) dient dazu, die hochaufwendige Pflege von pflegebedürftigen Patienten im Rahmen einer Krankenhausbehandlung sachgerecht zu erfassen und ordnungsgemäß abzurechnen. Insofern stellt der PKMS ein Hilfsinstrument im Rahmen der Abrechnung von Krankenhausvergütungen dar.  Insgesamt gibt es vier verschiedene PKMS-Systeme, da die Anforderungen an die Pflege und der Umfang der jeweils zu erbringenden Leistungen von den jeweiligen Präferenzen der Patienten abhängig sind.  So wird zwischen der Pflege von Frühgeborenen, Kleinkindern, Kindern- und Jugendlichen und Erwachsenen unterschieden. Erfasst werden die Pflegebereiche Körperpflege, Ernährung, Ausscheidung, Bewegen/Lagern/Mobilisation/-Sicherheit und Kommunikation. In der spezialisierten Pflege sich die Leistungsbereiche Atmung, Wundmanagement und Kreislauf abrechenbar. Jede Abrechnung eines PKMS stellt hohe Anforderungen an die Dokumentation der Krankenhausbehandlung. Es müssen zunächst die Gründe für die hochaufwendige Pflege für den entsprechenden Leistungsbereich festgestellt und dokumentiert werden. Zudem ist erforderlich, dass die damit korrespondierenden, konkreten Pflegemaßnahmen durchgeführt und ordnungsgemäß dokumentiert werden. Die sich aus dem jeweiligen PKMS errechnete Gesamtleistungspunktzahl bestimmt dann, anhand vorgegebener Kriterien, die zu zahlende Vergütung.



Stationäre Behandlung

 

Die stationäre Behandlung, bzw. ein stationärer Aufenthalt eines Patienten ist immer dann zu bejahen, wenn der Patient in einer bestimmten Station eines Krankenhauses aufgenommen wird und dort verbleibt. Ein stationärer Aufenthalt ist demnach stets von einer ambulanten Behandlung abzugrenzen, bei der im Rahmen der Akutversorgung des Patienten kein Umzug und keine Integration in die jeweilige Krankenhauseinrichtung erfolgt. Aufgrund der besonderen Anstrengungen, die hinsichtlich der Unterkunft und der Verpflegung des Patienten vorgenommen werden müssen, ist die stationäre Behandlung eines Patienten die kostenintensivste Form einer krankenhäuslichen Behandlung. Eine stationäre Krankenhausbehandlung ist dabei immer dann erforderlich und notwendig, wenn die Behandlung des Patienten mit den besonderen Mitteln eines Krankenhauses, aufgrund bestimmter, in der Person des jeweiligen Patienten liegenden, medizinischer Gründe erfolgen muss. Nach § 39 I S. 2 SGB V umfasst die (stationäre) Krankenhausbehandlung im Rahmen des Versorgungsauftrags des Krankenhauses alle Leistungen, die im Einzelfall nach Art und Schwere der Krankheit für die medizinische Versorgung der Versicherten im Krankenhaus notwendig sind, insbesondere ärztliche Behandlung (§ 28 Abs. 1), Krankenpflege, Versorgung mit Arznei-, Heil- und Hilfsmitteln, Unterkunft und Verpflegung.



Öffentlich-rechtlicher Erstattungsanspruch

 

Der sog. öffentlich-rechtliche Erstattungsanspruch stellt die Anspruchsgrundlage für die Rückforderung von rechtsgrundlos erbrachten Leistungen dar und dient demnach der Rückgängigmachung von bereits eingetretenen Vermögensverschiebungen. Die Anspruchsgrundlagen für den öffentlich rechtlichen Erstattungsanspruch finden sich in den § 812 ff. BGB, die im Sozialrecht entsprechend angewandt werden. Voraussetzung für den öffentlich-rechtlichen Erstattungsanspruch ist, dass der Berechtigte im Rahmen eines öffentlichen Rechtsverhältnisses Leistungen ohne rechtlichen Grund erbracht hat. Dies kann beispielsweise auch bei rechtsgrundlos gezahlten Krankenhausvergütungen der Fall sein, wenn sich im Nachhinein ergibt, dass die Rechnung des Krankenhauses fehlerhaft ist (vgl. dazu etwa BSG 109, 236, Rdn. 9). Der öffentlich-rechtliche Erstattungsanspruch wird dann im Rahmen einer (echten) Leistungsklage geltend gemacht (vgl. dazu BSGE 109, 236, Rdn. 8).



Neue Untersuchungs- und Behandlungsmethoden (NUB)

 

Unter den Begriff der neuen Untersuchungs- und Behandlungsmethoden (kurz: NUB) werden nach § 6 II KHEntgG (Gesetz über die Entgelte für voll- und teilstationäre Krankenhausleistungen) innerhalb des DRG-Systems alle (innovativen) Leistungen gefasst, die aufgrund Ihrer Neuartigkeit noch nicht über den DRG-Katalog sachgerecht vergütet werden können. In der Regel handelt es sich dabei um neue diagnostische und therapeutische Verfahren, die erst nach dem Inkrafttreten der jeweils aktuellen DRG-Version eingeführt oder erfunden wurden und daher nicht über einen Katalogwert abgerechnet werden. Ebenfalls erfasst sind auch besonders exotische Leistungen, die, aufgrund ihrer mangelnden Bedeutung oder ihrer geringen Verbreitung, bewusst nicht in das DRG-System aufgenommen werden.



Hauptdiagnose

 

Das Deutsche DRG-System definiert die Hauptdiagnose in den deutschen Kodierrichtlinien (Version 2019) als „die Diagnose, die nach Analyse als diejenige festgestellt wurde, die hauptsächlich für die Veranlassung des stationären Krankenhausaufenthaltes des Patienten verantwortlich ist“.  Dabei muss es sich nicht zwangsläufig um die Aufnahmediagnose oder die Einweisungsdiagnose handeln. Maßgeblich ist vielmehr die Auswertung aller Befunde am jeweiligen Ende des Krankenhausaufenthaltes und die daraus folgende Bestimmung derjenigen Krankheit, die für den stationären Aufenthalt ursächlich gewesen ist.

Der Bestimmung der jeweiligen Hauptdiagnose kommt – in medizinischer Hinsicht – lediglich eine untergeordnete Bedeutung zu und wird primär für die korrekte Berechnung der Krankenhausvergütung herangezogen. 



Ambulante Behandlung

 

Unter einer ambulanten Behandlung versteht man eine über die jeweilige private oder gesetzliche Krankenversicherung abgerechnete Versorgung eines Patienten in einem Krankenhaus oder einer (Zahn-) Arztpraxis. Im Gegensatz zu einer stationären Behandlung verlässt der Patient nach Abschluss der Behandlung den Behandlungsort und begibt sich wieder in seinen häuslichen Bereich. Kennzeichnend ist demnach eine zeitliche Beschränkung der Behandlung. Eine ambulante Behandlung ist nur dann zu bejahen, wenn der Patient die Nach vor und nach der jeweiligen Behandlung nicht im Krankenhaus verbringt (vgl. dazu BSG Urt. v. 04.03.2004, Az. B 3 KR 4/03 R). Dabei gilt der Grundsatz, dass die ambulante Behandlung eines Patienten grundsätzlich den Vorrang vor einer stationären Behandlung hat, wenn das Behandlungsziel, ohne Nachteil für den Patienten, ohne die besonderen Mittel eines Krankenhauses erreicht werden kann (§ 39 I S. 2 SGB V). 



Verweildauer

 

Die Verweildauer bezeichnet die Anzahl der Tage, die ein Patient in einem Krankenhaus stationär behandelt wird. Maßgeblich ist hierfür die zwischen der Aufnahme und der Entlassung des Patienten verstrichene Zeitspanne. Der Verweildauer kommt dabei insbesondere bei der fallbezogenen Abrechnung eine große Bedeutung zu, da die Dauer eines stationären Aufenthaltes des Patienten entscheidenden Einfluss auf die Höhe der und fallbezogenen Pauschalvergütung der Behandlung haben kann. Maßgeblich hierfür ist, ob die untere Grenzverweildauer (UGVD) unterschritten oder die obere Grenzverweildauer (OGVD) überschritten wird. Eine Überschreitung der OGVD geht regelmäßig mit gewissen Zuschlägen einher und führt damit zu einem Mehrerlös des Leistungserbringers, während eine Unterschreitung der UGVD regelmäßig zu einer Kürzung der Abrechnung führt.  



Prüfverfahrensvereinbarung

 

Die sog. Prüfverfahrensvereinbarung (kurz PrüfvV) regelt das Nähere zum Prüfverfahren nach § 275 I c SGB V und stellt eine zwischen den Krankenkassen und den Krankenhäusern ausgehandelte, vertragliche Grundordnung dar, nach der sich bestimmt, welche Modalitäten bei der Prüfung einer Krankenhausabrechnung durch den Medizinischen Dienst (MD) von den Vertragsparteien einzuhalten sind. 



DRG

 

Zwischen den Kostenträgern und den medizinischen Leistungserbringern erfolgt die Abrechnung der einzelnen Leistungen in Deutschland auf der Basis eines komplexen Klassifikationssystems, welches diverse unterschiedliche Hauptdiagnosen und Nebendiagnosen, sowie Prozedurenkombinationen berücksichtigt und diese in sog. Fallgruppen einordnet. Die Diagnosis Related Groups (kurz: DRGs) stellen das Ergebnis der Kodierung dar und sind damit die Grundlage für die pauschalierte Abrechnung von medizinisch und wirtschaftlich vergleichbar aufwendigen Leistungen.  



Deutsche Kodierrichtlinien

 

Die Deutschen Kodierrichtlinien (DKR) bestimmen, anhand welcher Präferenzen einzelne Diagnosen, Maßnahmen und Operationen im deutschen Gesundheitssystem zu verschlüsseln sind.  Die Deutschen Kodierrichtlinien werden jährlich durch den GKV-Spitzenverband, die Deutsche Krankenhausgesellschaft und den Verband der privaten Krankenversicherung unter Beteiligung der Bundesärztekammer und dem Deutschem Pflegerat überarbeitet und an die jeweiligen medizinischen und wirtschaftlichen Verhältnisse angepasst. Sie stellen damit die wesentliche Grundlage für die Dokumentation und die fallpauschalenbezogene Abrechnung von medizinischen Leistungen dar. 



Widerklage

 

Die Widerklage bezeichnet im deutschen Recht eine Klage, die in einem bereits rechtshängigen Rechtsstreit vom Beklagten gegen den Kläger erhoben wird. Der Beklagte wird hierdurch zum Widerkläger und der Kläger zum Widerbeklagten. Die Widerklage stellt ein sogenanntes privilegiertes Angriffsmittel dar. Dies bedeutet, dass sich der Beklagte in einem Prozess nicht bloß auf die Verteidigung eines Angriffes beschränken muss, sondern die Möglichkeit hat, durch die Erhebung einer Widerklage einen eigenen Gegenangriff zu starten, in dem er eine eigenständige Klage erhebt mit dem ein Gegenanspruch geltend gemacht wird.



Medizinischer Dienst (MD)

 

Der Medizinische Dienst der Krankenversicherungen (kurz: MD) ist ein fachspezifischer Beratungs- und Begutachtungsdienst, durch den die Kranken- und Pflegeversicherungen bei medizinischen und pflegerischen Fragestellungen zurückgreifen können. Zu den wichtigsten Aufgabenfeldern des MD gehört die Kontrolle der Abrechnungen von medizinischen Leistungserbringern, die Begutachtung und Klassifikation von Arbeitsunfähigkeit, die Pflegebegutachtung und die Prüfung von Behandlungsfehlern aller Art.  Die Prüfung durch den MD kann dabei als Einzelfallbegutachtung nach § 275 SGB V nach Aktenlage mit Teilen der Akte erfolgen, oder aber als sog. Vor-Ort-Prüfung direkt im Krankenhaus.



Aufwandspauschale nach § 275 I c S. 3 SGB V

 

Eine Aufwandspauschale (kurz: AWP) ist nach § 275 I c S. 3 SGB V dann zu zahlen, wenn die Prüfung der Krankenhausabrechnung durch den Medizinischen Dienst (MD) nicht zu einer Minderung des veranschlagten Abrechnungsbetrages der Leistungserbringer führt. Nach der Gesetzesbegründung wurde die Aufwandspauschale insbesondere zu dem Zweck eingeführt um einer übermäßigen und pauschalierten Begutachtungsweise durch die Krankenkassen, bzw. den Medizinischen Dienst entgegenzuwirken. Die Aufwandspauschale in Höhe von € 300,00 ist dann zu zahlen, wenn die Prüfung der Abrechnung durch den MD nicht zu einer Minderung des Abrechnungsbetrages führt. Sie stellt demnach letztlich eine Art Ausgleichszahlung zugunsten der Krankenhäuser dar. 



Aufklärungspflicht des Arztes

 

Der Arzt ist verpflichtet, den Patienten umfassend aufzuklären. Er hat aufzuklären über die getroffene Diagnose (Diagnoseaufklärung), über die geplante Behandlung (Behandlungsaufklärung) und die hierfür anfallenden Kosten, soweit sie nicht von der Krankenkasse übernommen werden (wirtschaftliche Aufklärung), über die Risiken der geplanten Behandlung sowie etwaige Alternativen (Risikoaufklärung) sowie über Verhaltensregeln für den Patienten nach einer getroffenen Behandlungsmaßnahme zur Sicherung des Behandlungserfolges (therapeutische Sicherungsaufklärung).
Insbesondere: Risikoaufklärung, § 630h BGB
Der Patient ist durch die Aufklärung in die Lage zu versetzen, über seine Behandlung selbstbestimmt zu entscheiden. Ihm sind deswegen sein gesundheitlicher Zustand und die Möglichkeiten der Behandlung mit allen Risiken, die sich durch die Behandlung verwirklichen können, schonungslos aufzuzeigen, ohne jedoch zu dramatisieren oder zu verharmlosen. Nur auf Grundlage einer hinreichenden Aufklärung ist der Patient in der Lage in die betreffende ärztliche Maßnahme wirksam einzuwilligen.
Die wirksame Einwilligung des Patienten in eine Behandlungsmaßnahme ist zwingend erforderlich. Jede Behandlungsmaßnahme, die die körperliche Integrität des Patienten betrifft, stellt eine Körperverletzung dar, die nur deswegen durch den Arzt vorgenommen werden darf, weil der Patient einwilligt – das gilt für jede, auch kunstgerecht durchgeführte, Heilmaßnahme des Arztes.
Die Aufklärung hat rechtzeitig vor dem Eingriff, um dem Patienten eine Auseinandersetzung mit der Maßnahme zu ermöglichen, und in einem persönlichen Gespräch stattzufinden. Aus Gründen der Beweisbarkeit, sollte die Aufklärung sorgfältig dokumentiert werden.

Insbesondere: wirtschaftliche Aufklärung
Die wirtschaftliche Aufklärung des Patienten dienst dessen Schutz vor finanziellen Überraschungen. Der Arzt muss dem Patienten darauf hinweisen, dass bestimmte beabsichtigte Maßnahmen nicht von der Krankenversicherung getragen werden. Unterlässt der Arzt diese Aufklärung, kann der Patient vom Arzt die Erstattung der Behandlungskosten verlangen.



Operationen- und Prozedurenschlüssel

 

Als Operationen- und Prozedurenschlüssel (OPS) bezeichnet man in Deutschland die amtlich herausgegebene Segmentierung zur Verschlüsselung von Prozeduren, Operationen und allgemeinen Medizinischen Maßnahmen, deren Katalog jährlich durch das Deutsche Institut für medizinische Dokumentation und Information herausgegeben wird. Als entscheidende Grundlage für die pauschalisierte Berechnung von Entgelten bestimmt der OPS die jeweilige Höhe der Vergütung pro Behandlungsfall und hat demnach entschiedenen Einfluss auf die Höhe der Krankenhausvergütung.

Operationen und allgemeinen medizinischen Maßnahmen, deren Katalog jährlich durch das Deutsche Institut für medizinische Dokumentation und Information herausgegeben wird. Als entscheidende Grundlage für die pauschalisierte Berechnung von Entgelten bestimmt der OPS die jeweilige Höhe der Vergütung pro Behandlungsfall und hat demnach entschiedenen Einfluss auf die Höhe der Krankenhausvergütung. 



Diagnosefehler

 

Aus dem Behandlungsvertrag resultiert ein Recht des Patienten zur Diagnosestellung durch den Arzt. Unterlässt der Arzt diese, stellt sie zu spät oder falsch, liegt ein Diagnosefehler vor. Zu beachten ist dabei aber, dass nicht jede objektive Fehldiagnose einen Behandlungsfehler darstellt. Im Laufe der Behandlung sind Korrekturen der Diagnose möglich und erforderlich. Maßgeblich für die Beurteilung des Fehlers ist der Umstand, ob die Deutung der Befunde durch den Arzt (also die Diagnosestellung) vertretbar ist oder nicht – es handelt sich um die Unterschreitung des ärztlichen Standards. Um aufgrund eines Diagnosefehlers einen Anspruch auf Schadensersatz zu haben, muss der Patient die Ursächlichkeit der fehlerhaften Diagnosestellung für den eingetretenen Schaden nachweisen. Soweit es sich um einen groben Diagnosefehler handelt, führt dies zu einer Beweislastumkehr.



Nichterhebung diagnostischer Kontrollbefunde

 

Unterlässt es der Arzt es bei unklarer Diagnose, weitere diagnostische Maßnahmen durchzuführen, stellt sich dieses Unterlassen ebenfalls als Behandlungsfehler dar.



Therapiefehler

 

Unterläuft dem Arzt bei der Durchführung der individuellen Therapie ein Fehler, verletzt er also hierbei den medizinischen Qualitätsstandard, so handelt es sich dabei um den Therapiefehler. Ob ein solcher vorliegt ist medizinische Frage.



Beweiserleichterungen

 

Grundsätzlich liegt die Beweislast für das Vorliegen eines Behandlungsfehlers, einer gesundheitlichen Schädigung sowie für die Kausalität des Behandlungsfehlers für den eingetretenen Gesundheitsschaden beim Patienten – er muss den Schaden, das fehlerhafte Handeln des Arztes und die Ursächlichkeit für seine gesundheitliche Schädigung nachweisen. Das bedeutet insbesondere, der Patient muss nachweisen, dass der Schaden nicht eingetreten wäre, wenn dem Arzt der betreffende Fehler nicht unterlaufen wäre. Gelingt ihm dies nicht, wird er ein angestrengtes Verfahren nicht gewinnen.

Die Beweislastumkehr im Falle des groben Behandlungsfehlers stellt die gewichtigste prozessuale Vereinfachung für den Patienten im Arzthaftungsrecht dar. Sie tritt namentlich dann ein, wenn dem behandelnden Arzt ein grober Behandlungsfehler unterlaufen ist. Kann der Patient darlegen, dass dem Arzt ein grober Behandlungsfehler unterlaufen ist, so wird die Ursächlichkeit dessen für die Schädigung des Patienten vermutet. Nunmehr hat der Arzt zu beweisen hat, dass trotz des ihm unterlaufenen Fehlers der Gesundheitsschaden nicht auf diesem beruht.

Eine ähnliche Konstellation greift ein, wenn der Arzt nicht oder unzureichend die Behandlung dokumentiert hat. Soweit eine Behandlungsmaßnahme nicht dokumentiert ist, wird zugunsten des Patienten vermutet, dass die Maßnahme nicht stattgefunden hat – hier wird also das Vorliegen eines Behandlungsfehlers vermutet.

Sprechen die Umstände des vom Patienten vorgetragenen Sachverhaltes nach den Erfahrungen des Lebens für eine bestimmte Folge dieser Umstände, so wird dem Patienten der Anscheinsbeweis zugute kommen. Die typischerweise eintretende Folge eines bestimmten Geschehensablaufes wird dann vermutet. Trägt der Patient beispielsweise vor, er sei bei der Behandlung von einer Liege gestürzt, wird vermutet, dass eine dann festgestellte Fraktur auf den Sturz zurück zu führen ist. Der Arzt muss dann einen atypischen Geschehensablauf nachweisen, der die Vermutung entkräftet.



Behandlungsfehler und grober Behandlungsfehler

 

Der Patient, der sich von einem Arzt falsch behandelt fühlt, muss, um Anspruch auf Schadensersatz zu haben, beweisen, dass dem Arzt ein Behandlungsfehler (zum Aufklärungsfehler) unterlaufen ist. Ein Behandlungsfehler ist das Unterschreiten des ärztlichen Qualitätsstandards. Fehler können insoweit in allen Stadien der Behandlung unterlaufen. So kann etwa zwischen Diagnosefehler, Befunderhebungsfehler, Therapieauswahlfehler und Therapiefehler unterschieden werden.

Der grobe Behandlungsfehler ist ein solcher Fehler, der einem Arzt schlichtweg nicht unterlaufen darf. Bedeutung gewinnt er deswegen, weil er rechtlich dazu führt, dass dem Patienten die Beweislast hinsichtlich der Ursächlichkeit des Behandlungsfehlers für einen eingetretenen Gesundheitsschaden abgenommen wird. Das bedeutet, der Arzt muss nunmehr widerlegen, dass der Gesundheitsschaden auf seinem Fehler beruht.

Zu beachten ist, dass das Vorliegen eines groben Behandlungsfehlers vom Gericht festgestellt wird. Es handelt sich um eine Rechtsfrage (Hat der Arzt gegen grundlegende Behandlungsstandards verstoßen?), die nicht der Sachverständige zu beantworten hat. Der Sachverständige vermittelt dem Gericht die maßgeblichen medizinischen Informationen, um die Frage beantworten zu können.



Scheinselbständigkeit

 

Unter einer Scheinselbständigkeit versteht man üblicherweise eine Situation, in der eine Person auf der Grundlage eines Dienst- oder Werkvertrages selbständige Leistungen für ein Unternehmen erbringt, tatsächlich aber ein Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis mit diesem Unternehmen besteht. Die Scheinselbständigkeit begründet erhebliche Risiken für den Arbeitgeber. Da tatsächlich ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis besteht, muss der Arbeitgeber tatsächlich nicht entrichtete Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen. Im Zusammenhang mit hohen Säumniszuschlägen kann es so zu erheblichen Beitragsnachforderungen kommen. Die Scheinselbständigkeit kann aber auch strafrechtliche Konsequenzen haben. Nach § 266a StGB macht sich mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe strafbar, wer als Arbeitgeber der Einzugsstelle Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung vorsätzlich vorenthält. Mit der Nichtabführung der fälligen Lohnsteuer für die Beschäftigung eines Scheinselbstständigen können zudem steuerlicher Pflichten verletzt werden.



Sozialrechtliche Betriebsprüfung

 

Die sozialrechtliche Betriebsprüfung ist in § 28p SGB IV geregelt und wird von de Deutschen Rentenversicherung durchgeführt. Sie erfolgt in der Regel alle vier Jahre. Im Rahmen der Prüfung wird beim Arbeitgeber kontrolliert, ob dieser seinen Meldepflichten nachgekommen ist und Beiträge für die Beschäftigten ordnungsgemäß abgeführt wurden. Einzelheiten der Prüfung sind auch in der Verordnung über die Berechnung, Zahlung, Weiterleitung, Abrechnung und Prüfung des Gesamtsozialversicherungsbeitrages (Beitragsverfahrensverordnung – BVV) enthalten. Die Betriebsprüfung erfolgt grundsätzlich nach vorheriger Ankündigung durch die Versicherungsträger. Die Ankündigung soll möglichst einen Monat, sie muss jedoch spätestens 14 Tage vor der Prüfung erfolgen (§ 7 Abs. 1 BVV). Nach § 7 Abs. 4 BVV ist dem Arbeitgeber das Ergebnis der Prüfung innerhalb von zwei Monaten nach Abschluss der Prüfung schriftlich mitzuteilen.



Säumniszuschläge auf Beiträge

 

Für Beiträge und Beitragsvorschüsse, die der Zahlungspflichtige nicht bis zum Ablauf des Fälligkeitstages gezahlt hat, ist gemäß § 24 SGB IV für jeden angefangenen Monat der Säumnis ein Säumniszuschlag von 1 % des rückständigen, auf 50 Euro nach unten abgerundeten Betrages zu zahlen. Die Säumniszuschläge auf fällige und nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge sind damit recht hoch. Dies ist auch ein Grund, wieso es beim Thema „Scheinselbständigkeit“ oft zu sehr hohen Nachforderungen der Rentenversicherung kommen kann. 



Heimrecht

 

Das Heimrecht regelt insbesondere das Verhältnis zwischen Anbietern stationärer Angebote für pflegebedürftige oder behinderte Personen und der für diese Institutionen zuständigen staatlichen Überwachungsbehörden. Das Heimrecht dient dem Schutz der in einer Einrichtung aufgenommenen Person. Es bestimmt dafür sachliche, bauliche und personelle Mindestanforderungen, die der Betreiber einer Pflege-, oder Betreuungseinrichtung zu beachten hat. Das Heimrecht wird in Landesgesetzen geregelt. In Nordrhein-Westfalen gilt beispielsweise das Wohn- und Teilhabegesetz. 



Wohn- und Betreuungsvertragsgesetz

 

Das Wohn- und Betreuungsvertragsgesetz (WBVG) ist auf Verträge zwischen einem Unternehmer und einem volljährigen Verbraucher anzuwenden, in denen sich der Unternehmer zur Überlassung von Wohnraum und zur Erbringung von Pflege- oder Betreuungsleistungen verpflichtet, die der Bewältigung eines durch Alter, Pflegebedürftigkeit oder Behinderung bedingten Hilfebedarfs dienen. Das WBVG regelt das zivilrechtliche Verhältnis zwischen Heimbewohner und Leistungsanbieter. Zum einen verlangt das Gesetz bereits beim Vertragsabschluss die Einhaltung verschiedener Schutzvorschriften (Informationspflichten, Schriftform, Regelungsinhalte, etc.). Auch bei der Vertragsdurchführung muss der Leistungsanbieter die Vorgaben des WBVG beachten. So setzen beispielsweise Vertragsanpassungen und Entgelterhöhungen aufgrund eines veränderten Hilfebedarfs oder bei einer veränderten Berechnungsgrundlage die Beachtung gesetzlich definierter Voraussetzungen und Abläufe voraus. 



Persönliche Leistungserbringung

 

Ein Arzt kann nur Leistungen abrechnen, die er eigenhändig, persönlich erbracht hat.

In der Praxis gibt es hier selbstverständlich Ausnahmen, die zu einem großen Teil auch gesetzlich geregelt sind. So darf der Arzt bestimmte Leistungen an das nicht-ärztliche Personal in seiner Praxis delegieren. Allerdings ist hierbei in der Regel die Anwesenheit des Arztes in den Praxisräumen erforderlich.

Auch die Leistungen angestellter Ärzte sind grundsätzlich persönliche Leistungen des Arztes, wobei es hier insbesondere dann zu Problemen kommen könnte, wenn fachfremde Ärzte angestellt werden oder der angestellte Arzt nicht in der Praxis, sondern in einer Zweigpraxis tätig wird.

Auch Leistungen von Vertretern können abgerechnet werden, hier liegt eine Ausnahme von der Verpflichtung zur persönlichen Leistungserbringung dar.

Der ermächtigte Arzt darf keine Tätigkeiten an andere Ärzte delegieren, nur der ermächtigte Arzt wurde als Ausnahme zur Bedarfsplanung zur Erbringung in der Regel bestimmter Leistungen befugt. Eine Vertretung ist hier nicht möglich.



Notfalldienst

 

Die einzelnen Kassenärztlichen Vereinigungen haben die Aufgabe die vertragsärztliche Versorgung auch außerhalb der Öffnungszeiten der Arztpraxen sicherzustellen. Da daneben auch die rein privatärztlich tätigenden Ärzte zum Notdienst verpflichtet sind, bzw. sich die Verpflichtung auch aus der Berufsordnung ergibt, regeln die Kassenärztlichen Vereinigungen den Notdienst gemeinsam mit den Ärztekammern.

Es besteht hierbei ein sehr weiter Spielraum, wie der Notdienst organisiert wird. Sowohl für die Einteilung der Notdienstbezirke, die Einrichtung von Notdienstpraxen, die Einrichtung von Fahrdiensten, die Einrichtung von besonderen Notdiensten bestimmter Facharztgruppen (häufig augenärztlicher oder gynäkologischer Notdienst) oder auch die Herausnahme bestimmter Facharztgruppen aus der Verpflichtung zur Teilnahme.

Der ärztliche Notdienst soll die Fälle abdecken, die nicht bis zu den regulären Praxiszeiten warten können, aber auch keinen Notfall für den direkten Weg ins Krankenhaus darstellen.



Notfalldienst, Befreiung

 

In Nordrhein kann ein Arzt von der Verpflichtung zum Notdienst aus schwerwiegenden Gründen befreit werden:

§ 3
Befreiung

(1) Auf Antrag kann ein Arzt aus schwerwiegenden Gründen befristet bis zu zwei Jahren ganz, teilweise oder auch vorübergehend vom Notdienst befreit werden, wenn seine Arbeitskraft erheblich eingeschränkt ist. Dies gilt insbesondere

  1. bei nachgewiesener schwerer Krankheit und/oder schwerer körperlicher Behinderung,
  2. bei besonders belastenden familiären Pflichten, insbesondere der Pflege eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung,
  3. für Ärztinnen während ihrer Schwangerschaft und bis zu 12 Monaten nach der Entbindung sowie für weitere 24 Monate, soweit nicht der andere Elternteil die Versorgung des Kindes während des Notdienstes gewährleistet,
  4. für Ärzte ab dem Tag der Geburt des Kindes für einen Zeitraum von 36 Monaten, soweit nicht der andere Elternteil die Versorgung des Kindes während des Notdienstes gewährleistet.

Die Einschränkung der Arbeitskraft muss sich in einem nennenswerten Umfang auf die ärztliche Tätigkeit (Fallzahlen) nachteilig auswirken. Dieses muss durch den Antrag stellenden Arzt in geeigneter Form nachgewiesen werden. Ein schwerwiegender Grund liegt in der Regel nicht vor, wenn eine regelmäßige Praxistätigkeit aufrechterhalten wird.

Die Befreiung stellt den absoluten Ausnahmefall dar. Solange ein Arzt seiner Praxistätigkeit im normalen Umfang nachgeht, hat er in der Regel keine Chance, eine Befreiung zu erhalten.



Zweitmeinung

 

Patientinnen und Patienten können bei häufig durchgeführten Operationen nach einem klar geregelten Verfahren eine zweite unabhängige ärztliche Meinung einholen. Im Fokus steht die Beratung zur Notwendigkeit des geplanten Eingriffs und zu möglichen Behandlungsalternativen. Versicherten soll es damit leichter möglich sein, eine Entscheidung für oder gegen die OP zu treffen.

Der Arzt, der die Zweitmeinung abgibt („Zweitmeiner“), berücksichtigt für seine Empfehlung die vorliegenden Befunde des Arztes, der die Indikation zur OP gestellt hat („Erstmeiner“). Bei Bedarf kann der Zweitmeiner auch weitere Untersuchungen durchführen, sofern sie zur Befunderhebung und Überprüfung der Indikationsstellung zwingend medizinisch erforderlich sind. Diese Leistungen werden ebenso wie die Beratung zunächst extrabudgetär vergütet; das heißt, die Krankenkassen müssen dafür zusätzliches Geld bereitstellen.

Indikationsstellende Ärztinnen und Ärzte sind verpflichtet, Patienten mindestens zehn Tage vor einem enstprechenden Eingriff auf ihren Anspruch zur Einholung einer Zweitmeinung hinzuweisen. Die Zweitmeinung ist für Patientinnen und Patienten freiwillig.

(Quelle: KBV – Praxisinfo zur Zweitmeinung)



Freie Arztwahl

 

Grundsätzlich soll ein Patient sich den Arzt aussuchen können, von dem er gerne behandelt werden möchte. (§ 76 SGB V)

Der gesetzlich versicherte Patient ist jedoch insoweit eingeschränkt, als dass er nur zugelassene Leistungserbringer (Vertragsärzte, Ermächtigte, Medizinische Versorgungszentren…) aufsuchen kann, rein privatärztliche tätige Ärzte können nur im Notfall herangezogen werden.

Es soll der nächst erreichbare Arzt aufgesucht werden, Mehrkosten für längere Anfahrten gehen zu Lasten des Patienten.

Weitere Einschränkungen können durch die Teilnahme an Hausarztverträgen, Selektivverträgen oder Verträgen einer integrierten Versorgung erfolgen.

Auch bei Überweisungen an Ärzte anderer Fachgruppen gilt grundsätzlich, dass der Patient sich den Arzt wieder aussuchen kann. Ausnahmen sind vor allem die Überweisung an Labormediziner oder Pathologen zur Untersuchung von entnommenen Proben. Da hier kein Patientenkontakt stattfindet, kann der Arzt hier frei wählen.



Urlaub

 

Es  besteht nunmehr aufgrund geänderter Rechtsprechung eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers. Dies führt zum Teil zu gravierenden Folgen und muss eine Umorganisation der Urlaubsabwicklung zur Folge haben, um spätere Schäden für den Arbeitgeber zu vermeiden.

Arbeitnehmer müssen nunmehr hinreichend konkret über den Urlaub, also auch über die Zusammensetzung und etwaige Änderungen und transparent  von ihrem Arbeitgeber belehrt werden – bestenfalls zu Beginn eines Jahres:

Empfehlung:

Mitteilung an jeden Arbeitnehmer zu Beginn des Jahres in Textform (muss im Zweifel nachweisbar sein und muss dann im Prozess vom Arbeitgeber bewiesen werden) wie viele Urlaubstage im Kalenderjahr zustehen und wie sich der Urlaub zusammensetzt.

Die Belehrung muss in Textform erfolgen und hinreichend konkret und transparent sein:

Hinreichend konkret bedeutet:

Für jedes Jahr für jeden Arbeitnehmer und aufgeschlüsselt:

  • Gesetzlich Mindesturlaub

  • Vertraglicher und oder tariflicher Mehrurlaub

  • Sonderurlaub und Schwerbehinderung etc…

  • Aufforderung den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass  er innerhalb des laufenden Urlaubsjahrs genommen werden kann und der Hinweis auf die Konsequenzen, wenn das nicht erfolgt: Dann geht der Urlaubsanspruch unter.

  • Ausnahme: Der Arbeitnehmer kann aufgrund von Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) den Urlaub nicht mehr bis zum Jahresende nehmen  - dann bleibt dieser verbleibende Urlaubsanspruch für 15 Monate erhalten.

Wenn sich im laufenden Kalenderjahr grundlegende Änderungen  ergeben (z.B. Wechsel von Voll- in Teilzeit oder Schwerbehinderung) dann muss auch im laufenden Jahr aktualisiert werden (hinreichend konkret und transparent).

Ferner ist zu beachten: Arbeitsunfähigkeit über den Jahreswechsel: dann müssen auch die für 15 Monate mitzunehmenden Urlaubsansprüche in der Belehrung (Textform)  aufgeführt werden

Achtung:

Eine Heilung ist nachträglich möglich aber nur dann, wenn man die Vergangenheit komplett in der Belehrung bereinigt und zwar hinreichend konkret und transparent:

Also Ihnen stehen zu:

Für das Jahr 2017

Mindesturlaub

Vertraglich etc.

Abzüglich genommen

Für das Jahr 2018

usw….

Die Rechtsprechung führt aus, dass diese Grundsätze auch rückwirkend gelten.

Bei den Themen Elternzeit, Mutterschutz und Beschäftigungsverbot wird schnell deutlich, welche Gefahren hier für den Arbeitgeber lauern. Arbeitnehmerinnen behalten den Teil des Urlaubsanspruches, denn Sie wegen der Mutterschutzfrist, dem Beschäftigungsverbot und/ oder der Elternzeit nicht mehr nehmen konnten und können diesen Teil nach Rückkehr nach den Bestimmungen der jeweils einschlägigen gesetzlichen Regelungen nehmen.

Arbeitnehmer (innen) erwerben aber auch während der Zeiten eine  Beschäftigungsverbotes, Mutterschutz und Elternzeit Urlaubsansprüche. Entsprechend müssen diese Arbeitnehmer (innen)  auch stets belehrt werden und zwar in jedem Jahr (auch während Ihrer Abwesenheit) hinreichend konkret und transparent.

Wichtig:

Arbeitgeber können nach § 17 BEEG erklären, dass sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 reduziert. Diese Erklärung bedarf der Schriftform, der Zugang muss im Zweifel von der Arbeitgeberseite bewiesen werden können und sollte umgehend erfolgen, wenn die Elternzeit angezeigt wird.

Nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, also z.B. durch Kündigung der Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch und die Erklärung nach § 17 BEEG greift nicht mehr; Diese Erklärung muss also während des laufenden Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Anderenfalls muss der Arbeitgeber in dieser Konstellation die während der Elternzeit erworbenen Urlaubsansprüche voll abgelten. Bei einer jungen Mutter die zwei Kinder nacheinander bekommt und z.B. 4 Jahre Elternzeit nimmt, können dort schnell erhebliche Summen zusammenkommen.    

Es drohen erhebliche Zahlungsforderungen insbesondere von ausgeschiedenen Mitarbeitern bei fehlender Belehrung und fehlender Erklärung nach § 17 BEEG. Im laufenden Arbeitsverhältnis können bei fehlender Belehrung erhebliche Zeiten von Resturlaub auch rückwirkend geltend gemacht werden.

Eine entsprechend organisierte Urlaubsplanung des Arbeitgebers unter Beachtung der obigen Vorgaben kann Schäden, Missstimmung und Rechtsstreitigkeiten vermeiden.

  • Organisieren und planen Sie Ihren Urlaub und den Ihrer Mitarbeiter gemeinsam, stimmen eindeutige Regeln ab und überwachen die Einhaltung

  • Belehren Sie Ihre Mitarbeiter zu Beginn einen jeden Jahres und bei Veränderungen hinreichen konkret und transparent

  • Reagieren Sie sofort auf angezeigte Elternzeiten, bestätigen diese und fertigen sofort die Erklärung nach § 17 BEEG

  • Halten Sie die Urlaubstage Ihrer Mitarbeiter nach und erinnern säumige Arbeitnehmer daran, den Urlaub zu nehmen – denn Urlaub dient der Erholung und dem Gesundheitsschutz und damit auch dem Betrieb



Elternzeit

 

Arbeitgeber können nach § 17 BEEG erklären, dass sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 reduziert. Diese Erklärung bedarf der Schriftform, der Zugang muss im Zweifel von der Arbeitgeberseite bewiesen werden können und sollte umgehend erfolgen, wenn die Elternzeit angezeigt wird. Nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, also z.B. durch Kündigung der Arbeitnehmer zum Ende der Elternzeit wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch und die Erklärung nach § 17 BEEG greift nicht mehr; Diese Erklärung muss also während des laufenden Arbeitsverhältnisses erklärt werden. Anderenfalls muss der Arbeitgeber in dieser Konstellation die während der Elternzeit erworbenen Urlaubsansprüche voll abgelten. Bei einer jungen Mutter die zwei Kinder nacheinander bekommt und z.B. 4 Jahre Elternzeit nimmt, können dort schnell erhebliche Summen zusammenkommen.



Zweigpraxis

 

Eine Zweigpraxis liegt vor, wenn ein Arzt zusätzlich zu seinem Hauptsitz weitere Praxisräume an einem anderen Standort eröffnet und dort ebenfalls Sprechstunden für Patienten anbietet.

Vertragsärzte dürfen neben ihrem Hauptsitz eine Zweigpraxis eröffnen, wenn die Versorgung der gesetzlich krankenversicherten Patienten an dem Standort der Zweigpraxis verbessert wird und die Versorgung der gesetzlich krankenversicherten Patienten am Hauptsitz nicht beeinträchtigt wird (§ 24 Abs. 3 Zulassungsverordnung-Ärzte).

In den meisten Berufsordnungen der Landesärztekammern ist geregelt, dass ein Arzt an maximal zwei weiteren Standorten neben seinem Hauptsitz tätig werden darf. Die Zweigpraxis muss von der Kassenärztlichen Vereinigung genehmigt werden und ist bei der Ärztekammer anzuzeigen.



Zulassungsverfahren, Ablauf:

 

Im Bereich der Kassenärztlichen Vereinigung Nordrhein werden die ausgeschriebenen Vertragsarztsitze unter Kennzeichnung des Planungsbereiches, der Fachgruppe und der Angabe, ob es sich um eine Berufsausübungsgemeinschaft handelt unter Angabe einer Chiffre-Nummer online veröffentlicht. Zu finden sind die Ausschreibungen unter dem Punkt Amtliche Bekanntmachungen auf der Seite www.kvno.de. Die Frist der Ausschreibung ist in der Regel immer mit zwei Wochen angegeben.

Unter der Rubrik Niederlassung/Formulare findet man auf der Homepage auch die Formulare für die Bewerbung, die mittlerweile ebenfalls online funktioniert.

Nach dem die Bewerbungsfrist abgelaufen ist, erhält der Ausschreibende eine Liste mit allen Bewerbern und kann dann Kontakt aufnehmen. In der Regel ist er zu diesem Zeitpunkt bereits mit einem „Käufer“ seiner Praxis handelseinig und kontaktiert die anderen Bewerber, um diese zur Rücknahme der Bewerbung zu bitten.

In der Folgezeit haben die Bewerber Zeit, den Antrag auf Zulassung zu stellen und die erforderlichen Unterlagen einzureichen.

Voraussetzung ist insbesondere, der Eintrag im Arztregister. Sollte dieser nicht bei der Kassenärztlichen Vereinigung Nordrhein erfolgt sein, muss der Auszug von der Kassenärztlichen Vereinigung, bei der man sich hat eintragen lassen, angefordert werden. Dies geschieht in der Regel durch die Kassenärztlichen Vereinigung Nordrhein selbst.

Ferner muss ein Lebenslauf vorgelegt werden und ein polizeiliches Führungszeugnis der Belegart „O“ (für die Behörde) beantragt werden, welches dann direkt an den Zulassungsausschuss gesendet wird.

Grundsätzlich muss auch ein Nachweis erbracht werden, dass man zum beantragten Zeitpunkt auch zur Verfügung steht, also insbesondere in keinem Arbeitsverhältnis mehr steht. Dies wird in der Praxis sehr unterschiedlich gehandhabt und kann im Einzelfall besprochen werden.

Sobald der ausschreibende Vertragsarzt Handelseinigkeit mit einem der Bewerber mitteilt, wird der Termin beim Zulassungsausschuss bestimmt und alle Beteilgten werden eingeladen hieran teilzunehmen. Sollten mehrere Bewerber verblieben sein, wird der Zulassungsausschuss eine Auswahl vornehmen müssen. Der Wille des ausschreibenden Vertragsarztes spielt dabei nur eine sehr untergeordnete Rolle. Es wird lediglich das Interesse am Verkauf der Praxis bis zum Verkehrswert dieser geschützt.

Kriterien für die Bewerberauswahl sind die berufliche Eignung, die Dauer/der Zeitpunkt der Approbation und der bestandenen Facharztprüfung, sowie der Eintragung in der Warteliste.
Grundsätzlich gilt hinsichtlich Approbation und Facharzttitel jedoch, dass diejenigen, die länger als 5 Jahre den Facharzttitel führen gleich geeignet sind, im Falle der Psychotherapie gilt dies entsprechend für die Approbation.

Einen Sonderfall stellt der Einstieg bzw. die Nachbesetzung in einer Berufsausübungsgemeinschaft dar. Hier sind insbesondere auch die Interessen der verbleibenden Gesellschafter zu berücksichtigen, die mit demjenigen Bewerber die Gesellschaft fortführen können sollen, mit dem sie dies wollen.

Gegen den Bescheid des Zulassungsausschuss kann ein abgelehnter Bewerber Widerspruch einlegen, der aufschiebende Wirkung hat, so dass die Übernahme der Praxis sich möglicherweise verschiebt.  



Zulassung

 

Die Vertragsarztzulassung berechtigt den Arzt, gesetzlich krankenversicherte Patienten auf Kosten der gesetzlichen Krankenkassen zu behandeln. Die Vertragsarztzulassung wird auf Antrag des Arztes durch den Zulassungsausschuss erteilt.

Der Vertragsarzt ist (Zwangs-)Mitglied in der für seinen Vertragsarztsitz (Praxisanschrift) zuständigen Kassenärztlichen Vereinigung und an die Regelungen für Vertragsärzte gebunden. Dies sind sowohl gesetzliche Vorschriften insbesondere nach dem SGB V und der Zulassungsverordnung für Ärzte, Regelungen auf Bundesebene z. B. EBM, Bundesmantelvertrag als auch Regelungen auf Ebene der Kassenärztlichen Vereinigung z. B. Satzung, Notdienstordnung, Verträgen mit den Landesverbänden der Krankenkassen.

Die Zulassung kann wahlweise hälftig, dreiviertel oder voll beantragt und ausgefüllt werden, hierdurch ergeben sich entsprechend unterschiedliche Voraussetzungen für Verpflichtungen der Anzahl der Sprechstunden und des Notdienstes.

Die Zulassung ist immer an den Vertragsarztsitz gebunden und kann nur mit Genehmigung der Zulassungsausschüsse verlegt werden.



Zulassungsausschuss

 

Der Zulassungsausschuss ist ein unabhängiges Gremium, das Entscheidungen über die Zulassung von Vertragsärzten bzw. Vertragspsychotherapeuten und Vertragszahnärzten oder über die Ermächtigung von (Krankenhaus-)Ärzten bzw. Institutionen trifft.

Sie entscheiden über die Anstellung von Ärzten nach § 95 Abs. 9 SGB V, die Gründung von Gemeinschaftspraxen und MVZ sowie die Verlegung von Vertragsarztsitzen.

Gegen Entscheidungen des Zulassungsausschusses ist Widerspruch zum Berufungsausschuss möglich. Widerspruchsberechtigt sind der am Verfahren beteiligte Arzt, bzw. Zahnarzt, die Kassenärztliche Vereinigung und die Landesverbände der Krankenkassen. Anschließend steht der Rechtsweg zu den Sozialgerichten offen.

Der Zulassungsausschuss Ärzte ist nach § 96 SGB V paritätisch mit je drei Vertretern der Ärzte und der Krankenkassen besetzt. Bei den Zahnärzten sind es entsprechend drei Zahnärzte und drei Vertreter der Krankenkassen.



Weiterbildungsassistent

 

Der Weiterbildungsassistent ist ein approbierter Arzt, der im Rahmen seiner Weiterbildung zum Facharzt in der Vertragsarztpraxis angestellt wird. Voraussetzung ist zunächst, dass der anstellende Arzt über eine Weiterbildungsermächtigung verfügt und seine Praxis als Weiterbildungsstelle von der Ärztekammer anerkannt worden ist.

Daneben bedarf es für die Tätigkeit des Weiterbildungsassistenten einer vorherigen Genehmigung (Rückwirkende Genehmigungen werden nicht erteilt) der zuständigen Kassenärztlichen Vereinigung. Ohne eine solche Genehmigung kommt es zu möglicherweise hohen Honorarrückforderungen durch die Kven.

Arbeitsrechtlich ist die Befristungsregelung besonders gut zu prüfen, da die Weiterbildungsbeschäftigung sowohl durch die abschließende Prüfung als auch durch den maximalen Zeitraum, den die Weiterbildungsermächtigung des Anstellenden umfasst, begrenzt ist.

Eine Weiterbildungsassistenz ist ferner auch zur Erlangung von Schwerpunkten oder Zusatzbezeichnungen möglich.

Mittlerweile gibt es im Übrigen sowohl im hausärztlichen als auch im fachärztlichen Bereich Förderungsmöglichkeiten für die Weiterbildung, so dass sich das vorherige Gespräch mit der zuständigen KV lohnen kann.



Wirtschaftlichkeitsprüfung

 

Vertragsärzte sind zur Wirtschaftlichkeit verpflichtet, d. h. die verordneten Leistungen müssen ausreichend, zweckmäßig und wirtschaftlich sein und dürfen das Maß des Notwendigen nicht überschreiten (§ 12 SGB V). 

Ausreichend sind Leistungen, wenn sie nach Umfang und Qualität hinreichende Chancen für eine Heilung bieten und einen Mindeststandard garantieren. 

Zweckmäßig sind Leistungen, wenn sie zur Herbeiführung des Heilerfolgs geeignet und hinreichend wirksam sind.

Notwendig sind Leistungen, die unentbehrlich, unvermeidlich oder unverzichtbar sind.

Wirtschaftlich sind Leistungen, wenn die gewählte Therapie im Vergleich zu anderen ein günstiges Verhältnis von Kosten und Nutzen aufweist.

Die Einhaltung des Wirtschaftlichkeitsgebots unterliegt einer gesetzlich vorgeschriebenen Wirtschaftlichkeitsprüfung (§§ 106 und 106b SGB V).

Mit dem GKV-Versorgungsstärkungsgesetz wurde zum 1. Januar 2017 die bis dahin als Regelprüfmethode vorgesehene Richtgrößenprüfung (Auffälligkeitsprüfung) abgelöst und die Wirtschaftlichkeits- und Abrechnungsprüfung insgesamt neu strukturiert.

Die Prüfung erfolgt nun anhand von zwischen den Landesverbänden der Krankenkassen und Ersatzkassen sowie den Kassenärztlichen Vereinigungen getroffenen Prüfvereinbarungen (gilt für Prüfzeiträume ab 2017). Bei der Ausgestaltung der Prüfungen einschließlich des Prüfgegenstandes sind die regionalen Vertragspartner grundsätzlich frei. Die Prüfmethode kann deshalb regional variieren (beispielsweise Richtgrößenprüfung, Durchschnittsprüfung oder Prüfung nach Zielwerten). Deshalb sind zur konkreten Information die jeweiligen Prüfvereinbarungen zu berücksichtigen.

Rahmenvorgaben für die Wirtschaftlichkeitsprüfung

Inhaltliche Grundlage der regionalen Prüfvereinbarungen sind einheitliche Rahmenvorgaben der KBV und des GKV-Spitzenverbands zur Neustrukturierung der Wirtschaftlichkeitsprüfung nach § 106b Absatz 2 SGB V .

In den Rahmenvorgaben wird unter anderem Folgendes geregelt:

Umfang der Wirtschaftlichkeitsprüfungen

Sofern in den regionalen Vereinbarungen statistische Prüfungsmethoden vereinbart werden, sollten vorrangig Auffälligkeitsprüfungen geregelt werden.

Im Falle von Auffälligkeitsprüfungen sollen maximal 5 % der Ärzte einer Fach- bzw. Vergleichsgruppe geprüft werden. Der Prüfzeitraum soll ein Jahr umfassen.

Die Durchführung der Prüfung kann auf für die Versorgung relevante Anwendungsgebiete beschränkt werden.

Die Voraussetzungen für Einzelfallprüfungen sind zu regeln.

Das Recht auf Vereinbarung weiterer Prüfungsarten bleibt unberührt.

Ärzte mit einem geringen Verordnungsumfang können von den Prüfungen ausgenommen werden.

Beratungen als Maßnahme bei statistischen Prüfungen

Bei erstmaliger Auffälligkeit bei statistischen Prüfungen erfolgt zunächst eine individuelle Beratung, bevor weitere Maßnahmen festgesetzt werden.

Eine festgesetzte Maßnahme ist nach 5 Jahren verjährt. Das heißt: Ein Arzt, bei dem vor mehr als 5 Jahren eine Maßnahme festgesetzt wurde, gilt bei erneuter Auffälligkeit wieder als „erstmalig auffällig“ und erhält zunächst erneut eine „Beratung vor weiteren Maßnahmen“.

Weitere Maßnahmen bei statistischen Prüfungen

Über weitere Maßnahmen verständigen sich die regionalen Vertragspartner. Eine weitere Maßnahme nach erfolgter Beratung kann entsprechend der gesetzlichen Vorgaben insbesondere auch die Festsetzung einer Nachforderung oder Kürzung sein. In diesem Fall sollen gesetzliche Rabatte und Zuzahlungen berücksichtigt werden.

Spezifische Vorgaben für die Wirtschaftlichkeitsprüfung verordneter Arzneimittel

Die regionalen Vertragspartner sind in der Wahl der Prüfungsart und -methode frei. Dies gilt gleichermaßen für die zu vereinbarenden Prüfgegenstände (z. B. Zielkriterien auf Basis eines Katalogs für indikationsgerechte wirtschaftliche Wirkstoffauswahl in versorgungsrelevanten Indikationen).

Wie bisher können Praxisbesonderheiten vereinbart werden. Diese sollen vor Einleitung eines Prüfverfahrens berücksichtigt werden. Darüber hinaus kann der Arzt weitere individuelle Praxisbesonderheiten im Rahmen der Prüfung geltend machen.

(Quelle: KBV)



Vertreter

 

Ein Vertrags(zahn)arzt kann sich gemäß § 32 Abs. 1 (Zahn)Ärzte-ZV bei Krankheit, Urlaub oder Teilnahme an ärztlicher Fortbildung oder in einer Wehrübung innerhalb von 12 Monaten bis zur Dauer von drei Monaten vertreten lassen kann. Eine Vertrags(zahn)ärztin kann sich in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit einer Entbindung bis zu einer Dauer von 12 Monaten vertreten lassen. Außerdem besteht die Möglichkeit einer Vertretung bei Kindererziehung oder der Pflege naher Angehöriger. Dauert die Vertretung länger als eine Woche, so ist sie der Kassen(zahn)ärztlichen Vereinigung mitzuteilen.

Die Vertretung ist nur durch einen (Zahn)Arzt möglich, der selbst Facharzt ist und im gleichen Facharztbereich tätig ist, wie der Vertretene. 



Vertragsarztrecht

 

Das Vertragsarztrecht – früher auch als Kassenarztrecht bezeichnet – regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Vertragsärzten und Krankenkassen, bzw. der Kassenärztlichen Vereinigung.

Den Krankenkassen und den Kassenärztlichen Vereinigungen obliegt die Sicherstellung der vertragsärztlichen Versorgung und damit der ambulanten medizinischen Versorgung der gesetzlich Versicherten. Um die ärztliche Versorgung der Versicherten zu gewährleisten, schließen die Verbände der Krankenkassen mit den Kassenärztlichen Vereinigungen Verträge und die Kassenärztlichen Vereinigungen übernehmen die Sicherstellung der Versorgung und regeln diese mithilfe ihrer. Mitglieder, den Vertragsärzten.

Vertragsarzt wird ein Arzt durch die  Zulassung zur vertragsärztlichen Versorgung, die von den Zulassungsausschüssen, die bei den Kassenärztlichen Vereinigungen angesiedelt sind, erteilt wird.

Neben den zugelassenen Vertragsärzten werden zur umfassenden Sicherstellung der Versorgung, insbesondere für besondere einzelne Leistungen (besondere Untersuchungs- oder Behandlungsmethoden) auch Krankenhausärzte zur vertragsärztlichen Versorgung ermächtigt.

Das Vertragsarztrecht umfasst auch das Honorarsystem der Vertragsärzte. Einerseits die Regelungen, wie die von den Krankenkassen gezahlte Gesamtvergütung verteilt wird (Regelleistungsvolumen, extrabudgetäre Leistungen, usw.), andererseits aber auch  die Möglichkeiten für die Krankenkassen und die Kassenärztlichen Vereinigungen die Abrechungen zu überprüfen und im Rahmen von Plausibilitätsprüfungen, sachlich-rechnerischen Richtigstellungen, Wirtschaftlichkeitsverfahren o. ä. zu korrigieren, bzw. Honorare zurückzufordern.



Teilgemeinschaftspraxis / Teilberufsausübungsgemeinschaft

 

Als Teilgemeinschaftspraxis bezeichnet man einen wirtschaftlichen und organisatorischen Zusammenschluss von zwei oder mehr Ärzten zum Zweck der gemeinsamen Ausübung ihrer Beruftstätigkeit - bezogen auf einen Teil ihrer ärztlichen Leistungen. Daneben sind die Ärzte weiterhin in ihren jeweiligen Praxen unabhängig von der Teilgemeinschaftspraxis mit dem vollen ärztlichen Leistungsspektrum tätig. Über die Teilgemeinschaftspraxis werden nur die gemeinsamen Leistungen abgerechnet. Das Standardbeispiel bilden der Kinderarzt und der Neurologe, die in der gemeinsamen Teilberufsausübungsgemeinschaft eine gemeinsame kinderneurologische Sprechstunde anbieten.



Überörtliche BAG / Gemeinschaftspraxis

 

Ein Zusammenschluss wie Gemeinschaftspraxis oder Berufsausübungsgemeinschaft, aber mit mindestens zwei örtlich getrennten Vertragsarztsitzen. Der Zusammenschluss ist auch unter verschiedenen Praxisadressen möglich, jeder Vertragsarzt muss in diesem Fall an seinem Vertragsarztsitz die vertragsärztlichen „Pflicht-„Sprechstunden leisten. Darüber hinaus kann er in geringerem Umfang als an seinem Vertragsarztsitz an den übrigen Standorten der überörtlichen BAG / Gemeinschaftspraxis tätig werden. Im Gegensatz zur örtlichen BAG / Gemeinschaftspraxis entfällt jedoch der Zuschlag von 10 % auf das Regelleistungsvolumen. Dieses wird nur dann einzeln für die Standorte gewährt, an denen mindestens zwei Ärzte mit ihrem Vertragsarztsitz oder ihrer Arztstelle zugelassen/genehmigt sind.



Regelleistungsvolumen

 

Im Rahmen der Vertragsärztlichen Vergütung wird jeder Praxis (jedem Vertragsarzt) ein Regelleistungsvolumen (RLV) zugeordnet. Dieses RLV zeigt im Ergebnis die Summe, die der Vertragsarzt im Quartal ohne Leistungsbegrenzung abrechnen kann.

Berechnet wird dies in Nordrhein anhand der aktuellen Anzahl der Behandlungsfälle eines Quartals multipliziert mit dem KV-spezifischen durchschnittlichen Fallwert der Fachgruppe. Hinzu kommt ggf. noch ein Aufschlag von 10 %, wenn mehr als ein Arzt in der Praxis tätig ist und ein leichter Aufschlag oder Abschlag aufgrund der Altersstruktur der eigenen Patienten.

Ebenfalls hinzugerechnet wird das Qualitätsgebundene Zusatzvolumen (QZV) dass sich aus beosnderen Leistungen (z. B. Akupunktur, Sonographie…) errechnet, die im laufenden Quartal durch den Arzt abgerechnet wurden.

Die Summe, die im Ergebnis als RLV herauskommt, stellt die Summe dar, die im Rahmen der Abrechnung zum vollen Punktwert maximal bezahlt wird. Werden mehr Leistungen innerhalb des Regelleistungesvolumens erbracht, werden diese nur mit einem verminderten Punktwert (ca. 10%) vergütet.

Hinzu kommen jedoch die sogenannten freien Leistungen bzw. extrabudgetäre Leistungen.



Sonderbedarfszulassung

 

Wenn ein Planungsbereich gesperrt ist, also keine weiteren Zulassungen/Niederlassungen außerhalb von Nachfolgen möglich sind, kommt trotzdem eine Zulassung im Rahmen des Sonderbedarfs in Betracht.

Es gibt zwei vorwiegende Gründe, warum ein solcher Sonderbedarf vorliegen kann und eine Zulassung außerhalb der Bedarfsplanung ermöglicht wird:

Entweder liegt aufgrund der ungleichmäßigen Verteilung einer Fachgruppe in einem Planungsbereich in einem lokal eingegrenzten Gebiet eine Unterversorgung vor oder aufgrund der fachlichen Ausrichtung der niedergelassenen Ärzte liegt ein qualitativer Bedarf an bestimmten Leistungen vor.

Beim lokalen Sonderbedarf ist zu prüfen, ob Versicherte in einem bestimmten Teil des Planungsbereiches keine Möglichkeit haben innerhalb einer angemessenen Zeitspanne (häufig wird hier ein Weg von 45 Minuten per öffentlicher Verkehrsmittel angegeben) zu einem niedergelassenen Vertragsarzt der entsprechenden Fachgruppe zu gelangen.

Beim qualitativen Sonderbedarf muss der Antragsteller über eine besondere Qualifikation in Form eines Schwerpunktes, einer Zusatzbezeichnung, oder einer fakultativen Weiterbildung oder besonderen Fachkenntnis nach der Weiterbildungsverordnung verfügen.

Die Sonderbedarfszulassung wird sowohl an die Person als auch (bei lokalem Sonderbedarf) auf den konkreten Vertragsarztsitz beschränkt. Bei jedem Wechsel der Person (Nachfolge) und bei jedem Praxisumzug wird daher der Sonderbedarf neu geprüft. Insbesondere der spätere Verkauf der Praxis ist daher ungewiss. 



Praxisgemeinschaftsvertrag

 

Der Praxisgemeinschaftsvertrag regelt die gesellschaftsrechtlichen Strukturen einer Praxisgemeinschaft. Neben den in einer Gesellschaft immer zu regelnden Punkten wie Geschäftsführung, Gesellschafterbeschlüsse, Kündigung usw. ist bei der Praxisgemeinschaft insbesondere die Kostenverteilung zu regeln.

Die Leistungen der Ärzte sind umsatzsteuerbefreit, was sich auch auf die Praxisgemeinschaft erstreckt, wenn  die Kostenverteilung sich exakt an der Kostenverursachung bemisst.

Sollte einer der Ärzte 70 % der Kosten und der andere 30 % der Kosten verursachen, diese werden aber stringent 50:50 geteilt, kann ein umsatzsteuerliches Problem entstehen.

Daneben könnte aber auch der Verdacht der Zuweisung gegen Entgelt entstehen, wenn z. B. der konservative (70 %) Arzt Kosten einspart, da der operative (30 %) Arzt mehr Kosten übernimmt.

Die einzelnen Kostenpositionen sind daher genau zu beleuchten.

Wichtig ist auch die Entscheidung hinsichtlich der nicht-ärztlichen Angestellten, werden diese in der Praxisgemeinschaft oder in den einzelnen Praxen angestellt. Hier drohen Probleme im Rahmen einer nicht erlaubten Arbeitnehmerüberlassung.

Zuletzt ist wichtig festzulegen, was bei Verkauf einer der Praxen geschieht.



Praxisübernahmevertrag

 

Der Praxisübernahmevertrag oder auch Praxiskaufvertrag regelt die rechtlichen Rahmenbedingungen zum Kauf einer Praxis bzw. der Anteile an einer Gemeinschaftspraxis oder einem MVZ.

Wichtige Bestandteile sind:

Der genaue Kaufgegenstand, also was ist alles mit inbegriffen. Welche materiellen Vermögenswerte, medizinisch-technische Geräte, Möbel, Verbrauchsgüter, Praxisbedarf… aber auch welche Verträge werden übernommen (Mietvertrag, Anstellungsverträge, Versicherungen, Software, Wartung…) und vor allem Patientenkartei, Telefonnummer, Homepage, Social-Media-Account, die den immateriellen Wert abbilden.

Der Kaufpreis, Höhe, Fälligkeit, Sicherheiten…

Und einiges mehr, aber besonders Wichtig:

Die Bedingungen, die eintreten müssen, damit der Vertrag auch wirksam zur Geltung kommt. Allen voran die am Ende tatsächlich erfolgte Zulassung zur vertrags- ärztlichen/zahnärztlichen/psychotherapeutischen Versorgung.



Praxisgemeinschaft

 

Eine Praxisgemeinschaft ist eine Kooperationsform von Vertragsärzten, bei der die teilnehmenden Ärzte Kosten teilen. Man spricht hier auch von einer Kostengemeinschaft oder einer Organisationsgemeinschaft. Häufig wird die Tätigkeit in gemeinsamen Praxisräumen ausgeübt, Personal wird gemeinsam beschäftigt und Geräte werden gemeinsam genutzt. Die Ärzte rechnen gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung jedoch jeweils selbständig mit eigener Betriebsstättennummer ab. Dadurch unterscheidet sich die Praxisgemeinschaft von der Gemeinschaftspraxis. Die Praxisgemeisnchaft kann auch zwischen Gemeinschaftspraxen gegründet werden.



MVZ

 

Nach der ursprünglichen Definition waren medizinische Versorgungszentren (MVZ) fachübergreifende ärztlich geleitete Einrichtungen, in denen Ärzte, die in das Arztregister eingetragen sind, als Angestellte oder Vertragsärzte tätig sind. Das Erfordernis der Fachübergreiflichkeit ist jedoch mit Inkrafttreten des Versorgungsstärkungsgesetzes (23.7.2015) entfallen.

Nach Einführung der Regelungen zum MVZ waren zunächst alle zulässigen Organisationsformen erlaubt, was jedoch später auf Personengesellschaften, eingetragene Genossenschaften und die GmbH beschränkt wurde. Erweitert wurde dies mittlerweile für das kommunale MVZ auf Eigen- und Regiebetriebe.

Auch der zunächst sehr weitgefasste Gründerkreis, nämlich alle Leistungserbringer, die aufgrund von Zulassung, Ermächtigung oder Vertrag an der medizinischen Versorgung der Versicherten teilnahmen, wurde später durch das Versorgungsstrukturgesetz auf zugelassene (Zahn)Ärzte und Psychotherapeuten, zugelassene Krankenhäuser, Erbringer nichtärztlicher Dialyseleistungen nach § 126 Abs. 3 sowie gemeinnützige Träger, die aufgrund von Zulassung oder Ermächtigung an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen, begrenzt.

Das Terminservice- und Versorgungsgesetz, inkraft getreten am 11.05.2019, hat erneut einige Änderungen gebracht, insbesondere im zahnärztlichen Bereich soll es den durch Krankenhäusern gegründeten MVZ erschwert werden, großflächig Praxen zu übernehmen.



Planungsbereich

 

Der Planungsbereich ist der räumlich abgegrenzte Bereich, in dem der Versorgungsgrad ermittelt wird und in dem ein zugelassener Vertragsarzt sich nach den Regelungen zur Verelgung eines Vertragsarztsitzes „frei“ bewegen kann.

Für die verschiedenen Versorgungsformen: Hausärztlich, Fachärztlich allgemein, Fachärztlich spezielle und Fachärztlich gesonderte, gibt es jeweils gesonderte Festlegungen der Planungsbereiche.

Während in der Hausärztlichen Versorgung mittlerweile eine sehr kleinteilige Planung vorliegt, um die wohnortnahe Versorgung möglichst sicherzustellen, werden die Planungsbereiche immer größer, je spezialisierter die Fachgruppe ist. Bei Labormedizinern, Humangenetikern… ist der Bezirk der KV der Planungsbereich (§ 14 Abs. 3 Bedarfsplanungs-Richtlinie).



Plausibilitätsprüfung

 

Bei der Plausibilitätsprüfung wird die KV-Abrechnung eines Vertragsarztes dahingehend überprüft, ob die Abrechnung inhaltlich korrekt war, das heißt, ob bei allen abgerechneten Leistungen der obligate Leistungsinhalt vollständig erbracht wurde. Zuständig für die Plausibilitätsprüfung ist die Kassenärztliche Vereinigung. Die wichtigste Form der Plausibilitätsprüfung ist die Prüfung der Abrechnung nach Zeitprofilen. Dabei wird überprüft, ob der Arzt die abgerechneten Leistungen vom Zeitaufwand her überhaupt geschafft haben kann.



Jobsharing-Gesellschafter

 

Der Jobsharing-Gesellschafter wird Gesellschafter/Partner in einer Gemeinschaftspraxis, die entweder schon besteht oder mit dem bisher in Einzelpraxis arbeitenden Vertragsarzt gegründet wird.

Der Jobsharer hat zwar keine eigene vertragsärztliche Zulassung, ist aber im Gemeinschaftspraxisvertrag als gleichwertiger Gesellschafter mit Stimmrechten, Gewinn- und Verlustbeteiligung, Abfindungsansprüchen und wirtschaftlichem Risiko auszustatten.

Nach einer gemeinsamen Tätigkeit von 10 Jahren erhält der Jobsharing-Gesellschafter eine „neue“ eigene Zulassung zur vertragsärztlichen Versorgung. Bei einer dahingehenden Planung ist zu berücksichtigen, dass auch bei bestehenden Gemeinschaftspraxen und der Gesamtdeckelung des Abrechnungsvolumens trotzdem eine Zuordnung an einen Vertragsarzt vorgenommen wird. Grundsätzlich muss diese Zuordnung 10 Jahre bestehen bleiben. Scheidet der Vertragsarzt aus und der Jobsharing-Gesellschafter wird einem anderen Gesellschafter zugeordnet, starten die 10 Jahre neu. Die Kassenärztlichen Vereinigungen ändern dies in seltenen Fällen kulanterweise (Tod nach 9 Jahren), aber nicht immer.

Ferner entsteht bei der Zuordnung an einen Arzt mit hälftigem Versorgungsauftrag nach 10 Jahren auch nur ein solcher.



Jobsharing

 

Das Jobsharing gem. § 101 Abs. 1 Nr. 4 SGB V i.V.m. Nr. 40-47 Bedarfsplanungs-Richtlinie (für Jobsharing-Gesellschafter) bzw. § 101 Abs. 1 Nr. 5 SGB V i.V.m. § 52 bzw. §§ 58 Abs. 5, 59-61 Bedarfsplanungs-Richtlinie (für Jobsharing-Angestellte) in MVZ und Vertragsarztpraxen) stellt eine Möglichkeit dar, bei gesperrtem Planungsbereich trotzdem einen weiteren Arzt in der Praxis aufzunehmen, der in der vertragsärztlichen Versorgung tätig sein darf. Vorteil im Gegensatz z. B. zu einer Teilung einer Zulassung ist, dass der Vertragsarzt seine Zulassung vollständig behält, die Arbeit aber trotzdem geteilt werden kann.

Voraussetzung für das Jobsharing ist jedoch, dass der Arzt bzw. das MVZ sich verpflichtet, den zum Zeitpunkt der Antragstellung bestehenden Praxisumfang nicht wesentlich zu überschreiten, und die dazu vom Zulassungsausschuss festgelegte Leistungsbeschränkung anzuerkennen. Soll der Jobsharer in eine bereits gebildete Gemeinschaftspraxis aufgenommen werden, so sind die Erklärungen von allen Vertragsärzten abzugeben.

Häufig dient das Jobsharing einem fließenden Praxisübergang. Der abgebende Vertragsarzt kann bereits kürzer treten und der übernehmende Arzt lernt bereits Praxis und Patienten kennen. Nach einer gemeinsamen Tätigkeit von drei Jahren ist der Jobsharer in einem Nachfolgeverfahren priviligiert.

Ein weiterer Vorteil besteht für den Fall der Öffnung des Planungsbereiches, dann werden zunächst die Jobsharer eine Zulassung erhalten, bevor freie Vertragsarztsitze ausgeschrieben werden.



Jobsharing-Angestellter

 

Der Jobsharing-Angestellte erhält einen „normalen“ Anstellungsvertrag und kann umfassend in der Praxis beschäftigt werden. Wie der Jobsharing-Gesellschafter ist er in einem Nachfolgeverfahren, nach dreijähriger Tätigkeit, priviligiert. Anders als beim Jobsharing-Gesellschafter entsteht jedoch nach zehn Jahren kein weiterer Vertragsarztsitz.



Ermächtigung

 

Die Ermächtigung ist neben der Zulassung eine weitere Form der Teilnahme an der ambulanten vertragsärztlichen Versorgung. Im Gegensatz zur Zulassung kann bei der Ermächtigung sehr genau ein Tätigkeitsfeld definiert werden. Eine Ermächtigung kann auf einzelne Gebührenordnungspositionen beschränkt werden, die Leistung kann abhängig sein von der Überweisung durch bestimmte Fachärzte und sie ist in der Regel auf zwei Jahre beschränkt, danach muss sie erneuert werden. Die Ermächtigung ist nachrangig zur Zulassung, so dass bei einer uneingeschränkten Ermächtigung in der Regel davon ausgegangen werden kann, dass auch der Bedarf einer Sonderbedarfszulassung zu bejahen sein sollte. 

Zu unterscheiden ist zwischen der persönlichen Ermächtigung von Ärzten bzw. Psychotherapeuten (insbesondere in Krankenhäusern, Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen, stationären Pflegeeinrichtungen, Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation) und Ermächtigungen für Einrichtungen als solche, die in der Regel ärztlich geleitet sein müssen (sog. „Institutsermächtigungen“).

Persönliche Ermächtigungen werden vom Zulassungsausschuss bedarfsabhängig erteilt und dienen dazu, Versorgungslücken in der ambulanten vertragsärztlichen Versorgung zu schließen. 

Daneben gibt es im SGB V eine Reihe von gesetzlichen Ermächtigungstatbeständen für Einrichtungen, die teils bedarfsabhängig, teils bedarfsunabhängig ausgestaltet sind:

  • § 116a Krankenhäuser bei Unterversorgung
  • § 117 Hochschulambulanzen und Psychologische Ausbildungsambulanzen
  • § 118 Psychiatrische und Psychosomatische Institutsambulanzen
  • § 118a Geriatrische Institutsambulanzen
  • § 119 Sozialpädiatrische Zentren
  • § 119a Einrichtungen der Behindertenhilfe
  • § 119b Stationäre Pflegeeinrichtungen
  • § 119c Medizinische Behandlungszentren (für Erwachsene mit geistiger Behinderung oder schweren Mehrfachbehinderungen)

In Sonderfällen gelten diese sogar unmittelbar kraft Gesetzes (§ 117; § 118 Absatz 2 und 3 SGB V).

Ein weiterer Sonderfall ist die Ermächtigung nach § 24 Absatz 3 Satz 6 Ärzte-ZV für Ärzte bzw. Psychotherapeuten oder MVZ's, die an Orten außerhalb des Bezirks der für sie zuständigen Kassenärztlichen Vereinigung eine Filiale betreiben wollen. In diesen Fällen entscheidet der für den Ort der Filiale zuständige Zulassungsausschuss. 

Ferner gibt es bedarfsunabhängige Ermächtigungstatbestände in den Bundesmantelverträgen (§ 31 Absatz 2 Ärzte-ZV i.V.m. §§ 5 ff. BMV-Ä).



Gemeinschaftspraxis

 

Als Gemeinschaftspraxis bezeichnet man einen wirtschaftlichen und organisatorischen Zusammenschluss von zwei oder mehr Ärzten zum Zweck der gemeinsamen Ausübung ihrer Beruftstätigkeit.



Gemeinschaftspraxisvertrag

 

Im Gemeinschaftspraxisvertrag werden die der Gesellschaft zugrundeliegenden Regelungen festgehalten. Hierunter fällt zunächst schon die Gesellschaftsform, wobei die Möglichkeiten allerdings sehr überschaubar sind. Es kommt neben der Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) die nur in wenigen Fällen sinnvolle Partnerschaftsgesellschaft in Frage.

Grundsätzlich bietet das BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) in den §§ 705ff umfassende Regeln für die GbR. Diese sind in einigen Punkten aber nicht optimal für eine Gemeinschaftspraxis, so dass eine vertragliche Regelung notwendig ist.

Im Vertrag sind in jedem Fall die Beteiligung der Gesellschafter am Gesellschaftsvermögen und die Beteiligung an Gewinn und Verlust zu regeln. Wichtig ist hierbei, dass die Gewinnverteilung sich nicht nach der Beteiligung richten muss, es sind auch andere Verteilungsmodelle möglich, die sich z. B. an Arbeitszeit, Umsatzbeteiligung oder Patientenzahl orientieren.

Neben den Überlegungen wie man mit Krankheit und insbesondere einer (möglichen) Berufsunfähigkeit umgeht und den Grundregeln zur Geschäftsführung und Entscheidungsfindung sind allen voran die Klärung der verschiedenen Ausscheidensszenarien entscheidend. Was passiert, wenn jemand kündigt? Nimmt er/sie die Zulassung mit? Gibt es eine Abfindung? Was ist bei BU oder Tod?

Hier gilt es Lösungen zu finden, die den Spagat zwischen den Interessen der Gesellschaft und dem einzelnen Gesellschafter möglichst gerecht uns ausgewogen schaffen.



Beschwerdeausschuss

 

Der Beschwerdeausschuss besteht aus Vertretern der Kassenärztlichen Vereinigungen und der Krankenkassen in gleicher Zahl sowie einem unparteiischen Vorsitzenden. Er ist zuständig für Widersprüche gegen die Entscheidungen der Prüfungsstellen. Die Klage gegen eine vom Beschwerdeausschuss festgesetzte Maßnahme hat keine aufschiebende Wirkung.



Entlastungsassistent

 

Der Entlastungsassistent wird dann genehmigt werden, wenn dies für die Sicherstellung der vertragsärztlichen Versorgung erforderlich ist, oder wenn der Vertragsarzt vorübergehend und nicht für einen langen unabsehbaren Zeitraum verhindert ist, seinen vertragsärztlichen Pflichten in vollem Umfange nachzukommen. Dafür reicht jedoch die Wahrnehmung einer berufspolitischen Tätigkeit nicht aus.

Hier geht es aber um Verhinderungen wie z. B. längere Krankheit o. ä. und nicht um berufspolitische Aktivitäten, OP-Tätigkeiten im Krankenhaus oder sonstige anderweitige Tätigkeiten. In der Praxis kommt dies daher eher selten vor, da bei Krankheit in der Regel einfach ein Vertreter bestellt wird.

Sehr interessant und vielfach genutzt in der Praxis ist hingegen der Entlastungsassistent nach § 32 Abs. 2 S. 2 Ärzte-ZV. Hierbei handelt es sich einerseits um die Beschäftigung für Zeiten der Erziehung von Kindern bis zu einer Dauer von 36 Monaten, die nicht am Stück genommen werden müssen, (möglich bis zum 18. Lebensjahres der Kinder), bzw. für die Pflege eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung für die Dauer von 6 Monaten.



Berufungsaussschuss

 

Der Berufungsausschuss ist ein unabhängiges bei den Kassenärztlichen Vereinigungen angeschlossenes Gremium.

Er beschäftigt sich mit den Widersprüchen, die gegen die Entscheidungen des Zulassungsausschusses vorgebracht werden. Gegen seine Entscheidungen ist die Klage vor dem Sozialgericht möglich.

Der Berufungsausschuss setzt sich zusammen aus einer Person im Vorsitz mit der Befähigung zum Richteramt sowie aus jeweils drei Vertreterinnen bzw. Vertretern der Ärzteschaft bzw. Zahnärzteschaft und der Krankenkassen.



Berufsausübungsgemeinschaft / BAG

 

Die Berufsausübungsgemeinschaft bezeichnet wie der Begriff Gemeinschaftspraxis einen wirtschaftlichen und organisatorischen Zusammenschluss von zwei oder mehr Ärzten zum Zweck der gemeinsamen Ausübung ihrer Beruftstätigkeit. Der Begriff wurde 2007 mit dem Vertragsarztrechtsänderungsgesetz eingeführt und geht weiter als der Begriff Gemeinschaftspraxis. Er umfasst auch den Zusammenschluss von Gemeinschaftspraxen, MVZ und/oder Vertragsärzten.



Ausgelagerte Praxisstätte

 

In einer ausgelagerten Praxisstätte dürfen lediglich einzelne Leistungen aus dem gesamten Diagnose- und Behandlungsspektrum erbracht werden (§ 24 Abs. 5 Zulassungsverordnung-Ärzte).

Die ausgelagerten Praxisräume sind nicht genehmigungspflichtig, müssen aber zuvor bei der zuständigen Kassenärztlichen Vereinigung (KV) und bei der Ärztekammer angezeigt werden.

Der Erstkontakt zu Patienten darf in den ausgelagerten Praxisräumen ebenso wenig stattfinden, wie das Abhalten der normalen Sprechstunden. Beispiel: Erbringen von ambulanten Operationen in ausgelagerten Operationssälen.

Strittig ist insbesondere das Merkmal der „räumlichen Nähe“, bei dem in den verschiedenen KV-Bereichen sehr unterschiedliche Auffassungen vertreten werden. In Nordrhein wird derzeit eine Entfernung von 5 km akzeptiert. 



Bedarfsplanung

 

Bei der Bedarfsplanung geht es darum, das statistisch „richtige“ Verhältnis zwischen der Anzahl der Ärzte und der Anzahl der Einwohner in einem örtlich umgrenzten Bereich (Planungsbereich) festzulegen.

Die Grundlagen finden sich in der Bedarfsplanungs-Richtlinie, in der sowohl die Fachgruppen der zu „beplanenden“ Ärzte, die Festlegung der Planungsbereiche als auch die Verhältniszahlen Arzt/Einwohner je Fachgruppe geregelt werden. Organ der Bedarfsplanung ist der Landesausschuss, § 90 SGB V der regelmäßig den Versorgungsgrad aller Fachgruppen je Planungsbereich zu prüfen hat. Der Landesausschuss stellt also verbindlich fest, ob eine Über- oder Unterversorgung vorliegt und trifft ggf. verbindliche Maßnahmen.



Verdachtskündigung

 

Grundsätzlich kann eine Straftat oder eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein wichtiger Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis sein. Ist die Beweislage aber nicht eindeutig und basiert die Kündigung allein auf einem schwerwiegenden Verdacht des Arbeitgebers, spricht man von einer sogenannten Verdachtskündigung. Eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Für deren Wirksamkeit bedarf es mehr als nur die Überzeugung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen haben müsse. Es muss die Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen bestehen. Der rein subjektive Verdacht genügt daher für eine solche Kündigung nicht.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Verdachtskündigung zulässig. Es gelten aber im Vergleich zur „regulären“ Kündigung besondere Voraussetzungen, denn es besteht immer die Gefahr, dass am Ende doch ein Unschuldiger betroffen ist.

Der Arbeitgeber muss vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung alles tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu gehört insbesondere, dass er den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anhört. Für die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers gilt eine Regelfrist von einer Woche. Fehlt es an einer solchen Anhörung ist eine Verdachtskündigung unwirksam.

Liegen die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vor, muss der Arbeitgeber zudem, wie bei jeder Kündigung, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Der Arbeitgeber muss also abwägen und prüfen, ob ein milderes Mittel in Betracht zu ziehen ist.



Probezeit

 

Beiderseitige Prüfung, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist.
Die Probezeit dient dazu, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Arbeit geeignet ist. 

Der Arbeitgeber benötigt während der vereinbarten Probezeit für eine ordentliche Kündigung keinen Grund.
Besonderheit: verkürzte Kündigungsfrist möglich

Die Probezeit sollte intensiv genutzt werden. Nach Ablauf der Probezeit sind die Möglichkeiten, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, häufig wesentlich erschwert. Vor Ablauf der Probezeit sollte sich der Arbeitgeber genau überlegen, ob er den Mitarbeiter behalten möchte oder nicht.
Gesetzlich geregelt in:

§ 622 Absatz 3 BGB
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Ist eine Verlängerung der Probezeit möglich?

Ausgangspunkt § 622 Abs. 3 BGB:
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Die Dauer der Probezeit steht immer wieder im Fokus arbeitsrechtlicher Diskussionen. Die Parteien des Arbeitsvertrages haben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, welches mit einer Probezeit von sechs Monaten beginnt. Die Probezeit neigt sich dem Ende zu, ohne dass sich der Arbeitgeber ein genaues Bild über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des neuen Arbeitnehmers machen konnte. Möglicherweise benötigt der Mitarbeiter noch Zeit für die Einarbeitung oder er war während der Probezeit krankheitsbedingt abwesend oder es kam innerhalb der Probezeit zu einem Wechsel des Vorgesetzten. Bei einer Probezeitverlängerung über 6 Monate sieht sich der Arbeitgeber dann häufig in der "Zwickmühle", sofern er dem Arbeitnehmer eine weitere Chance zur Bewährung einräumen will, sich andererseits die einfache Möglichkeit zur Kündigung des Mitarbeiters bewahren möchte. Diese ist dadurch gegeben, dass während der Probezeit, welche nach der gesetzlichen Wertung des § 622 Abs. 3 BGB generell für maximal sechs Monate besteht, einem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ohne die Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
Zwar ist eine Verlängerung der Probezeit theoretisch möglich. Sie scheitert in praktischer Hinsicht aber daran, dass bei einem Überschreiten der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern der allgemeine Kündigungsschutz einsetzt. Ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten muss die Kündigung eines Mitarbeiters sozial gerechtfertigt sein, d. h. sie kann nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen.

Möglich scheint zunächst eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses denkbar. Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann mit einem Arbeitnehmer auch ohne sachlichen Grund eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf bis zu 2 Jahre vereinbart werden. Vorliegend hilft dies aber deswegen nicht weiter, weil eine solche Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG. Eine Lösung der Problematik "Probezeit" über die Befristungsmöglichkeit kommt also nur dann in Betracht, wenn mit einem Mitarbeiter von vornherein ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird.

Möglichkeiten zur Probezeitverlängerung:

  1. Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiteter Kündigungsfrist

    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis noch bis zum letzten Tag der Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage erklären, und zwar darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt (BAG hat enge Grenzen gesetzt).

  2. Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitpunkt
    Alternativ kann der Arbeitgeber noch während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, in dem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die kurze zweiwöchige Probezeitkündigungsfrist angemessen überschreitet.
    Im Zweifel ist spätestens zum letzten Tag der Probezeit gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist auszusprechen. 


Medizinischer Dienst (MD) - Arbeitsrecht

 

Der Medizinische Dienst der Krankenkassen (MD) ist eine Arbeitsgemeinschaft und selbstständige Einrichtung der Krankenkassen.  Arbeitsrechtliche Bedeutung hat der MD vor allem im Zusammenhang mit der Feststellung und Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Hauptaufgabe des MD ist dabei die Erstellung von Gutachten über die Arbeitsunfähigkeit der Versicherten i. S. des § 3 EFZG. Oft wird der Medizinische Dienst auf Verlangen des Arbeitgebers tätig, wenn dieser Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit seines Arbeitnehmers hat. Diese Regelung gilt allerdings nur bei Arbeitnehmern, die in der gesetzlichen Krankenkasse versichert sind.
Die Krankenkasse hat, solange ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts besteht, dem Arbeitgeber und dem Versicherten das Ergebnis des Gutachtens des Medizinischen Dienstes über die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, wenn das Gutachten mit der Bescheinigung des Vertragsarztes im Ergebnis nicht übereinstimmt. Die Mitteilung darf keine Angaben über die Krankheit des Versicherten enthalten.
Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit können medizinische, rechtliche oder sonstige Ursachen haben. 
Beispiele sind

  • häufige Arbeitsunfähigkeit wegen wechselnden leichter Befindlichkeitsstörungen,
  • Attestierung von Arbeitsunfähigkeit außerhalb des Fachgebietes des Arztes,
  • häufiger Arztwechsel,
  • erneute Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit durch einen anderen Arzt nach Feststellung von Arbeitsfähigkeit durch den bisher behandelnden Arzt oder den MD,
  • regelmäßige Arbeitsaufnahme vor der ersten Einladung zur sozialmedizinischen Begutachtung durch den MD,
  • Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild,
  • Arbeitsunfähigkeitsmeldung nach innerbetrieblichen Differenzen oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  • vorherige Ankündigung der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit von der Krankenkasse eine Einladung seines Arbeitnehmers zum MD verlangen.
Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitgeber von der Krankenkasse die Einholung eines Gutachtens des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MD) zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Der Arbeitgeber hat gegenüber den gesetzlichen Krankenkassen einen entsprechenden Anspruch. Eine Untersuchung durch den Arbeitgeber selbst oder einen Betriebsarzt ist nicht statthaft. Die medizinische Untersuchung ist allerdings keine zwingende Voraussetzung für die Verweigerung der Entgeltfortzahlung bei fehlender Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber kann weiterhin mit anderen Mitteln und im Wege eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens den Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttern.

Voraussetzung für die medizinische Untersuchung ist zunächst, dass der Arbeitnehmer Mitglied der gesetzlichen Krankenversicherung ist. Bei privat versicherten Arbeitnehmern fehlt eine entsprechende Möglichkeit. Der Arbeitgeber ist dann auf Hausbesuche und sonstige Kontrollen beschränkt, wobei die Rechte des Betriebsrats zu beachten sind.
Will der Arbeitgeber eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit durch den MD erreichen, so muss er in seinem Untersuchungsverlangen seine Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit konkret und schlüssig darlegen. Der Arbeitgeber muss keine "begründeten" Zweifel anmelden, sondern es genügen einfache Zweifel, die durch objektive Umstände gestützt werden. Die Überprüfung hat unverzüglich nach Vorlage der Arbeitsunfähigkeit stattzufinden, wenn der Arbeitgeber dies verlangt. Das Gesetz nennt 2 Fallgruppen, in denen Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit insbesondere vorliegen: Versicherte sind auffällig häufig arbeitsunfähig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig, oder der Beginn ihrer Arbeitsunfähigkeit fällt häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche oder die Arbeitsunfähigkeit ist von einem Arzt festgestellt, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über Arbeitsunfähigkeit auffällig geworden ist. Die vorgenannten Regelbeispiele sind keine abschließende Aufzählung. Auch anderweitige Zweifel kann der Arbeitgeber vortragen. Die Krankenkasse kann sich über die Zweifel des Arbeitgebers nicht hinwegsetzen und zugunsten des Versicherten entscheiden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeit eindeutig aus den der Krankenkasse vorliegenden ärztlichen Unterlagen ergeben. Dies dürfte insbesondere bei Arbeitnehmern zutreffen, die schon längere Zeit arbeitsunfähig sind. Ansonsten ist von der Krankenkasse unverzüglich eine Begutachtung zu veranlassen. Der MD hat für Untersuchungen auf Wunsch des Arbeitgebers Begutachtungskapazitäten freizuhalten und eine möglichst zeitnahe Begutachtung innerhalb von 3 Arbeitstagen sicherzustellen. Ist der Arbeitnehmer schwer bettlägerig oder verweigert er sich einer Untersuchung, soll die Untersuchung in dessen Wohnung stattfinden.



Kündigungsschutz - Klagefrist und Sozialauswahl

 

Klagefrist / Fiktionswirkung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen nach Ausspruch einer Kündigung möglichst schnell Klarheit darüber haben, ob das Arbeitsverhältnis beendet ist oder die Kündigung angegriffen wird. Klarheit verschafft hier § 4 Satz 1 KSchG. Das Gesetz verpflichtet Arbeitnehmer, sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung und zwar unabhängig von möglichen Unwirksamkeitsgrund, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigungsschutzklage zu wehren.

Arbeitnehmer müssen ihre Kündigungsschutzklage, wenn sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG) oder aus einem anderen Grund für unwirksam halten, zwingend innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist erheben. Tun sie das nicht, gilt ihre Kündigung über § 7 KSchG als von Anfang an wirksam (Fiktionswirkung). § 7 KSchG enthält die so genannte Wirksamkeitsfiktion. Sie tritt als Folge nicht rechtzeitiger Klageerhebung ein.

Sozialauswahl:
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl der betroffenen Arbeitnehmer vornehmen. 

Gesetzlich geregelt in:
§ 1 Absatz 3 KSchG 

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.



Mitwirkung

 

Die Mitwirkung ist gegenüber der Mitbestimmung ein schwächeres Beteiligungsrecht des Personalrates/ Betriebsrats. Während mitbestimmungspflichtige Maßnahmen von der Zustimmung des Personalrates/ Betriebsrats abhängen, können in mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten lediglich Einwendungen erhoben werden.



Mitbestimmung

 

Die effektivste und am weitesten reichende Beteiligung des Personalrates/ Betriebsrats ist die Ausübung von Mitbestimmungsrechten. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung unterliegt, kann sie nur mit Zustimmung des Personalrates/ Betriebsrats getroffen werden.



Einvernehmliche Vertragsänderung

 

Einvernehmliche Änderungen sind grundsätzlich auf Grund der Privatautonomie zwischen den Arbeitsvertragsparteien möglich.
Zu Beachten – Situation im Betrieb, gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen, Gleichbehandlungsgrundsatz.



Kündigungsschutz

 

Das Kündigungsschutzgesetz greift erst wenn das Arbeitsverhältnis - ohne Unterbrechung - länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Achtung: bei älteren Arbeitsverhältnissen gelten andere Grenzwerte).
Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein; es bedarf also eines rechtlichen Grundes im Verhalten, der Person des Arbeitnehmers oder einen betriebsbedingten Kündigungsgrund.

Gesetzlich geregelt in:
§ 1 KSchG Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
1.
in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.



Betriebliches Eingliederungsmanagement - BEM

 

§ 167 Abs. 2 SGB IX normiert für alle Arbeitgeber die Verpflichtung, bei gesundheitlichen Problemen von Beschäftigten, die zu Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen im Jahr führen, präventive Maßnahmen durchzuführen, die der Gesetzgeber als betriebliches Eingliederungsmanagement bezeichnet. Diese Verpflichtung bezieht sich auf alle Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie schwerbehindert, behindert oder von Behinderung bedroht sind oder nicht. 

§ 167 Abs. 2 SGB IX verfolgt eine mehrdimensionale Zielsetzung: Vordergründig geht es um die Überwindung bestehender und der Verhinderung weiterer Arbeitsunfähigkeit und damit im Ergebnis darum, einem krankheitsbedingten Arbeitsplatzverlust (im Sinne eines Verlustes des Arbeitsverhältnisses) bei allen Beschäftigten vorzubeugen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Ziel ist nicht nur die Verhinderung von krankheitsbedingten Arbeitgeber-Kündigungen, sondern ebenso die ggf. leidensgerechte Sicherung der Beschäftigung des gesundheitlich angeschlagenen Menschen. Dazu soll auch gerade im Fall längerer Arbeitsunfähigkeit die Zeit des Krankengeldbezugs für Erkundungen und Maßnahmen zu diesem Zweck genutzt werden. Zudem ist er im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen auch eine Konkretisierung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist für den Arbeitgeber wie für die Interessenvertretung eine gesetzliche Pflicht und steht nicht etwa in deren Ermessen. Allerdings ist die Verletzung dieser Pflicht nicht unmittelbar sanktioniert.

Mit der neuen arbeitsrechtlichen Regelung gibt es ab 2018 drei Schutzregelungen, die einen schwerbehinderten Menschen oder einen gleichgestellten Behinderten vor arbeitgeberseitigen Kündigungen schützen soll:

Kündigungsverfahren mit Zustimmung des Integrationsamtes, ab 2018 = § 168 SGB IX,
Anhörung des Betriebs-oder Personalrates, § 102 Betriebsverfassungsgesetz und
Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (SBV), gültig seit dem 30.12.2016, ab 2018 im 
§ 178 Absatz 2 SGB IX.



Direktionsrecht

 

Das Direktionsrecht ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Gesetzlich geregelt in:
BGB 
§ 611a Arbeitsvertrag
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers (Gewerbeordnung)
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.



Beamte

 

sind Personen, welche in einem öffentlichen-rechtlichen Treueverhältnis zum Staat beziehungsweise einer juristischen Person des öffentlichen Rechts stehen. Ihre Aufgaben bestehen insbesondere in der Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben. Unterschieden wird zwischen unmittelbaren und mittelbaren Beamten. Als unmittelbarer Beamter wird ein Beamter angesehen, dessen Dienstherr die Bundesrepublik Deutschland beziehungsweise ein Bundesland ist. Somit wird er als ein Teil der unmittelbaren Staatsverwaltung angesehen.
Ein mittelbarer Beamter steht in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Treueverhältnis zu einer der folgenden Institutionen:

  • Anstalt des öffentlichen Rechts
  • Körperschaft des öffentlichen Rechts
  • Stiftung


Ausschlussfrist

 

Danach erlöschen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht ordnungsgemäß innerhalb dieser Frist, die in der Regel kürzer als die reguläre Verjährungsfrist ist, geltend gemacht werden. Ausschlussfristen werden in Arbeitsverträgen vereinbart, finden sich aber auch in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen. Sinn und Zweck solcher Ausschlussfristen/ Verfallsfristen zeitnahe Rechtssicherheit zu gewährleisten.



Änderungskündigung

 

Auch eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Sie unterscheidet sich von der „einfachen Kündigung“ dadurch, dass sie mit einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen verbunden wird. Im Übrigen müssen jedoch alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung vorliegen. Sie muss also formell ordnungsgemäß und schriftlich ausgesprochen werden und auch die weiteren Bedingungen, wie z. B. eine Betriebsratsanhörung und besonderer Kündigungsschutz sind zu beachten. 

Das Arbeitsverhältnis kommt durch Einigung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zustande. Schon bei Vertragsschluss werden jedoch der Privatautonomie enge Grenzen gesteckt: Die Arbeitsvertragsparteien können weder von zwingenden gesetzlichen Vorschriften noch von tarifvertraglichen oder anderen kollektivrechtlichen zwingenden Vereinbarungen wie z. B. Betriebsvereinbarungen abweichen. Wenn die festgelegten Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, ist zunächst zu unterscheiden, ob es einer Änderungskündigung bedarf, oder ob die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Direktionsrecht des Dienstherrn gedeckt ist. Im Grundsatz gilt, dass es dann einer Änderungskündigung bedarf, wenn der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betroffen wird. 

Der Kernbereich des
Arbeitsverhältnisses betrifft in der Regel folgende Dinge:

  • Umfang der Tätigkeit
  • Arbeitsvergütung
  • Hierarchische Stellung im Unternehmen

Eine Änderung der Grundentlohnung ist niemals vom Direktionsrecht umfasst. Etwas anderes kann natürlich schon gelten, wenn mit der Art der Tätigkeit sich auch die Entlohnung ändert. Sofern der Arbeitgeber innerhalb des Direktionsrechtes den Arbeitnehmer mit anderen Aufgaben betrauen kann, die z. B. nicht zulagenpflichtig sind, können diese Zulagen dann auch gestrichen werden. Hier bedarf es dann keiner Änderung des Arbeitsverhältnisses durch eine Änderungskündigung.



Arbeitsvertrag

 

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet.

Gesetzlich geregelt in:

§ 611a BGB 
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Zwei Arbeitsvertragsarten sind zu unterscheiden: 
Der unbefristete Arbeitsvertrag und der befristete Arbeitsvertrag.

Wird in einem Arbeitsvertrag kein Beendigungstermin vereinbart, läuft das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, also unbefristet (unbefristete Arbeitsvertrag). Als Beendigungsgründe kommen dann nur in Betracht:  Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung, Kündigung, Anfechtung, Tod des Arbeitnehmers. 

Achtung: Das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – es bedarf hierzu einer arbeitsvertraglichen Regelung

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Befristungszeit.

Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist rechtlich eingeschränkt durch

  • die §§ 14 ff. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  • § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
  • die Rechtsprechung, hier insbesondere des Bundesarbeitsgerichts

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist weiterhin die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Sie darf maximal 2 Jahre dauern und innerhalb dieser Gesamtdauer ist die höchstens 3 malige Verlängerung zulässig.

Gesetzlich geregelt in:
§ 14 Abs. 2 TzBfG 
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.



Anhörung

 

Die Anhörung ist das schwächste Beteiligungsrecht des Personalrates/ Betriebsrats. Eine Anhörung wird dadurch begonnen, dass der Personalrat/ Betriebsrat über die beabsichtigte Maßnahme rechtzeitig und umfassend unterrichtet wird.



Arbeitnehmer

 

sind Menschen, die im rechtlichen Rahmen eines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrag) verpflichtet sind, ihre Arbeitskraft weisungsgebunden gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen. Europarechtlich sind Arbeitnehmer Personen, die auf vertraglicher Basis für eine andere gebietsansässige institutionelle Einheit abhängig arbeiten und eine Vergütung erhalten, die als Arbeitnehmerentgelt erfasst wird. 



Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG

 

Das Gesetz enthält Rechte und Pflichten für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber gleichermaßen wie für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der gesamte Bewerbungsprozess, beginnend mit der Stellenausschreibung, muss diskriminierungsfrei gestaltet sein. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Schutz vor Benachteiligungen. Sie können Schadensersatz oder Entschädigung verlangen und sich bei den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern über Benachteiligungen beschweren. Dafür muss in allen Betrieben eine entsprechende Beschwerdestelle eingerichtet werden, über deren Existenz alle Beschäftigten informiert sein müssen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Diskriminierungen unterbleiben. Darüber hinaus sind sie verpflichtet, gegen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorzugehen, die andere Kolleginnen und Kollegen diskriminieren. Die möglichen Maßnahmen reichen dabei von einer Versetzung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung.

Auch bei Geschäften des täglichen Lebens wie dem Einkaufen, bei Versicherungs- und Bankgeschäften und bei Restaurant- oder Clubbesuchen gilt der Diskriminierungsschutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Es enthält in seinen §§ 6-18 Bestimmungen zum Arbeitsrecht. Im Arbeitsrecht anwendbar sind aber auch die Begriffsbestimmungen und Definitionen aus dem Allgemeinen Teil des Gesetzes (§§ 1-5), genau wie die Regelungen über die Beweislasterleichterung und die Unterstützung durch Antidiskriminierungsverbände (§§ 22, 23).

Das AGG regelt einen Diskriminierungsschutz im Zivilrecht nicht nur für die Geschlechts- und Rassendiskriminierung, sondern auch für Behinderten-, Alters-, Religionsdiskriminierung sowie die sexuelle Orientierung.

Eine Prüfung des Diskriminierungsverbots erfolgt immer in zwei Stufen: Zunächst muss gefragt werden, ob überhaupt ein Tatbestand der Diskriminierung erfüllt ist. In einer zweiten Stufe ist zu fragen, ob diese vielleicht ausnahmsweise gerechtfertigt ist.



Abmahnung

 

Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag, so kann ihn der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen abmahnen. Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht in der Regel notwendige Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, also einer Kündigung, bei der dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten zum Vorwurf gemacht wird. Dabei erfüllt die Abmahnung drei Zwecke:

  • Warnfunktion/ Rügefunktion,
  • Hinweisfunktion/ Aufforderungsfunktion und
  • Ermahnungsfunktion.


Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten, welches möglichst genau zu bezeichnen ist, des Arbeitnehmers als Vertragsverstoß beanstandet und wenn er den Arbeitnehmer dazu auffordert, dieses monierte Verhalten in Zukunft zu unterlassen und wenn der Arbeitgeber deutlich macht, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.


Aus Beweissicherungsgründen sollte die Abmahnung schriftlich erfolgen.



Neue Regelungen zur Gesundheitsuntersuchung

 

Ab dem 01.04.2019 haben GKV-Versicherte ab 35 Jahren nur noch alle drei jahre Anspruch auf eine Gesundheitsuntersuchung und nicht mehr alle zwei Jahre. Dies gilt auch für bereits im Zwei-Jahres-Rhythmus einbestellte Patienten.
Hausärzte sollten daher bei den vergebenen Terminen prüfen, wann die letzte Gesundheitsuntersuchung stattgefunden hat.
Patienten zwischen 18 und 35 Jahren haben das Recht auf eine einmalige Gesundheitsuntersuchung.



Infos für Ärzte, Praxisinhaber, Heilberufler oder Apotheker jetzt online

 

Unser neuer Newsletter "DOCBASEPRO – Info" steht Ihnen jetzt online zu Verfügung.
Vierteljährlich veröffentlichen wir Fachartikel zum Thema Steuer, Recht und Consulting.
Hier geht es zu docbasepro - Info.


Halb Facharzt – Halb Hausarzt in einer Praxis untersagt

 

Das Bundessozialgericht hat in einem Urteil vom. 13.02.2019 (AZ: B 6 KA 62/17 R) entschieden, dass die Anstellung eines bisher fachärztlich-internistisch tätigen Arztes auf einer halben hausärztlich-internistischen und einer halben fachärztlich-internistischen Arztstelle (eines MVZ) mit der gesetzlichen Zuordnung von Arztgruppen entweder zur hausärztlichen oder zur fachärztlichen Versorgung nicht vereinbar ist. Jedenfalls kann ein Arzt im Rahmen seines Anstellungsverhältnisses bei einem Arzt, bei einer Berufsausübungsgemeinschaft, bei einem MVZ oder ein und derselben Zulassung nur entweder hausärztlich oder fachärztlich tätig sein. Die Trennung von hausärztlicher und fachärztlicher Versorgung bei Zulassungen oder Anstellungsgenehmigungen wird durch die Einführung hälftiger Versorgungsaufträge nicht obsolet. Die Erfüllung der besonderen Aufgaben von Hausärzten soll nach dem Willen des Gesetzgebers nicht durch die Möglichkeit gleichzeitiger fachärztlicher Tätigkeit beeinträchtigt werden.

Änderung der Bedarfsplanungsrichtlinie

 

Die Facharztgruppen Chirurgen und Orthopäden werden ab dem 16.01.2019 gemeinsam erfasst.
Beschluss des G-BA vom 20.09.2018, Inkrafttreten ab 16.01.2019
 


Infotag Niederlassung

17.11.2018 · Moers

17.11.2018, 9:30 - ca. 14:00 Uhr

 

Sie möchten sich als Ärztin oder Arzt niederlassen, haben aber keine Vorstellung, wie Sie sich darauf am besten vorbereiten und worauf Sie achten müssen? Auf unserem Seminar informieren unsere erfahrenen Referenten Sie über die Möglichkeiten der Existenzgründung, stellen Ihnen verschiedene Finanzierungsmodelle sowie steuerlichen Gestaltungmöglichkeiten vor und geben Ihnen viele nützliche Tipps, wie Ihre Selbstständigkeit zum Erfolg werden kann. Im Anschluss an unserem Seminar werden die Referenten gerne auf Ihre persönlichen Fragen eingehen.

Veranstaltungsort: Richardstr. 73, 47445 Moers

Referenten: Ralf Willems, Steuerberater,  Jens Buiting, Rechtsanwalt

Anmeldung bis zum 09.11.2018 unter i.neumann@wolfarth-willems.de



Sitzteilung nicht gleich RLV-Halbierung

 

Das Bundessozialgericht hat in einem Urteil vom 24.10.2018 (AZ: B 6 KA 28/17 R) entschieden, dass die Kassenärztliche Vereinigung die auf der Grundlage der Abrechnung eines Arztes im entsprechenden Vorjahresquartal ermittelte Fallzahl als Grundlage der Bemessung des Regelleistungsvolumens nicht allein deshalb halbieren darf, weil der Arzt seinen Versorgungsauftrag halbiert hat.

Psychotherapie in der Plausi-Prüfung

 

Das Bundessozialgericht hat in einem Urteil vom 24.10.2018 (AZ: B 6 KA 42/17 R) entschieden, dass nur soweit sich eine Plausibilitätsprüfung auf das gesamte Abrechnungsquartal und nicht auf einzelne Tage bezieht, die Prüfzeiten für psychotherapeutische Einzelbehandlungen mit 70 Minuten höher bemessen werden dürfen als die der Bewertung dieser Leistungen zugrunde liegenden Kalkulationszeiten von 60 Minuten. Ferner kann aus einer Überschreitung der von den Bundesmantelvertragspartnern festgelegten Zeitgrenzen für Tages- oder Quartalszeitprofile auf einen Verstoß gegen das Gebot der persönlichen Leistungserbringung geschlossen werden, wenn keine Gründe erkennbar sind, die die Überschreitung erklären.

Stoßwellentherapie wird Kassenleistung

 

Der Gemeinsame Bundesausschuss hat am 19.04.2018 beschlossen, dass die Behandlung eines Fersensporns (nach mindestens 6 monatiger Einschränkung des Patienten) im Wege der extrakorporalen Stoßwellentherapie in den Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenversicherung aufgenommen wird. Die Leistung darf nur von Fachärzten für Orthopädie und Unfallchirurgie sowie Fachärzten für Physikalische und Rehabilitative Medizin erbracht werden.

Die tatsächliche Umsetzung wird jedoch frühestens zum 2. Quartal 2019 erfolgen.



Entfernung ausgelagerte Praxisstätte zur Praxis

 

Das Sozialgericht Düsseldorf hat sich mit Urteil vom 23.05.2018 (AZ: S 2 KA 188/17) zur Frage geäußert, wie weit eine ausgelagerte Praxisstätte von der Hauptpraxis entfernt sein kann.

Im Fall ging es darum, dass der Klägerin in ihrer Hauptpraxis die Erbringung von Laborleistungen aufgrund Platzmangels nicht mehr möglich war. Da auch umliegend keine freien Räume in ausreichender Größe zur Verfügung standen, sollte das Labor in ca. 11 km entfernte neue Praxisräume ausgelagert werden.

Die KV sah die vom Gesetz geforderte räumliche Nähe nicht als gegeben an, diese würde man bei großzügiger Sicht bis zu einer Entfernung von 5 km noch bejahen können, darüber hinaus wäre eine organisatorische Einheit aber nicht mehr erkennbar. Außerdem müsse der Vertragsarzt im Notfall die Hauptpraxis schnell erreichen können.

Das Sozialgericht folgte jedoch den Argumenten der Klägerin und verwies insbesondere auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zur früheren Residenzpflicht (z. B. BSG Urteil vom 05.11.2003 – B 6 KA 2/03) wonach zwischen der Wohnung und der Praxis eine Fahrzeit von maximal 30 Minuten liegen sollte. Hier ging es insbesondere um die Versorgung von Notfällen, so dass bei einer Entfernung von 11 km (Fahrzeit 11-15 Minuten) kein Problem bestehe.

Hinzu komme vorliegend auch, dass es sich um reine Laboruntersuchungen handeln würde, bei denen sowieso kein Patientenkontakt in der ausgelagerten Praxisstätte notwendig sei.

Das Sozialgericht verweist letztlich auch auf das Urteil des LSG NRW vom 28.09.2016 – L 11 KA 35/15, in dem das LSG eine Entfernung von mehr als 10 km ebenfalls als unproblematisch ansah. Diese Entscheidung ist derzeit beim BSG anhängig.

Die Entscheidung des SG Düsseldorf ist ebenfalls nicht rechtskräftig, die KV hat angekündigt in die Berufung zu gehen und keine Rechtskraft eintreten zu lassen, bis der Gesichtspunkt der Entfernung im anhängigen Verfahren beim BSG geklärt werden konnte.



Infotag Niederlassung

02.06.2018 · Düsseldorf

 

02.06.2018, 9:30 - ca. 14:00 Uhr

 

Sie möchten sich als Ärztin oder Arzt niederlassen, haben aber keine Vorstellung, wie Sie sich darauf am besten vorbereiten und worauf Sie achten müssen? Auf unserem Seminar informieren unsere erfahrenen Referenten Sie über die Möglichkeiten der Existenzgründung, stellen Ihnen verschiedene Finanzierungsmodelle sowie steuerlichen Gestaltungmöglichkeiten vor und geben Ihnen viele nützliche Tipps, wie Ihre Selbstständigkeit zum Erfolg werden kann. Im Anschluss an unserem Seminar werden die Referenten gerne auf Ihre persönlichen Fragen eingehen.

Veranstaltungsort: Tersteegenstr. 9, Düsseldorf (im Gebäude der KV Nordrhein)

Referenten: Ralf Willems, Steuerberater,  Jens Buiting, Rechtsanwalt

Anmeldung bis zum 24.05.2018 unter i.neumann@wolfarth-willems.de



Vorbereitungsassistenten für zahnmedizinisches MVZ mit angestellten Zahnärzten

 

SG Marburg, Urteil v. 31.01.2018 - S 12 KA 572/17
Sprungrevision zum Bundessozialgericht zugelassen
Leitsatz: Ein Medizinisches Versorgungszentrum mit angestellten Zahnärzten kann mehr als einen Vorbereitungsassistenten ganztags beschäftigten. Es kann pro ganztags beschäftigten Zahnarzt einen Vorbereitungsassistenten ganztags beschäftigten (a. A. SG Düsseldorf, Beschl. v. 16.05.2017 - S 2 KA 76/17 ER - juris, RID 17-03-33). Zur Ausbildung ist nicht nur der zahnmedizinische Leiter befugt.
Die Beteiligten streiten um die Beschäftigung eines Vorbereitungsassistenten im MVZ der kl. GmbH und hierbei insb. um die Frage, ob in einem zahnmedizinischen MVZ mit fünf angestellten Zahnärzten mehr als ein ganztags beschäftigter Vorbereitungsassistent angestellt werden kann. Das SG stellte fest, dass der Bescheid der Beklagten rechtswidrig war.



Onlinemarketing 2017

01.12.2017 · Moers

Digitale Praxis-Erfolgsstrategien

01. Dezember 2017 von 16:00 bis 18:00 Uhr

INTERaktion und VerNETzung - dafür steht das Internet. Und genau darin liegt die Herausfor-
derung für die zukunftsfähige Praxis, denn Onlinemaßnahmen sind heute nicht mehr Kür sondern
Pflicht. Es gilt die ideale Onlinepositionierung zu finden und den Patient durch den eigenen Werbe-
auftritt zu überzeugen. Was unterscheidet die Onlinekommunikation von der Offlinekommuni-
kation? Welche Kanäle sind für mich geeignet? Wie sieht der richtige Umgang mit Empfehlungs-
portalen aus? Wodurch lässt sich das Google-Ranking positiv beeinflussen? Antworten auf diese
Fragen und weitere Informationen zum Thema erhalten Sie auf unserer Veranstaltung.

 

Veranstaltungsort: Wolfarth & Willems StB GmbH, Richardstr. 73, 47445 Moers

Referenten: Ralf Willems, Steuerberater, Nadja Alin Jung, m2c medical concepts & consulting

Anmeldung: Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung.



Unleserliche Dokumentation kann zur Kürzung von Honoraren führen

 

Ist die handschriftliche Dokumentation eines niedergelassenen Arztes unleserlich und kann die Kassenärztliche Vereinigung deshalb die Honorarabrechnungen des Arztes nicht auf ihre Richtigkeit, also auf die vollständige Erbringung der abgerechneten Gebührenziffern überprüfen, so ist die KV berechtigt, die Abrechnung des Arztes sachlich-rechnerisch zu berichtigen und Honorare zurückzufordern.
Die Kassenärztliche Vereinigung kürzte die von einem HNO-Arzt gestellten Honorarabrechnungen für mehrere Quartale im Rahmen der sachlich-rechnerischen Richtigstellung nach § 106a SGB V a.F., da sie seine handschriftliche Dokumentation nicht lesen und so nicht überprüfen konnte, ob der Inhalt der vom Arzt abgerechneten Gebührenziffern vollständig erbracht worden war. Der Arzt klagte erfolglos gegen die Richtigstellung.

SG Stuttgart, Urteil vom 14.9.2016, Az. S 24 KA 235/14



Cyberkriminalität

11.10.2017 · Moers

Risiken in Arzt- und Zahnarztpraxen

11. Oktober 2017 von 16:00 bis 18:00 Uhr

Spätestens seit der Cyber-Attacke auf britische Kliniken und Arztpraxen ist auch das Thema
Cyberkriminalität und Datensicherheit bei der Ärzteschaft von größter und akuter Bedeutung.
Im Mai dieses Jahres wurden die Computer in britischen Kliniken von sogenannten
Erpressungstrojanern befallen, die sie verschlüsseln und Lösegeld verlangen. Gerätschaften
funktionierten nicht mehr einwandfrei, Patienten konnten nicht mehr behandelt werden und
mussten daraufhin in andere Krankenhäuser verlegt werden.
Dieser Anfang von einer für uns neuen Kriminalität birgt nicht nur Gefahren für Leib und Leben
Ihrer Patienten sondern bedroht auch Ihre Existenz. Darüber hinaus wachsen auch die Risiken im
Umgang mit vertraulichen Daten durch die zunehmende Digitalisierung in allen medizinischen
Bereichen und durch die steigende Vernetzung im Gesundheitswesen.

Folgende Themen werden in unserem Seminar angesprochen:

  • Was ist Cyberkriminalität?
  • Digitalisierung - Fluch oder Segen - neue Möglichkeiten für Straftäter
  • Was sind Verschlüsselungstrojaner (Ransomware) und wie schütze ich mich
  • LiveHacking
  • Welche Möglichkeiten bestehen für mich Privat und als Unternehmen, um mich vor Cyberkriminalität/Hackerangriffen zu schützen?

 

Veranstaltungsort: Wolfarth & Willems StB GmbH, Richardstr. 73, 47445 Moers

Referenten: Ralf Willems, Steuerberater, Tobias Thiede, IT-Sicherheitsbeauftragter

Anmeldung: Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung bis zum 03.10.2017.



Praxismarketing mit Concept

04.10.2017 · Moers

Erfolg ist planbar

04. Oktober 2017 von 16:00 bis 18:00 Uhr

Wiedererkennung schaffen, Aufmerksamkeit generieren, sichtbar werden und bleiben - die
Anforderungen an das Praxismarketing sind hoch. Zum einen, um sich durch eine klare
Positionierung von Mitbewerbern abzugrenzen und Patienten zu gewinnen. Zum anderen, um
diese dauerhaft zu binden. Der Patient hat bei der Praxiswahl die Qual der Wahl. Daher kommt es
beim Praxismarketing auf Individualität, Mehrwerte, Service und die persönliche Note an. Ein gutes
Praxismarketing lebt von Kreativität, Struktur und Konzept. Doch wie entsteht ein Praxismarketing
mit Substanz? Welche Maßnahmen lassen Ihre Marketingaktivitäten erfolgreich werden? Wie wird
man zur Markenpraxis? Wie gelingt es Ihnen Bestandspatienten dauerhaft zu binden und neue
Patienten zu gewinnen ohne dabei Ihren budgetären Rahmen zu sprengen? Antworten auf diese
Fragen und weitere Informationen zum Thema erhalten Sie auf unserer Veranstaltung.

 

Veranstaltungsort: Wolfarth & Willems StB GmbH, Richardstr. 73, 47445 Moers

Referenten: Ralf Willems, Steuerberater, Nadja Alin Jung, m2c medical concepts & consulting

Anmeldung: Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung.



Beschäftigung einer Ärztin in der fachinternistischen und hausärztlichen Versorgung

 

SG Hamburg, Urteil v. 27.09.2017 - S 27 KA 350/16
Sprungrevision anhängig: B 6 KA 62/17 R
Orientierungssatz (juris): Einem MVZ ist es gestattet, eine angestellte Ärztin auf jeweils einer halben Stelle mit einem Versorgungsauftrag in der fachinternistischen und der hausärztlichen Versorgung zu beschäftigen.



Verpflichtung KV vor Doppelabrechnung zu schützen

 

Leitsatz: Die EBM-konforme Abrechnung von Leistungen des postoperativen Überwachungskomplexes (Abschnitte 31.3 bzw. 36.3 EBM) setzt auch die Einhaltung der (allgemeinen) Abrechnungsbestimmungen in den Präambeln 31.3.1 und 36.3.1 EBM voraus. Die dort (in Nr. 1) bei Leistungserbringung durch mehrere Ärzte (typischerweise Operateur und Anästhesist) vorgeschriebene Abrechnungsvereinbarung muss festlegen, wer im Außenverhältnis zur Kassenärztlichen Vereinigung die Leistungen abrechnet (obligatorischer Inhalt); im Innenverhältnis der Ärzte zueinander kann die Abrechnungsvereinbarung (bspw.) Ausgleichszahlungen festlegen (fakultativer Inhalt). Kommt eine Abrechnungsvereinbarung nicht zustande, darf nur der die Leistung (tatsächlich) erbringende Arzt abrechnen; er muss in der Abrechnungssammelerklärung auf das Fehlen der Abrechnungsvereinbarung hinweisen, damit die Kassenärztliche Vereinigung ggf. Vorsorge gegen Doppelabrechnungen treffen kann.

LSG Baden-Württemberg, Urteil v. 01.02.2017 - L 5 KA 5013/14



Keine ausgelagerten Praxisräume bei Nutzung durch verschiedene Ärzte

 

Die vom BSG in der Vergangenheit für die Annahme ausgelagerter Praxisräume aufgestellte Forderung, dass in den ausgelagerten Praxisräumen Leistungen erbracht werden, die in der Hauptpraxis nicht erbracht werden können, findet in der Ärzte-ZV keine Stütze und ist nach den Änderungen des einschlägigen Berufsrechts überholt (BSG, Urt. v. 13.05.2015 - B 6 KA 23/14 R - SozR 4-5520 § 32 Nr. 5). § 24 V Ärzte-ZV setzt für „ausgelagerte Praxisräume“ voraus, dass Praxisräume aus der am Vertragsarztsitz befindlichen Raumsituation herausgelöst und nunmehr räumlich verlagert werden. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn ein Vertragsarzt keine Praxisräume verlegen will. Die Fallgestaltung, dass ein Facharzt für Allgemeinmedizin beabsichtigt, an einem anderen Ort Laborleistungen zu erbringen, die er nach seinen Angaben an seinem Vertragsarztsitz nicht erbringen kann, wird von § 24 V Ärzte-ZV erfasst. Dies ergibt sich aus der Heranziehung des § 1a Nr. 20 BMV-Ä, in dessen zweiten Halbsatz eine insoweit entsprechende Situation geregelt wird, indem es dort heißt „ausgelagerte Praxisstätte in diesem Sinne ist auch ein Operationszentrum, in welchem ambulante Operationen bei Versicherten ausgeführt werden, welche den Vertragsarzt an seiner Praxisstätte in Anspruch genommen haben“. Die inhaltlichen Vorgaben des § 24 V Ärzte-ZV, dass die vertragsärztliche Tätigkeit nicht an beliebigen Orten ausgeübt werden darf, werden konterkariert, wenn Ärzte in außer durch die räumlichen Gegebenheiten unbegrenzter Anzahl auch parallel nebeneinander an einem Ort tätig werden können und die einzige Beschränkung darin liegt, dass sie für die Nutzungsmöglichkeit ein Entgelt zahlen. Eine Vertragsarztpraxis unterliegt dem alleinigen Bestimmungsrecht des die Praxis betreibenden Vertragsarztes; nur dieser hat die Macht und das Recht, über die Räume und die Gerätschaften zu verfügen sowie ausschließlich selber über deren Nutzung zu bestimmen. Kann der Vertragsarzt aber wie vorliegend nicht allein über ihm fremde Laborräume und Gerätschaften verfügen und diese - anders als bei ambulanten Operationen - nicht uneingeschränkt, insb. nicht unter Ausschluss Dritter nutzen, so wird er nicht in eigenen, ausgelagerten Räumen tätig (VGH Baden-Württemberg, Urt. v. 16.05.2000 - 9 S 1445/99 - RID 01-01-55; LSG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 15.01.2003 - L 11 KA 202/00 - RID 03-04-32).

LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil v. 28.09.2016 - L 11 KA 35/15



Scheinselbständigkeit in einer BAG

 

Sofern in einer Gemeinschaftspraxis die gesamte Praxiseinrichtung dem Seniorpartner gehört, der diese seiner Juniorpartnerin nur zur Nutzung überlässt und an der diese auch nicht am Verlust und auch nicht an den Kosten beteiligt ist, sondern eine „Gewinnbeteiligung“ in Höhe von 30 % des eigenen Umsatzes erhält, liegt eine abhängige Beschäftigung der Juniorpartnerin vor.


LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 23.11.2016, Az. L 5 R 1176/15



Open Day

04.11.2016 · Moers

04. November 2016 von 11:00 bis 19:00 Uhr

 

Liebe Mandanten, liebe Geschäftspartner und Wegbegleiter,

wir öffnen unsere Türen für Sie und heißen Sie recht herzlich in unseren neuen Räumlichkeiten willkommen.

 

Veranstaltungsort: Beraterhaus Moers, Richardstr. 73, 47445 Moers

Anmeldung bis zum 30.09.2016 unter i.neumann@wolfarth-willems.de



„Ich sehe was, was du nicht siehst“ – Ein kritischer Blick auf Ihr Honorar

02.11.2016 · Moers

02. November 2016 von 15:30 bis 18:00 Uhr

 

„Ich sehe was, was du nicht siehst“ – Ein kritischer Blick auf Ihr Honorar

Veranstaltungsort: Im Haus der Wolfarth & Willems Steuerberatungs GmbH, Richardstr. 73, 47445 Moers

Referenten: Ralf Willems, Steuerberater, Sonja Hohe, Managerin Unternehmensentwicklung, BFS health finance GmbH

Anmeldung bis zum 24.10.2016 unter i.neumann@wolfarth-willems.de



Infotag Niederlassung

29.10.2016 · Düsseldorf

29.10.2016, 9:30 - ca. 14:00 Uhr

 

Alles, was Sie über Ihre Niederlassung wissen sollten

Veranstaltungsort: Tersteegenstr. 9, Düsseldorf (im Gebäude der KV)

Referenten: Ralf Willems, Steuerberater,  Jens Buiting, Rechtsanwalt

Anmeldung bis zum 24.10.2016 unter i.neumann@wolfarth-willems.de



Aktuelle Entscheidungen im Vertragsarztrecht

 

  1. Der ärztliche Leiter eines MVZ trägt die Gesamtverantwortung für die von den angestellten Ärzten erbrachten Leistungen. Schon das legt es nahe, die Wirksamkeit der Honorarabrechnung davon abhängig zu machen, dass sie vom ärztlichen Leiter unterzeichnet wird (LSG Nordrhein-Westfalen 24.2.16, L 11 KA 58/15 B ER, Beschluss).

    Durch das Unterzeichnen der Sammelerklärung (Erklärung zur Richtigkeit der Abrechnung) verbürgt sich jeder Leistungserbringer dafür, dass die Abrechnung sachlich richtig, vollständig und korrekt erbracht wurde (Garantiefunktion). Die unterschriebene Sammelerklärung ersetzt die Unterschrift des Leistungserbringers unter jeden einzelnen Behandlungsschein. Die Abgabe der Erklärung zur Quartalsabrechnung ist verpflichtend. Dies ergibt sich aus den Vorgaben des Einheitlichen Bewertungsmaßstabs (EBM), des Honorarverteilungsmaßstabs (HVM) und des Bundesmantelvertrags (BMV-Ä). Ohne Abgabe einer wirksamen – unterschriebenen – Sammelerklärung fehlt es an der Garantiefunktion mit der Folge, dass (überhaupt) kein Honoraranspruch besteht.


  2. BSG Beschluss vom 17.02.2016, AZ: B 6 KA 50/15 B

    Es ging um die Höhe der Honorarrückzahlung bei einer Praxisgemeinschaft mit 65 – 80 % gleichen Patienten.

    Soweit der Kläger Rechtsprechungsabweichungen geltend macht, ist die Rüge unbegründet, weil das LSG nicht vom Urteil des BSG vom 22.3.2006 (B 6 KA 76/04 R - BSGE 96, 99 = SozR 4-5520 § 33 Nr 6) abgewichen ist. Zwar ist zutreffend, dass nach dem zweiten Leitsatz des genannten Urteils Ärzten im Falle des Gestaltungsmissbrauchs nicht mehr Honorar zustehen soll, als wenn sie in einer Gemeinschaftspraxis tätig geworden wären. Dies ist aber nicht im Sinne einer Obergrenze für die sachlich-rechnerische Richtigstellung zu verstehen (vgl auch SG Marburg Urteil vom 2.4.2014 - S 12 KA 634/12 - RdNr 44 - Juris). Zum einen hat der Senat die Aussage in den Entscheidungsgründen selbst (aaO RdNr 22) durch die Wendung "jedenfalls" relativiert ("steht ihnen jedenfalls nicht mehr an Honorar zu"), zum anderen an anderer Stelle der Entscheidung - als Obersatz - darauf hingewiesen, dass der "auf der pflichtwidrigen Verhaltensweise beruhende Honoraranteil" sachlich-rechnerisch richtiggestellt werden darf (aaO RdNr 12). Der Vergleich mit einer hypothetischen Gemeinschaftspraxis stellt damit eine mögliche, aber keine zwingende Berechnungsweise für die sachlich-rechnerische Richtigstellung dar (in diesem Sinne auch BSG Beschluss vom 6.2.2013 - B 6 KA 43/12 B - RdNr 6 - Juris: "ausgeführt, dass … auf die Abrechnungsregelungen für die Gemeinschaftspraxis zurückgegriffen werden kann").

    Im Übrigen hat der Senat in einer späteren Entscheidung, der ein Fall einer vorgetäuschten Gemeinschaftspraxis zugrunde lag, eine Verpflichtung des Arztes zur vollständigen Erstattung der zu Unrecht erhaltenen Honorare gebilligt und betont, diese Rechtsfolge sei unvermeidlich, um die Funktionsfähigkeit der vertragsärztlichen Versorgung zu erhalten (BSGE 106, 222 = SozR 4-5520 § 32 Nr 4, RdNr 66 f). Ebenso hat der Senat dort die KÄV als berechtigt angesehen, das verbleibende Honorar im Wege der Schätzung zu ermitteln (BSG aaO RdNr 69-70). Dieser Schätzung muss nicht zwingend ein Vergleich mit einer hypothetischen Gemeinschaftspraxis zugrunde liegen. Dem steht schon entgegen, dass bei einem Missbrauch der Gestaltungsform "Praxisgemeinschaft" nicht allein die für Gemeinschaftspraxen bzw Berufsausübungsgemeinschaften geltenden Regelungen umgangen werden, sondern mit ihm oftmals auch eine nicht medizinisch begründete Fallzahlvermehrung einhergeht; vorliegend wird dies etwa durch den Umstand belegt, dass die Chipkarten der Patienten regelhaft in beiden Praxen eingelesen werden. Die Verpflichtung zur vollständigen Erstattung des zu Unrecht Erlangten besteht selbst dann, wenn bei Wahl der rechtmäßigen Gestaltungsform der Honoraranspruch ebenso hoch gewesen wäre (BSG aaO RdNr 67; SG Marburg aaO).

    Für die Praxis bedeutet dies, dass Praxisgemeinschaften Gefahr laufen einen nicht geringen Anteil des vertragsärztlichen Honorars zu verlieren, wenn ein hoher Anteil gemeinsamer Patienten behandelt wird.


  3. BSG Urteile vom 04.05.2016
    1. Die Nachbesetzung der Stelle in einem MVZ kann nur dann und nur insoweit erfolgen, wie der Vertragsarzt tatsächlich als angestellter Arzt im MVZ tätig geworden ist. Damit wird auch verhindert, dass die Entscheidungen, die die Zulassungsgremien bei der Nachbesetzung im Falle der Beendigung der vertragsärztlichen Tätigkeit zu treffen haben, umgangen werden, indem ein Arzt zwar zunächst erklärt, auf seine Zulassung zu verzichten, „um in einem MVZ tätig zu werden“, die Tätigkeit dort tatsächlich aber nicht antritt, um dem MVZ sogleich die „Nachbesetzung“ durch einen selbst gewählten Angestellten zu ermöglichen. Die zu fordernde Absicht des (ehemaligen) Vertragsarztes, im MVZ tätig zu werden, wird sich – wie der Senat für die Zukunft klarstellt – grundsätzlich auf eine Tätigkeitsdauer im MVZ von drei Jahren beziehen müssen, wobei die schrittweise Reduzierung des Tätigkeitsumfangs um ¼ Stelle in Abständen von einem Jahr unschädlich ist. Bereits bestandskräftig erteilte Anstellungsgenehmigungen bleiben davon unberührt und können auch Grundlage einer späteren Stellennachbesetzung werden. Wenn ein Vertragsarzt, der auf seine Zulassung verzichtet, um in einem MVZ tätig zu werden, seine Tätigkeit im MVZ allerdings – wie vorliegend – von Anfang an nur im Umfang einer ¾ Stelle antritt, dann kann auch nur diese ¾ Stelle nachbesetzt werden.

    2. Anstellungsgenehmigungen nach § 32b Ärzte-ZV werden zukünftig nicht dem einzelnen Arzt als Mitglied einer Berufsausübungsgemeinschaft erteilt, sondern der Berufsausübungsgemeinschaft als Ganzes. Dies widerspricht der bisherigen Praxis der meisten Zulassungsausschüsse. Wie mit bestehenden Anstellungen verfahren wird ist unklar. Insbesondere in Berufsausübungsgemeinschaften mit zwei Gesellschaftern ist eine vertragliche Regelung zum Umgang mit der Anstellung im Falle der Trennung (Auflösung/Kündigung…) der Berufsausübungsgemeinschaft zwingend notwendig.


Existenzgründer-Workshop

29.09.2016 · Düsseldorf

29.09.2016, 18:00 – ca. 21:00 Uhr

 

Veranstaltungsort: MLP Düsseldorf, Am Wehrhahn 15

Referenten: Jens Buiting, Rechtsanwalt, Wolfgang Schilk, Geschäftsstellenleiter MLP

Anmeldung: j.buiting@buiting-tessmer.de



Existenzgründer-Workshop

13.09.2016 · Düsseldorf

13.09.2016, 18:00 – ca. 21:00 Uhr

 

Veranstaltungsort: MLP Düsseldorf, Am Wehrhahn 15

Referenten: Jens Buiting, Rechtsanwalt, Wolfgang Schilk, Geschäftsstellenleiter MLP

Anmeldung: j.buiting@buiting-tessmer.de



Urologen müssen Honorar zurückzahlen

 

Im Streit um fehlende Histologien bzw. fehlendes Bildmaterial im Rahmen der operativen Entfernung einer Phimose bleiben die Vertragsärzte in der Beweispflicht, dass die Leistung nach dem EBM vollständig erbracht wurde. Im Vertragsarztrecht ist die Abgabe einer ordnungsgemäßen Abrechnungs-Sammelerklärung eigenständige Voraussetzung für die Entstehung des Vergütungsanspruchs, was zur objektiven Beweislast führt. Den Arzt trifft die objektive Beweislast dafür, dass der von ihm geltend gemachte Honoraranspruch besteht, wenn die Garantiefunktion der Sammelerklärung nicht mehr greift. Kann die Einholung eines histologischen Befundes bzw. die Erstellung des andernfalls notwendigen „vorher – nachher“ Bildmaterials nicht nachgewiesen werden, gilt die Leistung als nicht erbracht.

Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 27.06.2016 – L 11 KA 7/16 B ER



Das Alter darf bei Vertragsarztzulassung nicht allein entscheidend sein

 

Einem 74-jährigen Augenarzt darf nicht allein deshalb die Zulassung als Vertragsarzt verwehrt werden, weil ein zehn Jahre jüngerer Konkurrent mutmaßlich länger vertragsärztlich tätig sein kann. Ein bloßes Abstellen auf den Altersunterschied bedeutet eine Diskriminierung wegen des Alters. Hinzu kommt, dass dabei nicht berücksichtigt würde, dass auch der jüngere Arzt die Praxis nach kurzer Zeit aus verschiedensten Gründen wieder abgeben könnte. Nur aufgrund eines Altersunterschieds kann nicht ohne Weiteres auf eine bessere oder schlechtere Versorgungskontinuität geschlossen werden.

Auf die Klage eines 74-jährigen Augenarztes verpflichtete das SG Mainz vor diesem Hintergrund den zuständigen Berufungsausschuss, über die Besetzung eines Vertragsarztsitzes erneut zu entscheiden. Der Ausschuss hatte zwar erkannt, dass der Kläger unter Versorgungsgesichtspunkten besser geeignet sei als ein zehn Jahre jüngerer Konkurrent, aber entscheidend darauf abgestellt, dass der jüngere Arzt noch deutlich länger vertragsärztlich tätig sein könne und damit eine bessere Gewähr für eine kontinuierliche Patientenversorgung biete.

Sozialgericht Mainz, Urteil vom 11.05.2016 – S 16 KA 211/14



Speziallabor-Leistungen: LG Düsseldorf weist Anklage zurück

 

M-III-Laborleistungen können auch dann als eigene Leistungen eines Arztes angesehen werden, wenn der überwiegend automatisierte Laboruntersuchungs-vorgang in gesonderten Räumlichkeiten einer Apparategemeinschaft ohne überwiegende Kontrollpräsenz des verantwortlichen Arztes erfolgt. Das LG Düsseldorf widerspricht damit der BÄK, die für die abrechnungsfähige Delegation von Speziallaborleistungen strenge persönliche Präsenz des Arztes verlangt. Diese Sichtweise finde im Gesetz keine Stütze. Die Anklage der Staatsanwaltschaft gegen den beschuldigten Arzt zurückgewiesen.

Beschluss des LG Düsseldorf vom 9. Oktober 2015, Az. 20 KLs 32/14